61RS0023-01-2025-006098-60

№2-4173/2025г.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

28.11.2025г. г.Шахты

Шахтинский городской суд Ростовской области в составе

Судьи Романовой С.Ф.

С участием помощника прокурора г.Шахты Севостьянова Д.Н.

При секретаре Коншиной А.И.

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ДиПиЭль» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании недоплаты по заработной плате и взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее ООО) «ДиПиЭль» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании недоплаты по заработной плате и взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что в период с 05.09.2024г. по 16.07.2025г. состоял в трудовых отношениях с ООО «ДиПиЭль», где занимал должность ведущего разработчика на основании трудового договора №163 от 05.09.2024г. Приказом №07-16/1 лс от 16.07.2025г. он был уволен с работы за многократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогулы за период с 19.05.2025г. по 16.07.2025г. на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 ст.81 ТК РФ. При этом заработную плату ему не выплатили в полном объеме. Считает увольнение незаконным, поскольку им лично 12.05.2025г. было подано письменное заявление об увольнении по собственному желанию, т.к. согласно трудового договора свои трудовые обязанности, закрепленные договором, он выполнял дистанционно, что отражено в дополнительном соглашении к договору. Работодатель ограничил ему доступ к рабочим системам в одностороннем порядке без объяснения причин, заблокировав ему доступ в корпоративные системы, корпоративную почту, поэтому выполнять свои трудовые обязанности стало невозможным по не зависящим от него причинам. Требование работодателя о необходимости прибыть в головной офис, находящийся в г.Санкт-Петербург, выполнить не смог по уважительным причинам, т.к. проживает в другом регионе – в Ростовской области, необходимы дополнительные финансовые и организационные затраты, время на дорогу, не менее 2-х дней. Согласно п.1.2 дополнительного соглашения к трудовому договору он устраивался на работу с условием её дистанционности. Его заявление об увольнении было проигнорировано, после чего, 19.05.2025г. им было подано заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон, в котором он указал, что не имеет возможности работать в офисе г.Санкт-Петербург. В связи с тем, что его заявления были проигнорированы он обратился в трудовую инспекцию и прокуратуру на нарушение его трудовых прав. 16.07.2025г. он был уволен за прогулы. Данное увольнение считает незаконным, поэтому вынужден обратиться в суд и просит восстановить его на работе в ООО «ДиПиЭль» в должности ведущего разработчика на условиях трудового договора №163 и дополнительного соглашения от 05.09.2024г.; взыскать с ООО «ДиПиЭль» в пользу ФИО1 средний заработок (206 897 рублей месячный оклад» за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, начиная с 17.07.2025 года; взыскать с ООО «ДиПиЭль» в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда 500 000 рублей; взыскать с ООО «ДиПиЭль» в пользу ФИО1 недоплату по заработной плате в размере 620 691 руб. за период май-июнь 2025 г. в связи с приказом об увольнении №07-16/1 лс от 16.07.2025г.

Истец в судебное заседание явился, поддержал требования в полном объеме, настаивая на том, что имел право на осуществление трудовой деятельности дистанционно, но ответчик лишил его такого права, т.к. настаивая на осуществление им трудовой деятельности по месту нахождения работодателя, т.е. в г.Санкт-Петербург, его это не устраивало, т.к. не имел материальной возможности оплачивать съемное жилье в г.Санкт-Петербурге, поэтому он предлагал его уволить по собственному желанию, а в дальнейшем просил его уволить по соглашению сторон с выплатой ему единовременного пособия, но его заявления проигнорированы работодателем. В настоящее время он готов приступить к работе по месту нахождения работодателя, т.е. в г.Санкт-Петербург.

Представитель ответчика – ФИО2, действующий на основании доверенности от 01.10.2025г., в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск, указав также на пропуск истцом срока обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе, что является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Выслушав объяснения сторон, заключение прокурора об отсутствии оснований для удовлетворения иска, изучив материалы дела, суд находит требования истца подлежащими отклонению.

Главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 3 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных статьей 312.9 Трудового кодекса Российской Федерации) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающих основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Пунктом 39 данного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 установлено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Как установлено в судебном заседании, 05.09.2024г. между ООО «ДиПиЭль» в лице генерального директора ФИО3 (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор №163, по условиям которого работник принимается на работу в ООО «ДиПиЭль» (местонахождение г.Санкт-Петербург), в команду разработки на должность -ведущий разработчик (п.1.1). Условия труда на рабочем месте работника по результатам специальной оценки условий труда являются допустимыми (2 класс) (п.1.2). Работа по настоящему трудовому договору является для работника основной (п.1.3). При осуществлении трудовой функции работник обязать действовать в соответствии с законодательством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными актами, условиями настоящего трудового договора (п.2.1.2), соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, в том числе приказы (распоряжения) работодателя, инструкции, правила и т.д. (п.2.1.3). Согласно п.3.2 трудового договора, за выполнение трудовой функции работнику устанавливается должностной оклад в размере 206 897 рублей в месяц, что составляет 1 тарифную ставку. Работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.). Размеры и условия таких выплат определены в Положении об оплате труда и премировании работников, утв. Приказ №1-ДПЛ от 10.10.2019г., в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (п.3.4).(т.1 л.д.97-99).

