Решение по делу № 02-3031/2024 от 06.03.2025

77RS0013-02-2024-010221-74

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 декабря 2024 года адрес

Кунцевский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Долбилиной О.С., при ведении протокола судебного заседания секретарем фио, с участием ст. помощника Кунцевского межрайонного прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3031/2024 по иску ФИО1 к адрес «Концерн КЭМЗ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с иском к ответчику о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе. Иск мотивирован тем обстоятельством, что на 28.07.20222 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №4199, в соответствии с которым, истец была принята на должность - специалист БТД, с ежемесячным окладом сумма. Далее, было подписано Дополнительное соглашение к Договору № 1 от 01.11.2022года, согласно которому состоялось назначение истца на должность - нормировщик, с окладом, в размере - сумма. За весь период работы истца на указанном предприятии, руководство предприятия не предоставило для ознакомления и подписи никаких должностных инструкций, согласно которым регламентировалась работа истца, в связи с чем, вся трудовая деятельность истца основывалась на личных поручениях руководства предприятия, несмотря на то, что деятельность истца была связана с технологическим производством и соприкасалась с деятельностью, которая должна была регулироваться с мерами безопасности производства на предприятии, поскольку нахождение истца, непосредственно, в производственных цехах, было частым. Претензий или дисциплинарных взысканий, в адрес истца, ответчиком не выдвигалось, на протяжении всей трудовой деятельности, ровно до того момента, как - 24.05.2023года, на предприятие приехала проверка из Головного офиса, который находится в адрес. После визита руководства Головного офиса, на предприятии начались массовые увольнения, путём запугивания сотрудников, или путем подписания обоюдных соглашений, с выплатами компенсаций. В этот период времени, руководство предприятия вызвало истца на разговор, где поставило перед фактом - необходимости поиска истцом нового места работы, на что истец ответил решительным отказом, поскольку это решение, со стороны руководства, являлось незаконным и неприемлемым для истца, поскольку поиск новой работы мог занять немало времени и повлиять на материальное благополучие, а соответственно - на содержание несовершеннолетнего ребёнка. После отказа истца от принудительного, самостоятельного увольнения, директор - фио вызвал истца к себе в кабинет и в категоричной форме высказал нежелание видеть на рабочем месте - истца, и потребовал от истца уволиться по собственному желанию. В противном случае, по его словам, он уволит истца по статье профнепригодности. На закономерный вопрос истца, о причинах такой категоричности требований, директор ответил: «Ты мне не нравишься!». После этого, руководство предприятия, а также другие вышестоящие сотрудники предприятия, начали политику начали делать нахождение истца на предприятии невыносимым. В частности, непосредственный руководитель истца - руководитель Планово-экономического отдела фио предупредила истца о том, что если истец не уволиться самостоятельно, то она будет способствовать всеми доступными способами, чтобы уволить истца по статье профнепригодности, в связи с поручением директора. На прямой вопрос истца - каким образом она сможет способствовать принудительному увольнению истца, фио ответила, что будет давать Истцу поручения, которые Истец не в состоянии будет выполнить её поручения, по причине отсутствия необходимой квалификации и знаний, то есть задания будут носить узкопрофильный характер, не соответствующий тем обязанностям, которые выполняла истец, на протяжении всего рабочего периода на предприятии. После этого, истцу начали приходить всевозможные задания для выполнения, которые она - не то, что не может, а просто не в праве касаться, поскольку не имеет технических знаний, необходимого опыта и квалификации, для их исполнения. В следствие невозможности выполнить истцом задания, руководство предприятия начали процедуру выпуска всевозможных дисциплинарных документов, в адрес истца, докладных записок и выговоров, которые ничем не подкреплены и ничем не обоснованы. В частности, истца обвиняли: в распитии спиртных напитков, на рабочем месте, хотя истец не употребляет спиртные напитки вообще; отказывали в очередном отпуске, хотя по закону не имели никакого права; обвиняли в прогулах, голословно; пытались в принудительном порядке пересадить истца в зону производства, для работы, где условия невыносимы и находится там небезопасно для здоровья, хотя ее работа не была связана непосредственно с производством, забирали провода и электрооборудование, тем самым отключали истца от работы, не давая выполнять свои обязанности.

