Решение по делу № 02-17627/2025 от 25.12.2025 - о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

УИД 77RS0034-02-2025-018089-11

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 декабря 2025 года адрес

Щербинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио,

при помощнике судьи фио,

с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело

№ 2-17627/2025

по иску фио к Индивидуальному предпринимателю фио о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику, в котором просит с учетом уточнений признать приказ об увольнении № 02/25-у от 10.01.2025 незаконным и отменить его; восстановить истца в должности руководителя производственного планирования у ИП фио; взыскать компенсацию за вынужденный прогул по вине работодателя с 10.01.2025 по 16.12.2025 в размере 3.683.390 руб., компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы по оплате юридических услуг в размере сумма, а также просит восстановить срок для обращения с настоящими требованиями.

В обоснование заявленных требований указал, что с 14.10.2024 осуществлял трудовую деятельность у ИП фио в должности руководителя производственного планирования, на основании трудового договора № 79/24 с должностным окладом в размере сумма С первого дня работы истец качественно и добросовестно исполнял свои должностные обязанности, к дисциплинарным взысканиям не привлекался. 06.12.2024 работодатель сообщил истцу о намерении прекратить с ним трудовые отношения, не указав причину. Поскольку истец отказался увольняться из организации по собственному желанию, истцу стали чинить препятствия в осуществлении его трудовой деятельности, а именно 11.12.2024 ему заблокировали учетную запись на его рабочем компьютере. Истцом была направлена претензия об устранении препятствий в осуществлении трудовой деятельности. Однако, 27.01.2025 истцу был вручен приказ от 10.01.2025№ 02/25-у о прекращении действия трудового договора с 10.01.2025 в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и приказ №1 о сокращении численности штата работников от 17.12.2024. При этом, предварительных уведомлений о сокращении за 2 месяца он не получал. Об увольнении истца оповестили день в день - 27.01.2025. Полагая свои права нарушенными, истец обратился с настоящими требованиями.

Истец в судебное заседание явился, требования иска поддержал.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, в связи с чем суд полагал возможным рассмотреть дело в его отсутствие.

Выслушав явившиеся стороны, заслушав мнение прокурора фио, не возражавшей против удовлетворения требований, исследовав и оценив в совокупности письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу ч.1 и 4 ст.15, ст.120 Конституции адресадрес кодекса РФ, ч.1 ст.11 Трудового кодекса РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся частью ее правовой системы.

Судом установлено, что фио с 14.10.2024. осуществлял трудовую деятельность у ИП фио в должности руководителя производственного планирования, на основании трудового договора № 79/24 с должностным окладом в размере сумма

Как следует из искового заявления истца, он добросовестно исполнял свои должностные обязанности, к дисциплинарным взысканиям не привлекался, однако 06.12.2024 работодатель сообщил истцу о намерении прекратить с ним трудовые отношения, не указав причину. Поскольку истец отказался увольняться из организации по собственному желанию, истцу стали чинить препятствия в осуществлении его трудовой деятельности, а именно 11.12.2024 ему заблокировали учетную запись на его рабочем компьютере. Истцом была направлена претензия об устранении препятствий в осуществлении трудовой деятельности. Однако, 27.01.2025 истцу был вручен приказ от 10.01.2025№ 02/25-у о прекращении действия трудового договора с 10.01.2025 в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и приказ №1 о сокращении численности штата работников от 17.12.2024. При этом, предварительных уведомлений о сокращении за 2 месяца он не получал. Об увольнении истца оповестили день в день - 27.01.2025.

Истец считает увольнение незаконным в связи с грубым нарушением трудового законодательства Работодателем в процессе увольнения и нарушении законных прав и интересов Работника.

Вместе с тем, суд не может согласиться с указанными доводами истца в силу следующего.

Пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предоставляет право работодателю расторгнуть трудовой договор в случае сокращения численности или штата работников организации.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) допускается при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, работодатель вправе самостоятельно осуществлять руководство трудовым процессом, и определять численность и штат работников учреждения, перемещать, производить перестановку кадров, принимать решения о сокращении штата работников, выведении штатной единицы и введении штатной едины с меньшим объемом должностных обязанностей. Определение вопроса целесообразности проведения данных мероприятий в компетенцию суда не входит.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как следует из материалов дела, 27 декабря 2024 года ИП фио был составлен акт об отказе работника ознакомиться под подпись с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.

09 января 2025 истцу в связи с сокращением должности руководителя производственного планирования был предложен перевод на другую вакантную должность упаковщик участка производства меткарсов в ИП фио с 13.01.2025 с должностным окладом в размере сумма, о чем истец должен был дать ответ до 10.01.2025. С указанным предложением истец не согласился.

