Дело №
55RS0№-64
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
<адрес> 19 августа 2022 года
Центральный районный суд <адрес> в составе
председательствующего судьи Мотроховой А.А.,
с участием помощника прокурора ЦАО <адрес> ФИО2,
при секретаре судебного заседания ФИО3,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к БУ КЦСОН «Рябинушка» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском к БУ КЦСОН «Рябинушка» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула. В обоснование исковых требований указала, что в соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ работала в БУ КЦСОН «Рябинушка» в должности делопроизводителя обеспечивающей службы. Приказом №л от ДД.ММ.ГГГГ была уволена на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ – сокращение штата работников. Ответчик предлагал ей должность сиделки, но она отказалась, так как нет специальных навыков, это тяжелая физическая работа и эмоционально ей очень тяжело находиться с больными людьми. Считает свое увольнение незаконным, сокращение должности делопроизводителя фиктивным (временным), из-за личной неприязни руководителя.
После ее обращения к заместителю Министра труда и социального развития <адрес> ДД.ММ.ГГГГ по вопросу маленькой зарплаты и предвзятого отношения к ней руководителя руководитель несколько раз пыталась ее уволить. Первая попытка уволить за прогулы была в <данные изъяты>. Она обратилась в «Онлайниспекцию», проблема была решена. Вторая попытка принудить к увольнению была ДД.ММ.ГГГГ, ей было вручено уведомление с требованием к образованию и обязательной необходимости получения профессионального образования в соответствии с требованиями профстандарта, в связи с чем она поступила в Омский колледж библиотечно-информационных технологий на специальность «Документальное обеспечение управления и архивоведение» на заочное отделение. Одновременно с ней такие уведомления по поводу учебы получили и другие сотрудники, но не все, кто был без профессионального образования.
Согласно штатному расписанию в обеспечивающей службе три единицы специалиста по управлению персоналом (1 единица вакантна на протяжении многих лет), ей ее не предложили, хотя учится она по специальности «Документальное обеспечение управления и архивоведение». Делопроизводитель в штатном расписании одна единица.
За <данные изъяты>, она задала вопрос руководителю, на что получила ответ, что все решает комиссия по распределению премии, председателем которой является руководитель.
ДД.ММ.ГГГГ она написала служебную записку на имя руководителя с просьбой о повышении зарплаты. Считает, что это и послужило сокращением ее должности.
ДД.ММ.ГГГГ руководитель, пригласив ее в свой кабинет, в присутствии комиссии в составе: специалиста по управлению персоналом ФИО4; специалиста по управлению персоналом ФИО5; председателя профсоюза ФИО6,; юрисконсульта ФИО7, объявила ей о предстоящем увольнении в связи с сокращением из штата ее должности – делопроизводитель обеспечивающей службы с ДД.ММ.ГГГГ, вручив уведомление о сокращении для подписи и предложила уволиться сразу. Она подписала уведомление, сразу увольняться отказалась, попросила показать приказ о сокращении штата работников. Приказ для ознакомления ей не предъявили, сказав, что это не обязательно.
ДД.ММ.ГГГГ специалист по подбору персонала ФИО5 спрашивала у нее старые приказы «О сокращении штата работников», при проверке документов она обнаружила приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О штатном расписании», в котором нет ни слова о сокращении штата. Второй приказ № от ДД.ММ.ГГГГ она получила и ознакомилась после увольнения.
Считает увольнение незаконным по следующим основаниям: нарушена процедура увольнения в связи с сокращением; на момент увольнения не было приказа о сокращение из штата; два приказа с одним номером, датой и разным содержанием; не предложили все имеющиеся вакансии.
С учетом уточнения требований просила восстановить ее на работе в БУ КЦСОН «Рябинушка» в должности делопроизводителя; взыскать с БУ КЦСОН «Рябинушка» средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 15687 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей.
В судебном заседании истец ФИО1 заявленные исковые требования поддержала в полном объеме, по основаниям, изложенным в иске, просила их удовлетворить.
Представитель ответчика БУ КЦСОН «Рябинушка» ФИО8 исковые требования не признала по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.
Заслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего, что заявленные исковые требования удовлетворению не подлежат, суд приходит к следующему.
В соответствии с ч.1 ст.37 Конституции РФ, труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.
Как следует из правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Постановлениях от ДД.ММ.ГГГГ №-П и от ДД.ММ.ГГГГ №-П, положения ст.37 Конституции РФ, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в РФ, как социальном правовом государстве.
В соответствии со ст.15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим кодексом.
Согласно ч.1 ст.56 ТК трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между БУ КЦСОН «Рябинушка» и ФИО1 заключен трудовой договор №, согласно которому ФИО1 принята на работу секретарем-машинисткой (л.д.40-42).