23 ноября 2023 года, руководство предприятия издает Приказ № МК000000047 от 23.11.2023г., в котором увольняет истца одним днём и ставит в известность, что она больше на предприятии не работает и с 24.11.2023г. на работу не выходит. Таким образом, уволив Истца одним днём, а не уведомив письменно истца за два месяца, до наступления увольнения, так как истец - мать-одиночка, руководство предприятия не дало возможность истцу найти достойное место работы, тем самым оставив истца и её несовершеннолетнюю дочь без средств к существованию, выплатив только компенсацию, равную - сумма

Истец считает незаконными оспариваемые приказы и увольнение по приведенным в иске доводам.

В судебном заседании представитель истца поддержал иск по основаниям, изложенным в нем.

В судебном заседании представители ответчика иск не признали по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск.

Представитель третьего лица в судебное заседание не явился, судом извещался о дне слушания дела.

Суд, выслушав представителей сторон, мнение прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, изучив материалы дела, приходит к следующим выводам.

Согласно части 1 статьи 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ.

В соответствии с п. п. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и информации, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанное работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основан предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или ста- 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответствии с аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им труд; обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 28.07.20222 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №4199, в соответствии с которым, истец была принята на должность - специалист БТД, с ежемесячным окладом сумма. Далее, было подписано Дополнительное соглашение к Договору № 1 от 01.11.2022года, согласно которому состоялось назначение истца на должность - нормировщик, с окладом, в размере - сумма.

Дополнительным соглашением от 27.01.2023 года установлено, что местом работы работника является Планово-экономическое бюро Финансового-экономического отделения.

28.07.2023 года ответчиком составлен акт о распитии истцом спиртных напитков. Приказом от 08.09.2023 года № 1-дв к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Приказом № 17.08.2023 года № 1 к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, в части непредставления данных по факту проведенного нормирования в части исполнения работ по ремонту изделия ГОМП ПБ2.952.056.

Приказом № 08.09.2023 года № 1-дв к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, выразившееся в отказе от составления проекта тарифной сеткиадрес «Коцерн КЭМЗ» на 2023 год по основным производстенным рабочим.

Приказом № 18.09.2023 года № 2-дв к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, выразившееся в отказе от проведения работ по разработке регламента определения тарифных разрядов основных производственных рабочих адрес «Коцерн КЭМЗ».

Приказом от 23.11.2023 года № МК000000047 трудовой договор с ФИО1 прекращен по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (основание приказ от 18.09.2023 года о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора).

Сведения о получении истцом указанных приказов и актов, а также ознакомлении с ними отсутствуют, представлены акты об отказе от их подписания и получения. Из пояснений представителей ответчика следует, что указанные в актах сотрудники в настоящее время в адрес не работают.

В ходе рассмотрения дела представитель ответчика затруднился ответить на вопрос том, неисполнение каких конкретных должностных обязанностей послужило основанием для увольнения истца ФИО1, при наличии уже имевшихся дисциплинарных взысканий.

Допрошенная в судебном заседании 20 ноября 2024 года свидетель фио пояснила, что работала заместителем начальника режима секретного подразделения, в последствии нормировщиком в адрес. В период ее работы нормировщиком с ней вместе работала истец ФИО1 В последние шесть месяцев работы они с ФИО1 сидели рядом, и она наблюдала, что руководством ФИО1 ставились невыполнимые задачи. На их рабочее помещение, в котором сидело около 15 человек было лишь две розетки электропитания, из-за таких условий работники массово увольнялись. Как то им с ФИО1 принесли акт о якобы распитии ими спирантных напитков, который был направлен руководство им лишь спустя 9 дней, на нем также стояла подпись неизвестного им человека. Всего ФИО1 руководством выдавалось три акта: один за распитие спиртных напитков, два за невыполнение работы. Должностной инструкции нормировщика ни у нее, ни у ФИО1 не было.

Суд доверяет показаниям свидетеля, поскольку они последовательны, не противоречивы и согласуются с материалами дела, показания свидетеля подтверждают изложенные истцом в иске обстоятельства ее увольнения.

