78RS0002-01-2022-003411-31
Дело № 2-2478/2023 25 января 2023 года
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Выборгский районный суд Санкт-Петербурга в составе председательствующего судьи Николаевой А.В.,
с участием истца ФИО4,
при помощнике ФИО5,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к ООО «Проспект СПб» об оспаривании приказа, изменении формулировки увольнения, взыскании денежных средств,
УСТАНОВИЛ:
ФИО4 обратился в суд с иском, в котором просит признать незаконным приказ от 27.01.2022 № 1 об увольнении; изменить формулировку основания увольнения с подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию на основании п.3 ст.77 ТК РФ; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 28.01.2022 по 29.09.2022 – 149 000 руб.; компенсацию морального вреда – 50 000 руб.
В обоснование заявленных требований истец указал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности менеджера по продажам с окладом 20 000 руб. с 21.09.2021; приказом от 27.01.2022 был уволен за прогул, хотя с работодателем была достигнута договоренность об увольнении по собственному желанию 14.01.2022; в связи с нарушением такой договоренности 17.01.2022 под давлением работодателя он повторно направил заявление об увольнении, хотя полагал, что последним днем работы являлось 14.01.2022. Полагая, что таким образом ответчик незаконно аннулировал договоренности относительно срока и оснований увольнения, истец обратился с настоящим заявлением в суд. В связи с трудоустройством 30.09.2022, истец просил взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 28.01.2022 по 29.09.2022.
В судебном заседании истец заявленные требования поддержал в полном объеме.
Представитель ответчика с надлежащим образом оформленными полномочиями в судебное заседание не явился, о времени и месте слушания дела извещен надлежащим образом; будучи опрошенным ранее, представитель ответчика заявленные требования не признал.
Выслушав объяснения истца, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
В соответствии с подп.«а» п.6 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно разъяснениям, содержащимся в подп.«а» п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», если трудовой договор с работником расторгнут по подп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.
Из положений ст.394 ТК РФ, а также п.60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.
В силу п.23 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно ч.3 ст.192 ТК РФ увольнение работника по подп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям.
В силу ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Как установлено в ст.84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст.66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст.140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (ст.66.1 ТК РФ) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В силу ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (ст.66.1 ТК РФ) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Аналогичные разъяснения содержатся в п.60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004.
Как установлено в судебном заседании и не оспаривалось участвующими в деле лицами, 21.09.2021 между ООО «Проспект СПб» и ФИО4 заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принят на работу на должность менеджера по продажам с окладом 20 000 руб. в месяц.
Приказом от 27.01.2022 № 1 трудовые отношения между сторонами прекращены в связи с допущенным работником прогулом, на основании подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.
30.09.2022 истец принят на работу в ООО «Интернет Решения» на должность оператора склада.
В ходе рассмотрения дела истец не оспаривал, что фактически его последним рабочим днем являлось 13.01.2022; после указанной даты должностные обязанности он не исполнял, на работе появлялся один раз на полдня для передачи дел, в том числе, 14.01.2022, 17.01.2022, 18.01.2022 на рабочем месте отсутствовал, о чем сотрудниками ответчика были составлены соответствующие акты.
В обоснование заявленных требований истец представил распечатки скриншотов переписки в мессенджерах с абонентами «ФИО3» (без даты) и «ФИО1…» за 17-18.01.2022 (л.д.43-44).
При этом из скриншота представленной переписки усматривается, что 17.01.2022 истец направил ФИО1 фотографию адресованного на имя генерального директора ФИО2 заявления от 15.01.2022, в котором просил уволить его по собственному желанию с 17.01.2022 (л.д.44).
24.01.2022 в адрес работника было направлено требование о предоставлении письменных объяснений в связи с отсутствием на работе в указанные даты, однако в установленный срок письменные объяснения работником не были предоставлены, о чем сотрудниками работодателя также был составлен акт.
27.01.2022 работодателем издан приказ № 1 о прекращении трудового договора с работником 27.01.2022 в связи с прогулом (подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ).
Принимая во внимание, что трудовые отношения могут быть прекращены по инициативе работника при условии уведомления работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, при этом по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.80 ТК РФ), а при отсутствии соглашения работник обязан отработать две недели после подачи заявления (течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении), суд приходит к выводу о том, что даже при условии обращения с письменным заявлением об увольнении 17.01.2022 истец обязан был исполнять трудовые обязанности в течение последующих двух недель (то есть по 31.01.2022 включительно), соответственно отсутствие истца на рабочем месте в указанные даты правильно оценено работодателем как прогул, то есть отсутствие на работе без уважительных причин. Одновременно суд принимает во внимание, что истцом не представлено соответствующих требованиям ст.ст.59-60 ГПК РФ доказательств, свидетельствующих о достижении сторонами соглашения об увольнении как 14.01.2022, так и 17.01.2022.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что работодателем в полном объеме соблюдена установленная нормами ТК РФ процедура увольнения в связи с прогулом, соответственно, находит требования истца подлежащими отклонению в полном объеме.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.167, 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ :
В удовлетворении требований ФИО4 к ООО «Проспект СПб» об оспаривании приказа, изменении формулировки увольнения, взыскании денежных средств, - отказать.
Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца.
Судья (подпись) А.В. Николаева
Решение принято в окончательной форме 22.02.2023
Копия верна. Судья: