Дело № 2-1005/2022

11RS0004-01-2022-001282-33

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

Печорский городской суд Республики Коми

в составе судьи Васевчик Е.П.

с участием прокурора Роик М.С.

при секретаре судебного заседания Крошкиной Е.В.

рассмотрел в открытом судебном заседании в г.Печоре 10 июня 2022 года гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО2 (далее – ИП ФИО2) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование требований истец указала, что 05.01.2022 устроилась на работу в торговую точку «Мясобаза» по адресу: <...>, при этом подписала договор о материальной ответственности в 2-х экземплярах, но на руки ей ничего не дали. 15.03.2022 истец вышла на больничный, 19.03.2022 по просьбе сменщицы истец вышла на работу, но напарница ей сказала, что она уволена вчерашним числом, 18.03.2022, за прогул. Истец считает увольнение незаконным, поскольку на эту дату у нее больничный. В связи с незаконным увольнением ответчик обязана выплатить истцу средний заработок за время вынужденного прогула со дня, следующего за увольнением, до восстановления на работе, а также возместить моральный вред, который истец оценивает в 30 000 руб. Истец просит восстановить ее на работе на предприятии «Мясобаза», <...>, в должности продавца; взыскать с ИП ФИО2, торговая точка «Мясобаза» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе; взыскать с ИП ФИО2, торговая точка «Мясобаза» в пользу истца компенсацию морального вреда 30 000 руб.

В судебном заседании истец уточнила заявленные требования, вместо взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула по день восстановления на работе истец просила оплатить ей больничный лист, указав, что в настоящее время она еще находится на больничном. На остальных требованиях настаивала в полном объеме.

Определением Печорского городского суда от 10.06.2022 исковые требования ФИО1 к ИП ФИО2 о взыскании пособия по временной нетрудоспособности выделены в отдельное производство.

Дело рассматривалось в порядке ст.167 ГПК РФ в отсутствие ответчика ИП ФИО2, извещенной о времени и месте судебного разбирательства надлежащим образом. Согласно письменному отзыву исковые требования не признает, поскольку ФИО1 никогда не состояла в трудовых отношениях с ИП ФИО2, не нанималась на должность продавца или иные должности в торговую точку «Мясобаза» по адресу: <...>.

Судом для участия в деле в качестве третьего лица привлечена Государственная инспекция труда в Республике Коми (Печорский отдел).

Дело рассматривалось в порядке ст.167 ГПК РФ в отсутствие представителя третьего лица Государственной инспекции труда в Республике Коми (Печорский отдел), извещенной о времени и месте судебного разбирательства надлежащим образом.

В соответствие с ч. 3 ст. 167 ГПК РФ суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительными.

Принимая во внимание, что лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения дела, суд находит возможным рассмотреть дело в порядке, предусмотренном ст. 167 ГПК РФ, в отсутствие неявившихся лиц.

Суд, выслушав пояснения истца, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация №198 о трудовом правоотношении.

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 ТК РФ).

В силу части 1 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 ТК РФ).

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в пункте 3 определения от 19 мая 2009 года №597-О-О, данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников.

В статье 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 ТК РФ).

Частью 1 статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 ТК РФ срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Для разрешения вопроса о возникновении между сторонами трудовых отношений необходимо установление таких юридически значимых обстоятельств, как наличие доказательств самого факта допущения работника к работе и доказательств согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации или индивидуального предпринимателя.

Согласно выписки из ЕГРИП ФИО2 поставлена на учет в налоговом органе 13.02.2014, основной вид деятельности – торговля розничная преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями в неспециализированных магазинах.

ФИО1, заявляя исковые требования, указала, что 05.01.2022 ФИО3 позвала ее на работу в магазин «Мясобаза» по адресу: <...>, т.к. ФИО3 там работала, у нее уволили напарницу и она была знакома с истцом. 06.01.2022 истца пригласили на «стажировку», 4 дня она отработала вместе со сменщицей, затем с 11.01.2022 работала самостоятельно. Для оформления трудового договора истец посылала ответчику копию своего паспорта посредством мессенджера «WhatsApp», однако трудовой договор с ней так и не был заключен. Товаровед ФИО4 привезла истцу на подпись только 2 экз. договора о материальной ответственности, истец их подписала, но на руки ей экземпляр не отдали, сославшись на необходимость поставить печать и подпись. Заработную плату в размере 25 000 руб. истец получала 2 раза в месяц, 2-го и 20-го числа, наличными. График работы был 2/2, с 9 до 20 час. До 19.03.2022 истец имела беспрепятственный доступ в магазин, в котором осуществляла трудовую деятельность; у нее на руках были ключи от магазина. 19.03.2022 ФИО3 сообщила истцу о ее увольнении. Ответчик по телефону подтвердила увольнение истца, после чего перестала отвечать на звонки и сообщения истца. Ключи от магазина так и остались у истца.

