Решение по делу № 2-970/2025 от 25.09.2025 - о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

УИД 37RS0020-01-2025-001236-79

Дело № 2-970/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

11 сентября 2025 года Ивановская область, г. Тейково

Тейковский районный суд Ивановской области в составе

председательствующего судьи Макаровой Е.А.,

при секретаре судебного заседания Михайловой Н.С.,

с участием прокурора Павлычева Н.С., представителей ответчиков МКУ «Культурно-досуговый центр Петровского городского поселения» Гаврилово-Посадского муниципального района ФИО4, адвоката Груздевой Г.И.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО5 к Муниципальному казенному учреждению «Культурно-досуговый центр Петровского городского поселения» Гаврилово-Посадского муниципального района Ивановской области о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО5 обратился в суд с вышеуказанным иском, мотивировав его следующими обстоятельствами. В период с 01.01.2022г. по 09.04.2025г. истец был трудоустроен в должности <данные изъяты> в МКУ «Культурно-досуговый центр Петровского городского поселения». 09 апреля 2025 года истец вынужден бы под давлением работодателя подать заявление об увольнении по собственному желанию. Приказом работодателя № от 09.04.2025г. истец уволен с занимаемой должности. В этот же день он отозвал свое заявление об увольнении. Приказом работодателя № от 09.04.2025г. приказ об увольнении был отменен. Причиной подачи заявления об увольнении истец полагает дискриминацию его как работника предпенсионного возраста. Так, на протяжении длительного времени (с ноября 2024 года по март 2025 года) работодатель неоднократно привлекал истца к дисциплинарной ответственности, а также требовал предоставления письменных объяснений по различных фактам. Данные обстоятельства, по мнению истца, свидетельствуют о злоупотреблении работодателем своими правами по отношению к истцу как к более слабой стороне в трудовых отношениях. Полагая действия работодателя незаконными, истец 8 апреля 2025г. обратился к работодателю с письменным требованием о предоставлении ему рабочего места и ключей от автомобиля, однако ответа не получил. 23 апреля 2025 года истец приказом работодателя № уволен за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул). Данный приказ истец полагает незаконным.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, положения статей 1, 77 и 80 Трудового кодекса РФ, ФИО5 просит суд: признать незаконным и подлежащим отмене приказ № от 09.04.2025г.; признать незаконным и подлежащим отмене приказ № от 09.04.2025г.; признать незаконным и подлежащим отмене приказ № от 23.04.2025г.; признать дискриминацию в сфере труда в отношении истца со стороны МКУ «КДЦ Петровского городского поселения»; восстановить истца на работе в должности <данные изъяты> в МКУ «КДЦ Петровского городского поселения»; взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за период вынужденного прогула с 09.04.2025г. по дату вынесения судом решения; взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей; взыскать с ответчика судебные расходы в размере 150 руб.

Истец ФИО5, будучи извещенным о времени и месте рассмотрения дела, в судебных заседаниях не участвовал, о причинах неявки суду не сообщил.

Представитель ответчика ФИО4 по иску возражала, пояснив, что никакой дискриминации в отношении ФИО5 не было. Она пыталась наладить с <данные изъяты> нормальные рабочие отношения, но истец вел себя всегда грубо, нарушал субординацию и трудовую дисциплину. Так, истец использовал регулярно автомобиль в личных целях, не сдавал вовремя <данные изъяты>, а после подачи и отзыва своего заявления на увольнение по собственному желанию вообще перестал являться на работу. Расчет с ним был произведен в установленные ТК РФ сроки, трудовая книжка с 09.04.2025г. находиться на руках у истца.

Представитель ответчика адвокат Груздева Г.И. представила письменные возражения по иску (л.д. 63-70, 176), из которых следует, что фактов дискриминации истца работодателем не допущено: все приказы о привлечении истца к дисциплинарной ответственности (кроме приказа № от 08.11.2024г.) решениями судов признаны законными. Относительно истребуемых у ФИО5 объяснений, данные действия работодателя являются законными и о дискриминации не свидетельствуют. Что касается увольнения истца по собственному желанию, то работодатель при вынесении приказа о расторжении договора по ст. 80 ТК РФ действовал в соответствии с требованиями трудового законодательства. Получив от работника заявление об отзыве заявления на увольнение, ответчик приказ об увольнении отменил. Никаких незаконных действий не допущено. При этом ФИО5 трудовую книжку и расчет получил, но на работу после отзыва заявления не вышел. Работодателем факты отсутствия на рабочем месте зафиксированы неоднократно на протяжении нескольких рабочих дней. Каких-либо объяснений по фактам отсутствия ФИО5 не дал. При этом работник правилам трудового распорядка фактически не подчинялся, более того, им совершено административное правонарушение в отношении директора МКУ «Культурно-досуговый центр Петровского городского поселения», в связи с чем он привлечен к административной ответственности по <данные изъяты> КоАП РФ, ему назначено наказание в виде административного штрафа. Увольнение за прогул оформлено в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, само по себе отсутствие объяснений работника не является нарушением статей 192, 193 ТК РФ, поскольку объяснения были неоднократно затребованы, но работник их не предоставил. Ссылаясь на указанные обстоятельства, просила в иске отказать в полном объеме.

Выслушав сторону ответчика, исследовав материалы гражданского дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, поскольку дискриминации в отношении истца от действий работодателя не установлено, право на труд нарушено не было, истец сам не реагировал на просьбы работодателя приступить к работе, в связи с чем, увольнение за прогул является правильным, с учетом того, что приказы о привлечении истца к дисциплинарной ответственности являются обоснованными, оценив доказательства, имеющиеся в деле по правилам статей 59,60,67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что между сторонами (МКУ «КДЦ Петровского городского поселения» - работодатель и ФИО5 - работник) 30.12.2021г. заключен трудовой договор, по условиям которого истец принят по совместительства на должность <данные изъяты> с 1 января 2022 года на неопределенный срок (л.д. 7).

В дальнейшем между сторонами заключались дополнительные соглашения к данному трудовому договору, из которых следует, что договор заключен по основному месту работы, а также изменялся размер заработной платы истца (л.д. 74-75).

8 ноября 2024 года приказом № ФИО5 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение трудовой договора (<данные изъяты>) /л.д.8/

ФИО5 данный приказ оспорен в судебном порядке.

Решением Тейковского районного суда от 04.04.2025г. исковые требования ФИО5 удовлетворены, приказ МКУ «КДЦ Петровского городского поселения» № от 08.11.2024г. признан незаконным и подлежащим отмене. Решение суда вступило в законную силу 20.05.2025г., не обжаловалось (л.д. 34-37).

11 ноября 2024 года приказом № ФИО5 привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины в виде замечания (<данные изъяты>).

ФИО5 данный приказ оспорен в судебном порядке.

Решением Тейковского районного суда от 01.04.2025г. иск ФИО5 о признании незаконным и подлежащим отмене приказа № от 11.11.2024г. оставлен без удовлетворения (л.д. 24-27). Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ивановского областного суда от 23.06.2025г. решение суда от 01.04.2025г. оставлено без изменений, жалоба ФИО5 – без удовлетворения (л.д. 28-33).

03 февраля 2025 года приказом № ФИО5 привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины в виде замечания (<данные изъяты>)/л.д. 10/

19 марта 2025 года приказом № ФИО5 привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины в виде замечания (<данные изъяты>)/л.д. 11/

Данные два приказа истцом также оспаривались в судебном порядке.

Решением Тейковского районного суда от 17 июня 2025 года исковые требования ФИО5 о признании незаконными и подлежащими отмене приказов № от 03.02.2025г., № от 19.03.2025г. оставлены без удовлетворения (л.д. 209-213). Данное решение апелляционной инстанцией Ивановского областного суда 03.09.2025г. оставлено без изменений, жалоба ФИО5 – без удовлетворения.

