Решение по делу № 2-3571/2025 от 16.07.2025 - о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10 июля 2025 года город Ангарск

Ангарский городской суд Иркутской области в составе председательствующего судьи Швец З.С.,

при секретаре судебного заседания Загайновой Т.Е.,

с участием процессуального истца прокурора г. Ангарска – Смирновой Е.С., материального истца ФИО3, представителей ответчика ФИО4, ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3571/2025 (УИД 38RS0001-01-2024-006479-60) по исковому заявлению прокурора г.Ангарска в интересах ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «АПЛИНК» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

установил

прокурор г. Ангарска обратился с вышеуказанным исковым заявлением в интересов ФИО3, указав в обоснование заявленных требований, что в прокуратуру г. Ангарска поступило обращение ФИО3 о нарушении трудового законодательства со стороны общества с ограниченной ответственностью «АПЛИНК» (далее по тексту – ООО «АПЛИНК»), так решением Ангарского городского суда Иркутской области от ** установлен факт нахождения ФИО3 в трудовых отношениях с ООО «АПЛИНК» с ** в должности оператора контактного центра, решение суда вступило в законную силу **.

** ответчиком издан приказ № о принятии истца на работу на указанную выше должность. Приказом от ** № истец уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочей смены (подп. «а» п. 6 ч. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основанием к увольнению ФИО3 явились акт от ** об отсутствии ФИО3 на рабочем месте, докладная записка заместителя генерального директора ФИО1 от **; требование от ** о представлении ФИО3 письменных объяснений, акт от ** о непредставлении ФИО3 письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте **. Ответчиком указанные документы истцу не представлены, так же как и не представлены по требованию прокурора. Из анализа отраженных в приказе документов установлено, что ФИО3, отсутствовал на рабочем месте **, объяснение за совершенный им дисциплинарный проступок от него работодателем затребовано ** и в тот же день составлен акт о непредставлении письменных объяснений.

Таким образом, при издании приказа об увольнении ФИО3 с работы, работодателем не соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, работнику не предоставлена возможность предоставить свои письменные объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка, в связи с чем увольнения истца является незаконным, а работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Уточняя заявленные требования искового заявления /л.д. 83-86/, ссылаясь на данные обстоятельства, а также не представление ответчиком сведений о размере дохода истца, о режиме его работы, графике сменности, исходя из сведений, представленных истцом и Иркутскстатом, приведя по тексту искового заявления заработную плату за период вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением работника с ** по **, причинение указанным работнику морального вреда, истец просит суд признать незаконным приказ генерального директора ООО «АПЛИНК» от ** № об увольнении ФИО3 по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, восстановить ФИО3 в должности оператора контактного центра ООО «АПЛИНК» с **, взыскать в пользу ФИО3 с ООО «АПЛИНК» заработную плату за время вынужденного прогула за период с ** по ** в размере 175 214,21 руб. и по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

Процессуальный истец прокурор Смирнова Е.С., материальный истец ФИО3, заявленные требования искового заявления поддержали в полном объеме.

Ответчик ООО «АПЛИНК» в лице генерального директора, имеющего право без доверенности действовать в интересах юридического лица ФИО4 /л.д. 192/, представить ООО «АПЛИНК» по доверенности – ФИО5, в судебном заседании заявленные требования искового заявления не признали, возражали по доводам иска о незаконности увольнения за прогул, поскольку истец не представил доказательств, подтверждающих наличие уважительной причины не явки на работу **, при этом **, отказавшись от дачи объяснений, требовал о незамедлительной выдаче приказа об увольнении, а сумму требований не соответствующим установленной заработной плате работникам в ООО «АПЛИНК».

Суд, выслушав истца, показание свидетелей, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 123 Конституции Российской Федерации, ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) гражданское судопроизводство осуществляется на основе равенства и состязательности сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которых она основывает свои требования и возражения.

Согласно п. 10 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от ** № «О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении правосудия» в силу конституционного положения об осуществлении судопроизводства на основе состязательности и равноправия суд по каждому делу обеспечивает равенство прав участников судебного разбирательства по представлению и исследованию доказательств и заявлению ходатайств. При рассмотрении гражданских дел следует исходить из представленных сторонами доказательств.