Рассматривая требования истца в части признания незаконным приказа от 18.09.2023 г. о применении к ней дисциплинарного взыскания в виде выговора, суд приходит к следующему.

Частью 2 ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абз. 2, 3, 4 ч. 2 названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 5 и 6 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Вместе с тем, из представленой в материалы дела ответчиком должностной инструкции «нормировщика» адрес, в должности которого состояла истец, не следует, что в обязанности нормировщика входит проведение работ по разработке регламента определения тарифных разрядов основных производственных рабочих.

При таких данных, учитывая, что в силу вышеприведенных норм трудового законодательства дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок, к которым относится виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, тогда как в ходе рассмотрения дела суду ответчиком не были представлены доказательства неисполнения истцом ее должностных обязанностей нормировщика, равно как и ознакомления истца до начала осуществления трудовых обязанностей 01.11.2022 года с действующей в обществе Инструкцией по занимаемой истцом должности «нормировщика», учитывая при этом, что акт об отказе от ознакомления с инструкцией составлен лишь 10.08.2023 года, а также доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии работодателем в отношении истца решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца к труду, в связи с чем, удовлетворяет требования истца в указанной части.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Из изданного ответчиком приказа от 23.11.2023 года № МК000000047 следует. что трудовой договор с ФИО1 прекращен по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (приказ от 18.09.2023 года о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора).

Поскольку ФИО1 не была ознакомлена с Должностной инструкцией по должности нормировщика, доказательств обратного стороной ответчика не представлено, то неисполнение, отраженных в ней трудовых обязанностей не могло являться основанием для расторжения трудового договора с истцом.

Кроме того, в нарушении ст. 56 ГПК РФ ответчиком не представлено доказательств законности привлечения истца к дисциплинарной ответственности и увольнении по избранному основанию, а также, что при принятии работодателем в отношении истца решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца к труду, соблюдении порядка увольнения.

В связи с чем, иск об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе подлежит удовлетворению.

В соответствии с ч.ч. 1, 2 статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен в прежней должности. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения иска о восстановлении истца на работе в прежней должности.

Как следует из пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника.

Средний заработок для расчета оплаты времени вынужденного прогула определяется в соответствии со статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922.

Расчет среднего заработка, независимо от режима работы, производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

На основании изложенного истец имеет право на оплату заработной платы за период вынужденного прогула за период с 24.11.2023 года по 13.12.2024 года в сумме сумма

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со ст. 1101 ГК ПФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме.

Руководствуясь ст. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 г. N 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействиями), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.д.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.

В связи с тем, что судом установлено нарушение трудовых прав истца, то с ответчика в пользу истца подлежит взысканию моральный вред, который суд определяет в разумных пределах, с учетом характера нравственных страданий в размере сумма

Согласно ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах. Обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя и тем самым — на реализацию требования статьи 17 (часть 3) Конституции Российской Федерации, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Именно поэтому в силу ч. 1 ст. 100 ГПК РФ речь идет, по существу, об обязанности суда установить баланс между правами лиц, участвующих в деле.

Рассматривая вопрос о разумности понесенных юридических расходов, принимая во внимание объем выполненных юридических услуг, их среднерыночную стоимость, категорию и характер спора, время нахождения дела в суде, а также учитывая требования разумности и справедливости, частичное удовлетворение исковых требований, суд полагает правильным взыскать с ответчика в пользу истцов судебные расходы по оплате юридических услуг в размере сумма

Принимая во внимание изложенное, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № -дв от 18.09.2023 г. о применении в отношении ФИО1 дисциплинарного взыскания.

Признать незаконным приказ № МК000000047 от 23.11.2023 г. о прекращении трудового договора с работником (увольнении) по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 в адрес «Концерн КЭМЗ» в должности нормировщика с должностным окладом сумма в месяц.

Взыскать с адрес «Концерн КЭМЗ» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24.11.2023 года по 13.12.2024 года в сумме сумма

Взыскать с адрес «Концерн КЭМЗ» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы по оплате услуг представителя в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кунцевский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 06 марта 2025 года.

Судья фио