Ссылаясь на данные факты (неоднократное привлечение к дисциплинарной ответственности), ФИО5 просит признать нарушение его трудовых прав работодателем в форме дискриминации по возрастному критерию (как работника предпенсионного возраста), дополнительно истец указывает на то, что с ноября 2024 года по март 2025 года работодатель неоднократно необоснованно требовал от ФИО5 предоставление письменных объяснений (21.01.2025г., 10.02.2025г., 13.02.2025г.)/л.д. 16-18/.

В соответствии с частями 1,2 ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Абзацем 6 пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Согласно абз. 5 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда.

В настоящем деле фактов дискриминации со стороны МКУ «КДЦ Петровского городского поселения» в отношении истца не установлено.

Обстоятельства, которые истец представляет как дискриминацию таковыми не являются, поскольку работодатель все вышеперечисленные действия, связанные с привлечением работника к дисциплинарной ответственности, с затребованием от него объяснений по фактам неисполнения должностных обязанностей, а также актированием отсутствия истца на рабочем месте выполнял в рамках предоставленных ему ст. 22 ТК РФ прав.

Кроме того, все приказы о привлечении истца к дисциплинарной ответственности (за исключением приказа № от 08.11.2024г.) признаны решениями Тейковского районного суда законными и обоснованными, в связи с чем, прав и законных интересов истца не нарушают.

Действия работодателя по актированию отсутствия работника на рабочем месте, истребования объяснения по фактам неисполнения должностных обязанностей также не могут расцениваться как незаконные и дискриминирующие работника, поскольку истребование от работника объяснений относительно исполнения либо неисполнения последним своих обязанностей - это законное право работодателя, которое прав работника не умаляет, законных интересов не нарушает.

В связи с чем, требование о признании дискриминации в сфере труда в отношении истца со стороны МКУ «КДЦ Петровского городского поселения» суд полагает бездоказательным и удовлетворению не подлежащим.

Что касается требований ФИО5 о признании незаконными и подлежащими отмене приказов № от 09.04.2025г. о прекращении трудового договора с работником и № от 09.04.2025г. об отмене приказа № от 09.04.2025г., суд исходит из следующего.

Из материалов дела следует, что 09 апреля 2025 года от истца в адрес работодателя поступило заявление об увольнении по собственному желанию (л.д. 97).

Из пояснений ФИО4 следует, что 8 апреля 2025 года ФИО5 устно сообщил ей о намерении уволиться по собственному желанию.

Из показаний свидетеля ФИО2 следует, что 9 апреля 2025 года ФИО5 принес директору заявление об увольнении, и это было в присутствии ФИО2 Свидетель сообщила работнику, что в течение дня будет подготовлен расчет и все необходимые документы для увольнения. ФИО5 в этот же день получил расчет, а также все необходимые документы (трудовую книжку, справку 2НДФЛ, справку для расчета больничного и расчетный лист).

Обстоятельства получения названных документов и расчета за выполненную работу ФИО5 не оспаривались.

Также из материалов дела следует, что 09 апреля 2025 года ФИО5 подал заявление об отзыве своего заявления об увольнении, в связи с чем, работодателем был издан приказ № об отмене приказа об увольнении.

Действия работодателя как по принятию первого приказа (об увольнении), так и второго приказа (об отмене увольнения) находятся в рамках его компетенции и полномочий, предоставленных Трудовым кодексом РФ.

При этом, суд учитывает, что поскольку приказ № об увольнении отменен самим работодателем, то предметом судебной проверки он был не может, поскольку прав работника не нарушает.

Приказ № об отмене приказа об увольнении тем более не может нарушать права истца, поскольку приказ издан на основании его заявления об отзыве заявления об увольнении.

Таким образом, требование истца о признании незаконными и отмене приказов №№ и № от 09.04.2025г. суд полагает необоснованным, поскольку нарушений прав истца работодателем не допущено.

Разрешая требование ФИО5 о признании незаконным и подлежащим отмене приказа № от 23.04.2025г., суд исходит из следующего.