Согласно п. 2 ст. 195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

Статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому судебную защиту прав и свобод.

Порядок и условия заключения трудовых договоров при трудоустройстве регулируются законодательством Российской Федерации о труде.

В силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работодатель имеет право, в частности, заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Частью 1 статьи 189 ТК РФ предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

По правилам ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно разъяснениям, данным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В п. 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** № разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерацией и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, решением Ангарского городского суда Иркутской области от ** по гражданскому делу № удовлетворены исковые требования ФИО3 к ООО «АПЛИНК» об установлении факта нахождения в трудовых отношениях, установлен факт нахождения ФИО3 в трудовых отношениях с ООО «АПЛИНК» с ** в должности оператора контактного центра. Указанное решение вступило в законную силу ** /л.д.25-28/.

В соответствии с п. 2 ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

** работодателем в адрес ФИО3 направлено требование о явке на работе ** в 10-00 час. во исполнение вышеуказанного решения, предложено представить документы для оформления трудового договора /л.д. 53-54/.

Данное требование было получено ФИО3 только **, что следует из отчета об отправке почтового отправления, и стороною истца не оспаривалось, и следует из его объяснений в прокуратуру г. Ангарска /л.д. 15/.

Как следует из пояснений ФИО3 в судебном заседании и его письменных пояснений в прокуратуру г. Ангарска он, получив ** уведомление, прибыл по предварительной договоренности в офис ООО «АПЛИНК» **, там его ознакомили с локальными актами, сообщили о том, что он совершил прогул, предложили в устной форме дать свои пояснения, на что он отказался, и его ознакомили в приказом об увольнении от ** в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, сделав запись об увольнении в трудовой книжке. Работник также отмечает, что его не ознакомили с графиком работы.

Как следует из приказа о приеме на работу, составленного **, ФИО3 принят на работу с ** на должность оператора контактного центра на неполный рабочий день 1 час в день, работник с приказом не ознакомлен /л.д. 39/.

Аналогичные условия работы установлены трудовым договором № от **, который представлен суду и работником не был подписан /л.д. 40-45/.

** работниками ООО «АПЛИНК» заместителем генерального директора, администратором бизнес процессов, техническим директором составлен акт об отказе от подписания приказа о приеме на работу и трудового договора /л.д. 38/.

Из штатного расписания на период с **, представленного ответчиком, а также согласно пояснениям его представителя, должность оператора контактного центра ранее в штатном расписании отсутствовала, введена ввиду решения Ангарского городского суда Иркутской области от **, штатных единиц 0,125 /л.д. 46-47/.

Согласно докладной заместителя генерального директора от ** ** ФИО3 получил требование о явке на работу, однако на следующий день ** он на работу не явился /л.д. 48/.

** работниками ООО «АПЛИНК» заместителем генерального директора, администратором бизнес процессов, техническим директором составлены акты о не выходе на работу **, а также с ** по ** оператора контактного центра ФИО3 /л.д.35, 37/.

Согласно письменного требования без указания адресата его получения, вручения, от ** ФИО3 предоставлено требование о письменных объяснениях о причинах отсутствия на работе ** /л.д. 36/.

Из акта об отказе от получения требования предоставить письменное объяснение о причинах отсутствия на работе от **, ФИО3 было предложено подписать письменное требование о предоставлении объяснений /л.д. 50/.

** вышеуказанными работниками ООО «АПЛИНК» составлен акт об отказе предоставить письменные объяснения о причинах отсутствия ФИО3 на работе **, где также указано, что ФИО3 категорически отказался дать объяснения /л.д. 49/.

В соответствии с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от ** №, действие трудового договора от ** № прекращено, ФИО3 – оператор контактного центра уволен ** за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на основании акта от ** об отсутствии ФИО3 на рабочем месте, докладной записки заместителя генерального директора ФИО1 от **, требования от ** о предоставлении ФИО3 письменных объяснений, акта от ** о не предоставлении ФИО3 письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте ** /л.д. 20/.

Записи о приеме ФИО3 ** в ООО «АПЛИНК» на должность оператора контактного центра, о его увольнении ** за однократное грубое нарушение внесены в трудовую книжку истца /л.д. 23-24/.

