УИД 77RS0015-02-2025-005421-28

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 июля 2025 года адрес

Люблинский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Зотько А.Р.,

при секретаре фио,

с участием истца, представителя истца, представителя ответчика,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4628/2025 по иску ФИО1 к адрес о признании отказа в приеме на работу незаконным, обязании заключить трудовой договор, взыскании неполученного заработка, компенсации морального вреда, судебных расходов, -

установил:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику адрес, в котором просит суд признать незаконным отказ в приеме на работу, обязать заключить трудовой договора и принять на работу истца на должность «Оператор технологических установок» с ежемесячной заработной платой сумма, взыскать средний заработок за период вынужденного прогула с 03.03.2025 до дня фактического исполнения обязательств, компенсацию морального вреда в размере сумма, судебных расходов, судебной неустойки в случае неисполнения решения за каждый день просрочки.

Требования мотивированы тем, что истец 03.03.2025 откликнулся на вакансию «Оператор технологических установок», размещенную адрес на сайте HeadHanter.гu. В этот же день в 11 часов 51 минуту ответчик на сайте HH.ru пригласил истца на собеседование однако в этот же день в 14 часов 40 минут ответчик на сайте HeadHanter.гu направил истцу отказ в трудоустройстве без объяснения причин, в связи с чем 05.03.2025 истец направил ответчику требование о сообщении причины отказа в заключении трудового договора. 18 марта 2025 года ответчик направил истцу письменный ответ на требование, в котором в качестве причины отказа указал, что одновременно с истцом работодателем рассматривались еще несколько кандидатов. Работодателем при проверке кандидатуры истца на соответствие предъявляемым профессионально-квалифицированным требованиям сопоставлении кандидатов, претендующих на занимаемую должность, было принято решение о принятии на должность работника, чей профессиональный опыт, знания и навыки их применения более соответствовали эффективной экономической деятельности работодателя. В связи с этим предпочтение в заключении трудового договора было оказано другому кандидату, полностью соответствующему предъявляемым квалификационным требованиям. По мнению истца, ответчик незаконно и необоснованно отказал истцу в устройстве на работу. Полагая свои права нарушенными он обратился в суд с вышеуказанными требованиями.

Истец и его представитель в судебное заседание явились, исковые требования поддержали, просили удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, против удовлетворения исковых требований возражал, по доводам, изложенным в возражениях на иск.

Суд, выслушав истца, представителя истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.

В соответствии со статьей со 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В соответствии со ст. 65 ТК РФ, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые; документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию; справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, которая выдана в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые работодателем оформляется трудовая книжка (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не оформляется). В случае, если на лицо, поступающее на работу впервые, не был открыт индивидуальный лицевой счет, работодателем представляются в соответствующий территориальный орган Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации сведения, необходимые для регистрации указанного лица в системе индивидуального (персонифицированного) учета.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

Обращаясь в суд с указанным иском, истец указал, что на сайте HeadHanter.гu было размещено объявление о вакансии на должность Оператор технологических установок адрес. Истец откликнулся на данную вакансию 03.03.2025. В этот же день в 11 часов 51 минуту ответчик на сайте HeadHanter.гu пригласил истца на собеседование, однако в этот же день в 14 часов 40 минут ответчик на сайте HH.ru направил истцу отказ в трудоустройстве без объяснения причин. Истец обратился с письменным требованием о сообщении причины отказа в заключении трудового договора и 18 марта 2025 года ответчик направил истцу письменный ответ на требование, в котором указал, что одновременно с истцом работодателем рассматривались еще несколько кандидатов. Работодателем при проверке кандидатуры истца на соответствие предъявляемым профессионально-квалифицированным требованиям сопоставлении кандидатов, претендующих на занимаемую должность, было принято решение о принятии на должность работника, чей профессиональный опыт, знания и навыки их применения более соответствовали эффективной экономической деятельности работодателя. В связи с этим предпочтение в заключении трудового договора было оказано другому кандидату, полностью соответствующему предъявляемым квалификационным требованиям. Истец полагает, что отказ ответчика является необоснованным, не связанным с деловыми качествами истца.