Из материалов дела следует, что 07 апреля 2025 года от работника ФИО1 в адрес МКУ «КДЦ Петровского городского поселения» поступила докладная о том, что работник ФИО5 отсутствовал на рабочем месте с 10.00 до 17.30 (л.д.).

По данному факту 7 апреля 2025г. в 19.00 был составлен акт об отсутствии ФИО5 на рабочем месте, который подписан директором МКУ, ФИО1 и ФИО3 (л.д. 87).

8 апреля 2025 года ФИО4 пыталась вручить ФИО5 письменное требование о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 07.04.2025г., однако работник требование брать отказался, но был с ним ознакомлен в присутствии главного бухгалтера ФИО2 и работника ФИО3 (л.д. 86,87).

Также из материалов дела следует, что 08 апреля 2025 года ФИО5 отсутствовал на рабочем месте 57 минут (с 12 часов 03 минут)/л.д. 88/, 09 апреля 2025 г. Логинов отсутствовал на рабочем месте в период с 10 часов до 16 часов 11 минут и с 16 часов 27 минут до 19.00 (л.д. 89), 10 апреля 2025 года ФИО5 отсутствовал на рабочем месте в период с 10.00 до 19.00 (л.д. 90), а также истец отсутствовал на рабочем месте в период с 11 апреля 2025 года по 23 апреля 2025 года (л.д. 96).

По фактам отсутствия работника на рабочем месте ответчиком составлены акты, от ФИО5 были затребованы объяснения о причинах отсутствия (требования №№, №, №). Требование № было озвучено ФИО5 11 апреля 2025 года (л.д. 90), а требования №№ и № направлены почтовой корреспонденцией с описью вложения (л.д. 92).

Ни по одному из требований о предоставлении объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте ФИО5 объяснений работодателю не предоставил, о чем составлены соответствующие акты (л.д. 93-95).

Кроме того из переписки между ФИО4 и ФИО5 в мессенджере WhatsApp следует, что директор МКУ лично просила истца сообщить о своем место нахождении и о намерении исполнять должностные обязанности (л.д. 71-73).

Перечисленные факты, по мнению суда, бесспорно, свидетельствуют о том, что ФИО5 7 апреля 2025 года отсутствовал полный рабочий день, 09 апреля 2025 года появился на работе на 15 минут, а с 10 апреля 2025 года прекратил появляться на работе и исполнять трудовую функцию. При этом с 09 апреля 2025 года у истца на руках находится его трудовая книжка.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пунктах 38,39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 23 июля 2020 г. № 1829-О, от 29 сентября 2020 г. № 2076-О, от 28 декабря 2021 г. № 2745-О, от 31 октября 2023 г. № 2765-О и др.)

Из положений ст. 192 ТК РФ следует, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:….3) увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно требованиям ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Анализируя обстоятельства увольнения ФИО5 за совершение однократного грубого правонарушения (прогула), суд полагает, что требования статей 192,193 Трудового кодекса РФ о проведении служебного расследования, истребовании объяснений от работника и последующее применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения со стороны ответчика были соблюдены.

При этом суд исходит из того, что ФИО5 обстоятельств отсутствия на рабочем месте без уважительных причин не отрицает. В его исковом заявлении отсутствуют какие-либо объяснения относительно причин отсутствия на рабочем месте 7, 9, 10 апреля 2025г. и далее до 23 апреля включительно.

Работодатель добросовестно пытался выяснить у ФИО5 его намерение исполнять трудовую функцию, о чем свидетельствует переписка в мессенджере WhatsApp, а также добросовестно истребовал от работника причины неявки на работу по каждому дню неявки.

Каких-либо объяснений от ФИО5 не последовало.

Обстоятельства того, что истец знал об истребовании от него объяснений по фактам отсутствия на рабочем месте, он не отрицает.

В силу пункта 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом.