Сведения о трудовой деятельности ФИО3 в ООО «АПЛИНК», представленные из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, не содержатся /л.д. 55-56/.

Как следует из представленной видеозаписи, ФИО3 действительно были предложены для подписания документы, вместе с тем, установить какие именно не представляется возможным. Из пояснений представителя ответчика, ФИО3 сразу отказался от дачи пояснений, о чем был составлен акт и соответственно вынесен приказ об увольнении по соответствующему основанию /л.д.75/.

Аналогичные показания по делу даны свидетелями, допрошенными по ходатайству представителя ответчика, работниками ООО «АПЛИНК».

Из пояснений ФИО3 он работал в ООО «АПЛИНК» по графику работы два через два, что он подтверждает графиком работы в материалах гражданского дела по исковому заявлению об установлении факта нахождения в трудовых отношениях /гражданское дело № л.д. 78/, его заработная плата, которая выплачивалась не официально, составляла от 30 до 40 тыс. руб., от подписания трудового договора на предложенных ответчиком условиях (1 час. в день) он отказался, дать пояснения работодателю о причинах отсутствия ** он отказался.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В частности, согласно разъяснениям, данным в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Соответственно, на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной (абзац первый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** №).

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** №).

Учитывая изложенное, принимая во внимание представленные суду письменные материалы о не явке работника ** на работу, о составлении акта об этом **, истребования объяснений у работника, составление акта об отказе от дачи пояснений и издания приказа об увольнении в этот же день, суд приходит к выводу, что в данном случае работодатель, применяя дисциплинарное взыскание в виде увольнения в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), не выполнил требования статьи 193 ТК РФ. Данная норма носит гарантийный характер, в связи с чем, соблюдение установленной законом процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение к дисциплинарной ответственности.

В связи с чем, оценивая оспариваемый приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от ** № суд, с учетом установленного порядка процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности, не может признать его законным и обоснованным.

При этом, суд также учитывает, что Правилами внутреннего трудового распорядка, действующими в ООО «АПЛИНК» нормальная продолжительность рабочего времени в организации устанавливается 40 часов в неделю (п. 5.2), перечень должностей (профессий), при исполнении трудовых обязанностей по которым устанавливается ненормированный рабочий день, устанавливается приказом (распоряжением) директора (п. 5.3.) /л.д. 214-223/

Ответчиком в материалы дела представлен приказ № от **, которым для операторов контактного центра установлен режим работы два через два /л.д. 225/.

Факт работы истца в режиме рабочего времени по графику два через два ответчиком не оспаривался, нашел свое подтверждение пояснениями истца, вышеназванными документами, а также графиком работы в материалах дела № /л.д. 110/ и данными местоположения базовых станций по номеру телефона, принадлежащего истцу в период с ** по ** (период трудовых отношений, установленных судом по гражданскому делу №), представленным суду оператором сотовой связи /л.д. 145-146/.

В связи с чем, в отсутствие доказательств об установленном режиме работы истца, согласованного с работником, ознакомления истца с графиком работы, в том числе в связи с направлением в его адрес требования о явке на работу, факт однократного нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) **, послужившего основанием для привлечение истца к дисциплинарной ответственности, не был подтвержден соответствующими доказательствами.

Кроме того, работодатель, требуя о явке на работу ** /л.д. 53/, которое было получено работником только **, должен был предполагать, что работник, продолжая выполнять свои трудовые обязанности по установленному графику, приступив к работе (в случае своевременного получения уведомления) **, отработав две смены (10 и 11 октября), и далее по графику (12 и 13 октября – выходные, 14 и 15 октября – рабочие смены, 16 и 17 октября – выходные), ** правомерно мог считать своим выходным днем. Кроме того, из пояснений работника в прокуратуре г. Ангарска с работодателем была предварительная договоренность о явке его в офис **.

Указанные обстоятельства, ответчиком, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, допустимыми и относимыми доказательствами не опровергнуты.

Поскольку суду не представлены заявление ФИО3 о приеме его на работу на условиях неполного рабочего дня (1 час в день), другие письменные доказательства фактического выполнения работы на условиях неполного рабочего дня и режима работы, с учетом не подписанного со стороны работника трудового договора, суд приходит к выводу о недостоверности информации, содержащейся в штатном расписании, приказе о приеме работника на работу и трудовом договоре об условиях работы, и на основании ч. 1 ст. 68 ГПК РФ полагает возможным обосновать свои выводы объяснениями истца о фактическом режиме работы, которые ответчиком не были оспорены и нашли свое подтверждение представленными материалами дела.