В обоснование заявленных требований истцом представлены следующие доказательства:

- скриншот рабочей переписки с ответчиком в мессенджере «WhatsApp»;

- копии товарных накладных, заполненных истцом,

- копии графика сменности за январь-март 2022г.,

- копии кассового журнала.

В ходе судебного разбирательства в качестве свидетеля посредством видеоконференц-связи на базе Корткеросского районного суда Республики Коми была опрошена ФИО3, которая пояснила, что с ноября 2021г. по апрель 2022г. работала продавцом у ИП ФИО2 в магазине «Мясобаза» по адресу: <...>. В январе 2022г. у нее уволили напарницу и 05.01.2022 она позвала ФИО1 к себе напарницей. С ФИО1 была ранее знакома, знала, что ФИО1 в прошлом являлась ИП и имела магазины, работу продавца она знает. Истец созвонилась по телефону с товароведом ФИО4 и директором ИП ФИО2, ей сказали прийти на «стажировку» 06.01.2022. ФИО1 вышла на работу 06.01.2022, в этот день был привоз товара. Потом товаровед и директор интересовались у свидетеля как работает истец, свидетель ответила, что истец работает хорошо, тогда истца решили оставить на работе. Свидетель с истцом работали 2/2, четверг – общий день, т.к. в этот день принимали товар. Истец не была оформлена официально, а только подписала договор о материальной ответственности. Заработную плату истец получала без ведомости, наличными. Затем ФИО1 получила травму и они с ней решили работать 3/1, но такой график не понравился начальству. Несмотря на то, что с 14.03.2022 истец была на больничном, 18.03.2022 свидетелю сказали поставить ФИО1 в известность о ее увольнении.

Также в качестве свидетеля судом был опрошен ФИО5, сотрудник офиса «МТС», расположенного по адресу: <...>, который указал, что у офиса «МТС» и магазина «Мясобаза» общий туалет, он постоянно заходил туда набрать воду, при этом видел, что ФИО1 постоянно работала в магазине «Мясобаза». Также он покупал у истца товар, видел, что она работала за кассой.

Допрошенные в качестве свидетелей ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9 также подтвердили факт работы истца в магазине «Мясобаза» по адресу: <...>, указав, что покупали в данном магазине товар, который отпускала истец. При этом истец была в форменном обмундировании продавца. Также от истца свидетели узнавали о приходе свежего товара. Свидетель ФИО7 также указал, что иногда по просьбе ФИО1 помогал ей подносить коробки с товаром, складывать пустые коробки. Также по просьбе ФИО1 он покупал ей кофе и приносил в магазин, т.к. она находилась на рабочем месте и не могла никуда выйти из магазина, а он проживает рядом, в соседнем доме.

Свидетели предупреждены об уголовной ответственности по ст.307, 308 УК РФ, в связи с чем, их показания принимаются судом в качестве отвечающих требованиям ст.55, 59, 60 ГПК РФ доказательств в совокупности с иными представленными в материалы дела доказательствами.

Как разъяснено в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

В силу принципа состязательности сторон, установленного статьей 12 ГПК РФ, и требований части 2 статьи 35, части 1 статьи 56 и части 1 статьи 68 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. В данном случае обязанность доказать отсутствие трудовых отношений возложена на ответчика.

Из письменного отзыва ответчика по существу заявленных исковых требований следует, что ФИО1 никогда не состояла в трудовых отношениях с ИП ФИО2; не нанималась на должность продавца или иные должности в торговую точку «Мясобаза» по адресу: <...>; штат продавцов в торговой точке укомплектован в полном объеме, в т.ч. на период, указанный истцом.

Согласно представленным штатным расписаниям за январь-март 2022г. у ИП ФИО2 на работе числились ФИО4 (продавец), ФИО10 (продавец), ФИО3 (продавец), ФИО11 (продавец). Также в январе 2022г. числились ФИО12 и ФИО13 В отношении данных застрахованных лиц передавались сведения в ПФР.

В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Стороной ответчика указано, что представленные ФИО1 фотокопии документов не отвечают критериям допустимых доказательств.

В соответствии с частью 2 статьи 71 ГПК РФ письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии.

Подлинные документы представляются тогда, когда обстоятельства дела согласно законам или иным нормативным правовым актам подлежат подтверждению только такими документами, когда дело невозможно разрешить без подлинных документов или, когда представлены копии документа, различные по своему содержанию.

Правила оценки доказательств установлены статьей 67 ГПК РФ, в соответствии с частью 5 которой при оценке документов или иных письменных доказательств суд обязан с учетом других доказательств убедиться в том, что такие документ или иное письменное доказательство исходят от органа, уполномоченного представлять данный вид доказательств, подписаны лицом, имеющим право скреплять документ подписью, содержат все другие неотъемлемые реквизиты данного вида доказательств.

При оценке копии документа или иного письменного доказательства суд проверяет, не произошло ли при копировании изменение содержания копии документа по сравнению с его оригиналом, с помощью какого технического приема выполнено копирование, гарантирует ли копирование тождественность копии документа и его оригинала, каким образом сохранялась копия документа (часть 6 статьи 67 ГПК РФ).