ДД.ММ.ГГГГ БУ КЦСОН «Рябинушка» издан приказ №л о приеме работника ФИО1 в обеспечивающую службу на должность секретарь-машинистка с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.39).
В связи с изменением штатного расписания учреждения с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на основании приказа №л от ДД.ММ.ГГГГ переведена на должность делопроизводителя обеспечивающей службы БУ КЦСОН «Рябинушка» (л.д.43).
ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № (л.д.44).
Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от ДД.ММ.ГГГГ №н утвержден профессиональный стандарт «Специалист по организационному и документационному обеспечению управления организацией». Согласно указанному Профстандарту для делопроизводителя установлены следующие требования к образованию и обучению: Среднее профессиональное образование – программы подготовки специалистов среднего звена по направлению «Документационное обеспечение управления и архивоведения» или среднее профессиональное образование (непрофильно) подготовки специалистов среднего звена и дополнительное профессиональное образование по дополнительным профессиональным программам переподготовки по профилю деятельности.
В силу ч.1 ст.195.3 ТК РФ профессиональные стандарты обязательны к применению работодателями в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, если они установлены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
В связи с тем, что ФИО1 не имела соответствующего образования, в <данные изъяты> года ей было вручено под роспись уведомление о необходимости получения профессионального образования.
ДД.ММ.ГГГГ заместителем руководителя учреждения утверждена новая должностная инструкция делопроизводителя обеспечивающей службы учреждения, разработанная на основе вышеуказанного Профстандарта, с которой ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была ознакомлена под роспись (л.д.175-178).
ДД.ММ.ГГГГ между ответчиком и ФИО1 заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, содержащее изменения должностных обязанностей в соответствии с вновь утвержденной должностной инструкцией делопроизводителя обеспечивающей службы учреждения. Данное соглашение вступило в силу ДД.ММ.ГГГГ (л.д.192).
Установлено, что ДД.ММ.ГГГГ истец представила работодателю справку о том, что она является студентом первого курса заочной формы обучения БПОУ «Омский колледж библиотечно-информационных технологий» и проходит обучение по программе подготовки специалистов среднего звена специальности «Документационное обеспечение управления и архивоведение».
Из представленных ответчиком сведений следует, что ФИО1 в связи с прохождением обучения, в соответствии со ст.174 ТК РФ предоставлялись дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для прохождения промежуточных аттестаций.
Вместе с тем, справка об обучении не является документом, подтверждающим наличие соответствующего образования. Срок окончания обучения ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ.
Как следует из представленных КЦСОН «Рябинушка» документов, в связи с увеличением потребности у граждан в получении услуг сиделки, а также в целях осуществления эффективной экономической деятельности учреждения и увеличения дохода учреждения от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, учреждением принято решение об усовершенствовании организационно-штатной структуры учреждения, а именно из штатного расписания учреждения исключены три должности: администратор баз данных - 0,5 ед., делопроизводитель - 1,0 ед., машинист по стирке и ремонту спецодежды - 0,5 ед., заведующий отделением - 0,8 ед., специалист по социальной работе - 0,2 ед. и введены 3,0 единицы сиделок отделения по уходу за гражданами, находящимися на постельном режиме или передвигающимися в пределах комнаты с посторонней помощью (л.д.45-46).
В день подготовки проекта приказов учреждения о проведении орнизационно-штатных мероприятий и утверждении штатного расписания учреждением принято решение о возможности объединения двух приказов в один. Таким образом, был издан приказ учреждения от ДД.ММ.ГГГГ № «О сокращении штата работников и утверждении штатного расписания КЦСОН «Рябинушка», который находился в обеспечивающей службе учреждения и использовался специалистами по управлению персоналом для проведения организационно-штатаных мероприятий.
В соответствии со ст.82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
В целях исполнения обязанности, предусмотренной ст.82 ТК РФ КЦСОН «Рябинушка» ДД.ММ.ГГГГ направило уведомление в первичную профсоюзную организацию о сокращении штата работников (л.д.47).
В силу ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 под роспись было вручено уведомление о предстоящем увольнении, в связи с сокращением штата с предложением всех имеющихся вакантных должностей в учреждении, как соответствующих уровню образования истца, так и несоответствующих, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (л.д.52).
В последующем на протяжении периода мероприятий по сокращению штата ответчиком истцу также под роспись ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ вручались уведомления о наличии вакантных должностей, что подтверждается представленными стороной ответчика соответствующими уведомлениями (л.д.53-55).
Отсутствие у ответчика иных вакантных должностей в указанный период, которые могли быть предложены ФИО1 с учетом уровня ее образования и состояния здоровья подтверждается представленными стороной ответчика тарификационными списками.
В связи с отказом ФИО1 от перевода на предложенные ей вакантные должности учреждения, на основании приказа №л от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом расторгнут в связи с сокращением штата работников организации согласно п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (л.д.56).
В соответствии со ст.84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
С приказом об увольнении №л от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомлена, о чем свидетельствует ее подпись (л.д.56).
При этом, в день увольнения ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работодателем произведены предусмотренные действующим законодательством выплаты. А именно выплачена компенсация за неиспользованный ежегодный основной оплачиваемый отпуск, пособие за первые три дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, выходное пособие работнику в связи с сокращением штата, что подтверждается представленными ответчиком платежными поручениями и не оспаривается истцом.
Как следует из материалов, представленных Государственной инспекцией труда в <адрес>, ФИО1 обращалась по вопросу не ознакомления ее с приказом о сокращении БУ КЦСОН «Рябинушка». Обращение ФИО1 было рассмотрено, ей был дан ответ, в котором ей были разъяснения положения ст.ст.22,81,179,180,391 ТК РФ, постановления Пленума Верховного Суда Ф от ДД.ММ.ГГГГ № и указано, что расторжение трудового договора с конкретным лицом по сокращению численности или штата работников организации является правом работодателя, в связи с чем не имеется законных способов обязать работодателя не проводить процедуру сокращения (увольнения). Вопрос о восстановлении на работе будет решаться только в судебном порядке. В случае незаконного увольнения в связи с сокращением, рекомендовано обратиться в суд. В тоже время, в связи с поступившими сведениями о признаках нарушений обязательных требований БУ КЦСОН «Рябинушка» объявлено предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований (л.д.196-198).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст.81 ТК РФ.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.2 или 3 ч.1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 ТК РФ (ст.ст.178-181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, ч.1ст.179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Статьей 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ (ч.1 названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч.3 ст.81, ч.1 ст.179, ч.1, ч.2 ст.180 ТК РФ (определения Конституционного Суда РФ от 24.042018 года №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О и др.).
Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации ТК РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В п.29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № даны разъяснения о том, что в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом РФ обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз.22 ч.2 ст.22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.
При расторжении трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, которому работодателем направляется проект приказа и копии документов, обосновывающих решение о возможном расторжении трудового договора с работниками. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи дней представляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
В ходе рассмотрения дела истец указывала на нарушение со стороны работодателя процедуры увольнения в связи с сокращением штатной единицы ее должности и отсутствием предложения со стороны ответчика вакантных должностей.
Из представленных ответчиком доказательств следует, что уведомления о наличии вакантных должностей ФИО1 неоднократно вручались, при этом, в указанных уведомлениях имеются собственноручные отметки истца о том, что от перевода на предложенные должности она отказывается.
В связи с изложенным суд приходит к выводу о соблюдении работодателем положений ст.180 ТК РФ при вручении ФИО1 вышеуказанных уведомлений.
На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца в связи с сокращением численности и штата работников, произведено ответчиком в соответствии с действующим законодательством, при этом права истца не нарушены.
Доводы ФИО1 о том, что в отношении нее работодателем были допущены дискриминация и злоупотребление правом, своего подтверждения в ходе судебного разбирательства не нашли.
Согласно ст.3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Из представленных ответчиком сведений о размере фонда оплаты труда и премиального фонда на 2020-2021 годы следует, что ФИО1 выплачивались премии, размер которых по сравнению с размером премий иных работников учреждения занижен не был.
В адрес иных работников учреждения, в частности, заведующего хозяйством, ответчиком также направлялись уведомления о необходимости получения образования соответствующего профиля для продолжения работы в занимаемой должности.
Иных доводов в части утверждений о дискриминации и злоупотреблении правом истцом не приведено.
Таким образом, доводы истца суд находит неубедительными, опровергающимися представленными ответчиком доказательствами.
В соответствии со ст.56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п.3 ст.123 Конституции РФ и ст.12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено Федеральным законом.
Принимая во внимание, что бремя доказывания законности увольнения истца лежит на ответчике, а наличие дискриминации, злоупотребление правом работодателя лежит на истце, поскольку ФИО1 не представлено допустимых и достаточных доказательств, подтверждающих злоупотребления со стороны ответчика при увольнении, а также ее дискриминации в сфере труда, а ответчиком представлены достаточные и допустимые доказательства соблюдения порядка оформления увольнения по указанному основанию, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 в полном объеме.
Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к БУ КЦСОН «Рябинушка» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула отказать.
Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Центральный районный суд <адрес> в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья А.А. Мотрохова
Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