Доказательств, опровергающих сменный график работы (два через два), ответчиком суду не представлены.

Показаниям свидетелей о режиме работы суд не доверяет, поскольку свидетели находятся в действующих трудовых отношениях с ответчиком, а потому ввиду служебной зависимости имеют заинтересованность в исходе дела, кроме того их показания опровергаются письменными материалами.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющая необходимость соглашения сторон трудового договора для изменения определенных ими условий, направлена на защиту интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении (определение от ** №-О).

Работник, являясь экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении, ни при заключении трудового договора, ни впоследствии не имеет реальной возможности влиять как на содержание условий трудового договора в целом, так и на содержание отдельных его условий, предлагаемых работодателем. Односторонний отказ работодателя от исполнения добровольно принятого им на себя в рамках соглашения с работником обязательства приводит к тому, что работник лишается того, на что он обоснованно рассчитывал, приступая к трудовым обязанностям. Тем самым работник, который при заключении трудового договора исходил из добросовестности работодателя при выполнении взятых им на себя обязательств, вынужден нести (причем единолично) риск неблагоприятных последствий, связанных с поведением работодателя, что исходя из приведенного выше правового регулирования недопустимо.

Частью третьей статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантировано право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, требование истца о восстановлении его на работе в прежней должности подлежит удовлетворению.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным в пользу работника подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Относимых и допустимых доказательств, свидетельствующих о размере заработной платы истца, ответчиком суду не представлено, в связи с чем и представленный им расчет среднего заработка суд не может принять во внимание.

Подписание представленных расходно-кассовых ордеров о получении вознаграждения работником ФИО3 в период, предшествующий увольнению, истцом частично оспаривался, истец затруднился пояснить везде ли на них его подпись, за исключением расходно-кассового ордера № от ** /л.д.207/.

Штатное расписание с ** /л.д. 46-47/ с указанием размера заработной платы по должности ФИО3 также суд не может принять во внимание, поскольку достоверность указанных в нем сведений, не подтверждается относимыми и допустимыми доказательствами по делу.

Как следует из разъяснения в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ** № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

По информации Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Иркутской области (Иркутскстат) запрашиваемая профессия «оператор контактного центра» в общероссийском классификаторе занятий, отсутствует. Средняя заработная плата работников организаций (всех форм собственности) по профессиональной группе «служащие по информированию клиентов» по Иркутской области за октябрь 2023 года составила 45 321,00 руб. (статистическая информация о средней начисленной заработной плате по профессиональным группам формируется по данным выборочного обследования организаций периодичностью 1 раз в 2 года за октябрь по нечетным годам, последнее в 2023 г.) /л.д. 74/.

Вместе с тем, исходя из искового заявления ФИО3 об установлении факта трудовых отношений в материалах гражданского дела /л.д. 202-204/, указавшего о получении заработной платы при трудоустройстве в размере 28 000,00 руб., не оспаривавшего подписание расходно-кассового ордера от ** № /л.д. 207, 212/, принимая во внимание, что при указание данного размера истец руководствовался минимальным размером оплаты труда, о чем он пояснил суду, учитывая показания свидетеля ФИО2, работающей бухгалтером в ООО «АПЛИНК» о размере получаемой ею заработной платы (35 000,00 руб.), учитывая штатные расписания, представленные ответчиком в материалы гражданского дела №, действующие в компании с ** /л.д. 208/, суд полагает правильным рассчитать средний заработок истца в период вынужденного прогула исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Статьей 130 ТК РФ величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

Доводы истца, что его заработная плата, которая выплачивалась не официально, составляла от 30 000,00 до 40 000,00 руб., не нашли своего подтверждения материалами дела и противоречат его пояснениям по тексту искового заявления по другому гражданскому делу.

Информацию Иркутскстата, ввиду того, что запрашиваемая профессия «оператор контактного центра» в общероссийском классификаторе занятий, отсутствует, суд не может принять во внимание.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть 1), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть 3).