Суд не может считать доказанными обстоятельства, подтверждаемые только копией документа или иного письменного доказательства, если утрачен и не передан суду оригинал документа, и представленные каждой из спорящих сторон копии этого документа не тождественны между собой, и невозможно установить подлинное содержание оригинала документа с помощью других доказательств (часть 7 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Таким образом, нормы процессуального права не запрещают представлять письменные доказательства в копиях.

ИП ФИО2 указано, что фотокопии накладных №58, №59, №63 по своему содержанию различны с аналогичными документами, имеющимися в распоряжении ответчика. Кроме того, в торговой точке «Мясобаза» по адресу: <...>, право подписания товаро-распорядительной документации имеется только у заведующей магазина.

Согласно части 1 статьи 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

В пункте 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В пункте 18 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации приведены разъяснения, применяемые ко всем субъектам трудовых отношений, о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода - ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Согласно материалам дела, подлинники накладных №58, №59, №63 суду на обозрение не представлены, доводы ответчика о наличии права подписания товаро-распорядительной документации только у заведующей магазина ничем не подтверждены (согласно штатному расписанию у ИП ФИО2 отсутствует должность заведующей магазина, должностная инструкция заведующей магазина суду не представлена), в связи с чем, доводы ответчика подлежат отклонению.

Таким образом, оценивая по правилам ст.67 ГПК РФ представленные истцом доказательства о наличии трудовых отношений между сторонами, которые объективно ничем не опровергнуты ответчиком, учитывая, что работник (в данном случае ФИО1) является слабой стороной в трудовом правоотношении, оригиналы документов находятся в распоряжении ответчика, не представившего суду доказательств отсутствия трудовых отношений с истцом и не опровергшего доводы истца о наличии между ними трудовых отношений, суд приходит к выводу о том, что ФИО1 с 06.01.2022 фактически была допущена к работе продавцом в магазине «Мясобаза» по адресу: <...>, с ведома и по поручению работодателя, между ними было достигнуто соглашение о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции (продавца) в интересах работодателя, закреплено рабочее место, что в совокупности свидетельствует о том, что между истцом и работодателем в период с 06.01.2022 до 18.03.2022 фактически сложились трудовые отношения, однако трудовой договор между сторонами надлежащим образом оформлен не был, приказ о приеме истца на работу ответчиком не издавался, запись о приеме на работу в трудовую книжку не вносилась (ст.16 ТК РФ). Доказательства обратного суду не представлены. Работодатель не доказал, что не допускал истца к работе в должности продавца в магазине «Мясобаза» по адресу: <...>.

Согласно графику сменности в магазине «Мясобаза» по адресу: <...>, 14-16.03.2022 истец работала, 17-18.03.2022 у истца стоит выходной, при выходе на работу 19.03.2022 истец узнала о своем увольнении 18.03.2022, которое считает незаконным, поскольку находилась на больничном.

В материалы дела представлены электронные листки нетрудоспособности, из которых следует, что ФИО1 с 15.03.2022 по настоящее время находится на амбулаторном лечении ГБУЗ РК «Печорская ЦРБ» в связи с травмой.

В соответствии с частью 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и период пребывания в отпуске.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, на основании установленных по делу обстоятельств, объяснений сторон и представленных ими доказательств, суд приходит к выводу об отсутствии у ответчика законных оснований для увольнения истца, поскольку на момент увольнения 18.03.2022 ФИО1 являлась нетрудоспособной, что подтверждается электронным листком нетрудоспособности.

В соответствии с положениями частей 1, 2 статьи 394 ТК РФ способом судебной защиты нарушенных трудовых прав по спорам об увольнении является восстановление работника на прежней работе.

Согласно ч.1 ст.394 ТК РФ истец подлежит восстановлению на работе качестве продавца магазина «Мясобаза» по адресу: <...> 19.03.2022.

В силу статьи 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью 4 статьи 3 и частью 9 статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Фактически причинение морального вреда презюмируется при нарушении трудовых прав работника и наличии вины работодателя в этом. Сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При определении размера компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, суд исходит из установленного факта нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика, лишения возможности трудиться, и, учитывая конкретные обстоятельства дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, приходит к выводу о взыскании компенсации морального вреда в сумме 5000 рублей.

При удовлетворении заявленных требований с ответчика в доход бюджета муниципального района «Печора» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 600 руб. (по двум требованиям неимущественного характера).

Суд принимает решение по заявленным истцом требованиям, на которых она настаивала в ходе судебного разбирательства.

Руководствуясь ст. 194, 198 ГПК РФ, суд

решил:

Восстановить ФИО1 на работе в качестве продавца магазина «Мясобаза» по адресу: <...> 19.03.2022.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5000 (Пять тысяч) рублей.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в доход бюджета муниципального района «Печора» государственную пошлину в размере 600 (Шестьсот) рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Коми через Печорский городской суд в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Е.П. Васевчик

Мотивированное решение составлено 14.06.2022