Возражая против удовлетворения исковых требований, сторона ответчика ссылается на то, что в заявленный истцом период времени имелось 2 активных объявления на сайте HeadHanter.гu о вакансии «Оператор технологических установок»: 1) Вакансия «Оператор технологических установок» планируется к открытию, 2) Вакансия «Оператор технологических установок» в архиве. Параллельное размещение двух объявлений по одной и той же вакансии обусловлено настройками HeadHanter.гu, которые размещают объявления на определенный срок, а после автоматически переводят их в архив. В связи с этим для обеспечения непрерывности процесса подбора персонала ответчик открывает параллельные вакансии. В процессе поиска кандидатов HeadHanter.гu позволяет использовать чат-бот подбора из базы резюме, который автоматизирует большую часть рутинных задач по поиску кандидатов на HeadHanter.гu. Чат-боты в HeadHanter.гu - это программные виртуальные помощники, автоматизирующие автоматического приглашения кандидатов из базы резюме на вакансии, так и для предоставления информации о вакансиях и помощи соискателям в поиске работы. Ответчиком также используется чат-бот, который рассылает откликнувшимся кандидатам типовые ответы, что скринами настройки чат-бота Обществом и типовые отказы с использованием автоматических ответов. Соответственно, указанные «приглашение на работу» и «отказ в трудоустройстве» являются ответами чат-бота HeadHanter.гu, а не офертой и отказом от оферты в заключении трудового договора ответчика. Размещение объявления о вакансии в Интернете, других общедоступных источниках информации не является публичной офертой. Работодатель не обязан оформлять трудовые отношения с любым кандидатом, откликнувшимся на предложение о трудоустройстве. В момент отклика Истца на вакансию (28.02.2025 г.) в штатном расписании Общества имелось две «условно вакантные» штатные единицы, поскольку два соискателя по состоянию на 28.02.2025 г. уже были в стадии оформления на работу, в частности получили направления на прохождение медицинского осмотра. Истец откликнулся на оба, размещенные на сайте объявления о вакансии, указав что зарплата ожидания в зависимости от предложенной установки, в приложенном к отклику резюме истцом указана требуемая заработная плата сумма, хотелось бы вернуться на КУПН (комбинированная установка переработки нефти). На момент отклика Истца на вакансию, она фактически уже была в активной стадии комплектования (соискатели рассмотрены работодателем, получили направление на предварительный медицинский осмотр). По состоянию на дату получения ответчиком требования истца о причинах отказа в трудоустройстве от 05.03.2025 вакансия, на которую он претендовал, не являлась вакантной (заключены трудовые договоры с иными кандидатами). Истцом, при отклике на вакансию было указано, что он желает работать на установке КУПН - Производство № 3, комбинированная установка переработки нефти, в то время как все вакансии на данной установке уже были заполнены.

Из изложенного, суд приходит к выводу о том, что отказ в приеме истца на работу в полной мере соответствует требованиям ст. ст. 3, 64 ТК РФ и не связан с дискриминацией по полу, расе, цвету кожи, национальности, языку, происхождению, имущественному, социальному и должностному положению, возрасту, месту жительства.

Из материалов дела не следует, что истцу отказано в приеме на работу по мотивам, приведенным в статье 64 ТК РФ, по которым запрещен отказ в приеме на работу, в то время как дать оценку деловым качествам претендента - это право работодателя и по результатам данной оценки ответчик принял решение об отказе истцу в приеме на работу. Такой отказ не противоречит нормам материального права.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований истца о признании отказа в заключении трудового договора незаконным, взыскании заработка за период незаконного отказа в приеме на работу, обязании принять на работу, суд исходит из того, что факта необоснованного отказа в заключении трудового договора со стороны ответчика доказано истцом не было; при этом следует учесть, что истец заявление о приеме на работу с подписью работника, а также полный пакет документов, необходимых для приема на работу в соответствии с трудовым законодательством ответчику в установленном порядке не передавал.

Суд так же полагает необходимым отметить, что размещение вакансии в интернете не влечет безусловную обязанность ответчика по заключению с истцом трудового договора и удовлетворения заявления истца о признании отказа в заключении с ним трудового договора незаконным, поскольку факт необоснованного отказа в заключении трудового договора не нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, так как прием на работу и заключение трудовых договоров является компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу. В данном случае решение в отношении истца не принималось, к числу лиц, заключение трудового договора с которыми является обязательным для работодателя, истец не относится, факт дискриминации в отношении истца со стороны ответчика не установлен и никакими доказательствами не подтвержден.

Из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставить гражданину такую работу на удобных для него условиях. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Доказательств о том, что трудоустройство со стороны ответчика было гарантировано, предложение истцу в письменном виде о замещении вакансии было направлено, а также что кандидатура истца была одобрена, материалы дела не содержат.

Доводы Истца о том, что в нарушение ст. 64 ТК РФ ему не были сообщены мотивированные причины отказа в приеме на работу - не произведено сравнение его деловых качеств с качествами иных кандидатов, являются несостоятельными, поскольку ТК РФ не ограничивает право работодателя, предусмотренное ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения, суд не вправе оценивать преимущества деловых качеств одного кандидата перед другими при проверке законности действий работодателя по отказу в приеме на работу.

Кроме того, по смыслу закона, заключение трудового договора с конкретным гражданином является правом, а не обязанностью работодателя. ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Кроме того, трудовым законодательством не предусмотрено такого способа защиты прав лица, желающего заключить трудовой договор с конкретным работодателем, как возложение на данного работодателя обязанности заключить соответствующий трудовой договор при отсутствии отказа в приеме на работу, содержащего в себя дискриминационные признаки.

Поскольку требования о взыскании неполученного заработка, взыскании судебной неустойки являются производными от требования признании незаконным отказа, обязании заключить трудовой договор, а в удовлетворении данных требований отказано, оснований для удовлетворения данных требований не имеется.

Суд также отказывает в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ, поскольку, основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

Также поскольку истцу в иске отказано, оснований для взыскания судебных расходов не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к адрес о признании отказа в приеме на работу незаконным, обязании заключить трудовой договор, взыскании неполученного заработка, компенсации морального вреда, судебных расходов оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Люблинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья А.Р. Зотько

Мотивированное решение составлено 22 июля 2025 года.

Судья А.Р. Зотько