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (ч. 4 ст. 133.1 ТК РФ).

Как следует из части одиннадцатой статьи 133.1 ТК РФ, месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого действует (или на которого в установленном законом порядке распространено) региональное соглашение о минимальной заработной плате, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается статьей 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с последующими изменениями) в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников.

Частью 2 ст. 146, ст. 148 ТК РФ определено, что труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Согласно Федерального закона от 27.11.2023 № 548-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» и признании утратившими силу статей 2 и 3 Федерального закона "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» и о приостановлении действия ее отдельных положений», установлен с ** в сумме 19 242 руб. в месяц.

Согласно Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ (в ред. от 29.10.2024) «О минимальном размере оплаты труда» установлен минимальный размер оплаты труда с ** в сумме 22 440 руб. в месяц.

Согласно пункту 4.2 постановления Конституционного Суда РФ от 7 декабря 2017 г. № 38-П в силу прямого предписания Конституции Российской Федерации (статья 37, часть 3) минимальный размер оплаты труда должен быть обеспечен всем работающим по трудовому договору, т.е. является общей гарантией, предоставляемой работникам независимо от того, в какой местности осуществляется трудовая деятельность; в соответствии с частью первой статьи 133 Трудового кодекса РФ величина минимального размера оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации, т.е. без учета природно-климатических условий различных регионов страны.

Следовательно, повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении минимального размера оплаты труда, а значит, районный коэффициент (коэффициент) и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда.

Учитывая, что истец фактически исполнял обязанности на территории г. Ангарска Иркутской области, где применяется районный коэффициент к заработной плате, имел стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, дающий ей право на получение надбавки к заработной плате, суд находит необходимым при расчете сумм, подлежащих взысканию за период вынужденного прогула исходя из минимального размера оплаты труда с учетом районного коэффициента и процентной надбавки.

В вынужденном прогуле в связи с незаконным увольнением работник находился с ** по **, соответственно заработная плата за время вынужденного прогула составляет: 303 333,76 руб., исходя из следующего расчета:

1) 75 941,76 руб. с ** по **:

19 242,00 руб. х 1,6 = 30 787,20 руб. МРОТ плюс надбавки и коэффициент,

7 рабочих дней октября 2024 г. (смены 2 через два, где 18-19, 23-24, 27-28, 31 октября рабочие дни, всего в случае работы полный месяц смен составило 15 (2-3, 7-6, 11-10, 14-15, 18-19, 23-24, 27-28, 31 октября), соответственно 30 787,20 / 15 х 7 = 14 367,36 руб.,

ноябрь и декабрь 2024 г. полные рабочие месяцы: 30 787,20 х 2 = 61 574,40 руб.,

61 574,40 руб. + 14 367,36 руб. = 75 941,76 руб.

2) 215 424,00 руб. с ** по **:

22 440,00 х 1,6 = 35 904,00 руб. МРОТ плюс надбавки и коэффициент,

полные рабочие месяцы 6 мес. х 35 904,00 = 215 424,00 руб.

3) 11 968,00 руб. за июль 2025 г.

исчисляя рабочие смены два через два, начиная с ** и каждый последующий месяц в июле рабочими сменами являются: 01, 04-05, 08-** (5 смен), всего в июле 15 рабочих смен: 01, 04-05, 08-09, 12-13, 16-17, 20-21, 24-25, 28-**, соответственно: 35 904,00 / 15 х 5 = 11 968,00 руб.

Итого: 75 941,76 руб. + 215 424,00 руб. + 11 968,00 руб. = 303 333,76 руб.

Таким образом, за период вынужденного прогула с ** по ** подлежит взысканию заработная плата в размере 303 333,76 руб.

Положения ст. 237 ТК РФ предусматривают, что во всех случаях неправомерных действий (бездействия) работодателя работник имеет право потребовать возмещения морального вреда, если их следствием стали физические или нравственные страдания работника.

Под понятием морального вреда понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права, либо нарушающими имущественные права гражданина (ст. 151 ГК РФ).