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исходя из общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Помимо этого, при рассмотрении дел о восстановлении на работе суду следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Из материалов дела судом бесспорно установлено, что до издания приказа об увольнении работодателем неоднократно в адрес ФИО5 были направлены уведомления о необходимости представления объяснений по фактам отсутствия на рабочем месте: требование № было зачитано работнику, о чем составлен акт, требования № и № направлены ФИО5 заказной корреспонденцией. Также в юридически значимый период директор МКУ лично писала истцу в мессенджере вопросы о его намерении исполнять трудовую функцию.

При таких обстоятельствах мнение истца о незаконности его увольнения за однократное грубое нарушение нельзя признать обоснованным, поскольку сам истец ни работодателю, ни в исковом заявлении ничего об уважительных причинах отсутствия на рабочем месте не сообщает, а с 09 апреля 2025г. уклонялся от получения требований о предоставлении объяснений.

В связи с чем, уклонение истца от получения от работодателя требований о даче объяснений, равно как и само отсутствие объяснений и избегание любых контактов с работодателем не является препятствием для привлечения ФИО5 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по подпункту «а» пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При этом суд учитывает, что трудовую книжку ФИО5 забрал в дату своего первого увольнения по собственному желанию (09 апреля 2025 года) и работодателю ее не вернул.

Тем самым, суд полагает, что у ФИО5 не имелось намерений продолжать работать в МКУ «КДЦ Петровского городского поселения» уже начиная с 9 апреля 2025 года.

Что касается соразмерности тяжести применяемого вида дисциплинарной ответственности и учета обстоятельств совершения данного проступка, то работодатель в суде пояснял, что с ноября 2024 года ФИО5 фактически отказывался подчиняться трудовой дисциплине и правилам внутреннего трудового распорядка, вследствие чего нарушался нормальный трудовой процесс. Также работодатель ссылался на то, что ФИО5 вел себя с нарушением субординации и этики. При увольнении работника ответчиком также учтены имеющиеся дисциплинарные взыскания, поведение работника и его отношение к исполнению трудовых обязанностей.

Указанные ссылки подтверждены как показаниями свидетеля ФИО2, так и ФИО1 Так, ФИО показала, что ФИО5 в нарушение всех инструкций не сдавал своевременно путевые листы, что влияет на правильность бухгалтерского учета, а значит и на финансовые показатели деятельности организации. А ФИО1 сообщила, суду, что 7 апреля 2025 года, несмотря на распоряжение директора, ФИО5 на рабочем месте не появился и не помог в перевозке <данные изъяты>. Также свидетель сообщила, что лично слышала от ФИО5, что последний не намерен трудиться в МКУ «КДЦ Петровского городского поселения».

Не доверять указанным показаниям суд не усматривает, поскольку свидетели в исходе дела не заинтересованы и предупреждены об уголовной ответственности за дачу ложных показаний.

Учитывая изложенное, суд полагает, что привлечение ФИО5 за однократное грубое нарушение трудовой к дисциплинарной ответственности в форме увольнения является правомерным, дисциплинарное взыскание наложено при соблюдении положений статей 192, 193 ТК РФ, порядок увольнения не нарушен.

При таких обстоятельствах, суд считает, что требование истца о восстановлении на работе в должности водителя удовлетворению не подлежит.

Требования о взыскании оплаты за вынужденный прогул и компенсации морального вреда являются производными по отношению к требованию о восстановлении на работе, а значит, также не могут быть удовлетворены, поскольку основное требование признано необоснованным.

Ввиду изложенного, в удовлетворении исковых требований ФИО5 следует отказать в полном объеме.

При этом суд считает возможным удовлетворить ходатайство ФИО5 о восстановлении срока на подачу искового заявления о восстановлении на работе, поскольку срок пропущен по уважительной причине: ранее истцом подавалось заявление о признании трудовой дискриминации со стороны работодателя, которое судом было обездвижено и возращено.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО5 к Муниципальному казенному учреждению «Культурно-досуговый центр Петровского городского поселения» Гаврилово-Посадского муниципального района Ивановской области о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ивановский областной суд через Тейковский районный суд Ивановской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Е.А. Макарова

Мотивированное решение составлено 25 сентября 2025 года.