10 января 2025 истец был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата.

Доводы истца, о том, что он был подвергнут принудительному увольнению, судом отклонятся, поскольку они не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения данного дела.

Истцом не представлено доказательств дискриминационного отношения работодателя к нему ни до увольнения, ни после.

Выводы о том, что предшествующее дате издания приказа о сокращении штата такое поведение работодателя, как предложения уволиться по собственному желанию, не может свидетельствовать о дискриминирующем характере или фиктивности (мнимости) сокращения штата.

Суд отмечает, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 ТК РФ.

Таким образом, вопросы о наличии либо об отсутствии экономических, финансовых причин для проведения сокращения штата работников организации не входят в предмет исследования при решении судами вопросов о сокращении численности штата работников организации, поскольку решение вопроса о сокращении численности (штата) работников организации является исключительной компетенцией работодателя, обусловленной необходимостью оптимизации финансово-хозяйственной деятельности работодателя.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации.

Данная гарантия для работников при сокращении численности или штата обязывает работодателя провести анализ преимущественного права на оставление на работе с учетом положений ст. 179 Трудового кодекса РФ. Это правило распространяется на случаи сокращения численности или штата, когда происходит сокращение должности из нескольких, находящихся в штатном расписании, аналогичных (одноименных) должностей.

Принимая во внимание изложенное, судом установлено, что при проведении процедуры сокращения штата в отношении истца со стороны ИП фио был соблюден порядок сокращения, выполнены предусмотренные законодательством и трудовым договором гарантии и компенсации, а также выполнены обязательства по соблюдению установленного Трудовым кодексом РФ запрета на увольнение, в связи с чем требования истца о признании приказа о его увольнении незаконным и восстановлении его в прежней должности не подлежат удовлетворению.

При этом, требования истца о восстановлении срока на подачу настоящего иска подлежащими отклонению в силу следующего.

Согласно ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Статья 392 ТК РФ в свою очередь направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37, часть 4, Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд.

Таким образом, учитывая, что истец узнал о нарушении своих прав 27.01.2025 года – дата получения приказа о прекращении действия трудового договора, а с настоящим иском обратился 02.09.2025, суд приходит к выводу о пропуске истцом установленного статьей 392 ТК РФ срока на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований.

При этом, суд не находит оснований для восстановления срока истцу для обращения с настоящими требованиями о защите нарушенных трудовых прав в силу следующего.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Так, в соответствии с требованиями абз. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Требования указанной нормы права связывают начало течения срока обращения в суд с моментом, когда лицо, обращающееся в суд, должно было узнать о нарушении своих прав.

Согласно пункту 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Из данных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

В свою очередь, истцом в материалы дела не представлены документы, подтверждающие уважительность пропуска сроков исковой давности, в то время как истец обратился только 02.09.2025 года.

Суд отмечает, что первоначально в исковом заявлении истец о наличии листка нетрудоспособности, открытого 10.01.2025, не заявлял, а указал на его наличие только в судебном заседании 25.12.2025.

При этом, сведений об уведомлении ответчика о нахождении на больничном в указанный период, истцом в материалы дела не представлено.

Из материалов дела следует, что истцом в материалы дела представлены заявления на имя ответчика, о нарушении последним сроков выплаты компенсации по листку нетрудоспособности за период с 12.12.2024 по 26.12.2024 направленные в адрес ответчика 28.12.2024.

С досудебной претензией о расторжении трудового договора, выплате компенсации, расходов по оплате юридических услуг, предоставлении копии документов истец обратился к ответчику 20.12.2024 (согласно почтового штемпеля).

Доказательств невозможности обращения в суд за защитой своих нарушенных прав в период с 27.01.2025 (дата выхода на работу и получения приказа об увольнении) по 27.04.2025 – срок исковой давности для обращения с суд с настоящим иском, равно и уважительности причин пропуска срока исковой давности более 4-х месяцев (с 27.04.2025 по 02.09.2025), истцом не представлено.

Таким образом, у истца отсутствуют уважительные причины на восстановление пропущенного срока на подачу иска для разрешения индивидуального трудового спора, а потому требования истца в указанной части также подлежат отклонению.

Поскольку суд не нашел оснований для удовлетворения исковых требований истца о восстановлении на работе, признании приказа незаконным, требования о взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, судебных расходов также подлежат отклонению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио (паспортные данные) к Индивидуальному предпринимателю фио (ОГРНИП <***>) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в Московский городской суд в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме через Щербинский районный суд адрес.

Мотивированное решение изготовлено 03 февраля 2026 года

Судья: фио