В пункте 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В силу пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно правовой позиции, изложенной в «Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора», утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022, определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Анализируя обстоятельства возмещения морального вреда, суд учитывает значимость для ФИО3 нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно его права на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность осуществления работником ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. Учитывает суд и объем допущенного нарушения, в результате которого ФИО3, восстановив свои нарушенные трудовые права в судебном порядке, сразу же был привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности в виде увольнение за однократное нарушение работником трудовых обязанностей, в связи с чем лишен своего права на труд в течение 8 месяцев, за которые оплата ему не производилась, а так же степень вины работодателя, который привлек работника к дисциплинарной ответственности и произвел увольнение в отсутствие предусмотренных законом оснований, что оспаривал в судебном заседании.

Для восстановления своего нарушенного права истец был вновь вынужден обратиться в надзорные органы, в суд, что указывает на характер и глубину понесенных им нравственных страданий в связи с увольнением его с работы. Учитывая все установленные по делу обстоятельства, характеризующие степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, объем и характер причиненных работнику нравственных и физических страданий, индивидуальные особенности его личности, заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника, принимая во внимание баланс интересов сторон, суд находит возможным определить размер денежной компенсации морального вреда, причиненного незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности ФИО3 приказом от ** № в заявленном размере в денежной сумме 20 000,00 руб.

Доводы ответчика о наличии злоупотребления истцом своими правами, суд находит несостоятельными, поскольку вступившим в законную силу решением Ангарского городского суда по ранее рассмотренному делу подтверждается нарушение трудовых прав работника ФИО3, после установленного судом факта трудовых отношений, ухудшение работодателем условий труда работника, чем существовали ранее, выразивших в установлении режима работы 1 час. в день с соответствующим уменьшением размера оплаты труда, незаконным увольнением с нарушением установленного порядка, что побудило работника вновь обратиться за судебной защитой, что соответствует объему прав гражданина, установленного в Трудовом кодексе РФ, ГПК РФ.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Статья 211 ГПК РФ также устанавливает, что немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев, в связи с чем, решение подлежит немедленному исполнению в части выплаты среднего заработка за время вынужденного с ** по ** в размере 99 877,76 руб.

Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

В ч. 1 ст. 103 ГПК РФ указано, что издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В связи с чем, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 12 267,00 руб. Согласно п.1 ч.1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации при цене иска от 100 001 р. до 300 000 р. госпошлина составляет 4000 р. плюс 3% суммы, превышающей 100 000 р. (пп.1 п.1 ст.333.19 НК РФ), а для судебного приказа - 50% от указанной суммы пошлины (пп.2 п.1 ст.333.19 НК РФ). При цене иска 303 333,76 р. госпошлина составляет: 10 000 + 2,5% от (303 333,76 - 300 000) = 10 000 + 83,34 = 10 083,00 руб. округленно, поскольку менее 50 коп. пошлины отбрасываются, 50 коп. и более увеличиваются до рубля (письма Минфина России от 02.11.2023 № 03-02-07/104841, от 29.06.2015 № 03-05-06-03/37403), 10 083,00 р. + 3 000,00 руб. за требование неимущественного характера о компенсации морального вреда.

Исходя из изложенного, оценивая достаточность и взаимную связь представленных сторонами доказательств в их совокупности, разрешая дело по представленным доказательствам, в пределах заявленных истцом требований и по указанным им основаниям, и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судья

решил

исковые требования прокурора г.Ангарска в интересах ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «АПЛИНК» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула – удовлетворить.

Признать незаконным приказ генерального директора ООО «АПЛИНК» от ** № об увольнении ФИО3 по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное нарушение работником трудовых обязанностей.

ФИО3 (паспорт №) восстановить на работе в должности оператора контактного центра ООО «АПЛИНК» (ИНН <***>) с **.

Взыскать с ООО «АПЛИНК» (ИНН <***>) в пользу ФИО3 (паспорт №) заработную плату за время вынужденного прогула, начиная с ** по день восстановления на работе – ** в размере 303 333,76 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000,00 руб., а всего 323 333,76 руб.

Взыскать с ООО «АПЛИНК» (ИНН <***>) государственную пошлину в местный бюджет в размере 13 083,00 руб.

Решение в части восстановления на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ** по ** в размере 99 877,76 руб. подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Иркутского областного суда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Ангарский городской суд Иркутской области.

Судья З.С. Швец

Решение изготовлено в окончательной форме 16.07.2025