Необходимо также отметить, что до подписания трудового договора истец был ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка и другими Положениями, действующими в ООО «ДиПиЭль» (т.1 л.д.99).

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В силу ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно дополнительному соглашению от 05.09.2024г. к трудовому договору №163 от 05 сентября 2024г., п.1.2 трудового договора изложен в следующей редакции: работник выполняет свою трудовую функцию как на стационарном рабочем месте по адресу работодателя: г.Санкт-Петербург, так и вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем работодателя, по месту пребывания работника или в любом другом месте по его усмотрению, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет, а работодатель обязуется обеспечивать работнику необходимые условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, а также своевременную и полную выплату заработной платы. Работник обязан использовать при исполнении им своих обязанностей оборудование, программно-технические средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем, а также вправе самостоятельно обеспечивать себя при необходимости оборудованием, средствами и материалами для выполнения своей трудовой функции. При этом работодатель вправе вызвать работника для выполнения работы на стационарное рабочее место посредством направления не позднее чем за три дня до даты прибытия соответствующего уведомления по средствам информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет» и сетей связи общего пользования. Настоящее дополнительное соглашение вступает в силу с момента его подписания и действует бессрочно. По соглашению сторон действие настоящего дополнительного соглашения может быть приостановлено (п.5) (т.1 л.д.100).

Таким образом, вышеуказанным дополнительным соглашением к трудовому договору №163 от 05 сентября 2024г. предусмотрено выполнение работником своей трудовой функции как на стационарном рабочем месте по адресу работодателя: г.Санкт-Петербург, так и вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, что регламентировано, в том числе, положениями части 3 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, согласно п.7.1 Положения о дистанционной работе ООО «ДиПиЭль», утвержденного генеральным директором ООО «ДиПиЭль» 09 января 2023г., Общество вправе вызвать работника в офис (на стационарное рабочее место) для выполнения трудовых функций, направив ему соответствующее уведомление в установленном Положением порядке, в том числе в электронном виде, почтовым отправлением, курьерской службой. Уведомление должно быть направлено работнику не позднее, чем за три календарных дня до даты, когда работник должен выйти в офис. Работник обязан в указанный в уведомлении срок явиться на стационарное рабочее место, расположенное по юридическому адресу Общества, если уведомление не содержит указания на необходимость явки по иному адресу. В случае невозможности явиться в офис вследствие уважительных причин, работник сообщает об этом Обществу не позднее суток с момента получения уведомления и в указанный срок предоставляет надлежащие документы, подтверждающие наличие уважительных причин. Уважительными причинами невыхода в офис являются болезнь работника, уход за лицом, находящемся на постоянном иждивении работника, смерть близкого родственника работника, рождение ребенка у работника, вступление работника в брак (т.1 л.д.157-162).

23.04.2025г. в адрес ФИО1 работодателем было направлено уведомление о том, что трудовую функцию с 28.04.2025г. необходимо будет выполнять на стационарном рабочем месте по адресу работодателя: 195 197, <адрес>; режим рабочего времени установлен в соответствии с трудовым договором (т.1 л.д.180).

Истец в судебном заседании не оспаривал получение им 24.04.2025г. уведомления о необходимости выполнения трудовой функции по адресу работодателя, но к выполнению своей трудовой деятельности по адресу работодателя не приступил.

В период с 25.04.2025г. по 07.05.2025г. ФИО1 находился на больничном и должен был приступить к работе 12.05.2025г., однако после его закрытия и окончания периода временной нетрудоспособности на рабочее место по месту нахождения работодателя не вышел.

Из объяснений истца, данных в судебном заседании, следует, что у него не было материальной возможности приехать в г.Санкт-Петербург, поэтому он направил в адрес работодателя заявление об увольнении по собственному желанию с 26.05.2025г.

Так, согласно заявлению ФИО1 на имя генерального директора ООО «ДПЛ» от 12 мая 2025г., он просит его уволить по собственному желанию с 26.05.2025г. в соответствии со ст.80 Трудового кодекса РФ и до указанной даты готов продолжать выполнение своих трудовых обязанностей в удаленном формате (т.1 л.д.178).

В дальнейшем, 19 мая 2025г. истец направил в адрес работодателя уведомление о намерении расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой компенсации, указав на то, что предлагает прекратить договор с 28.05.2025г. с выплатой компенсации в размере трёх среднемесячных заработков и в случае отказа от данного предложения оставляет за собой право обращения в Государственную инспекцию труда и суд для защиты своих прав в порядке, предусмотренном ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, включая взыскание компенсации за вынужденный простой, моральный вред и иные предусмотренные законом выплаты. Просит рассмотреть данный вопрос в течение 3 рабочих дней с момента получения настоящего уведомления (т.1 л.д.183).

Таким образом, истец данным заявлением возлагает на работодателя обязанность по выплате ему компенсации в размере трёх среднемесячных заработков, в то время как, ст.78 Трудового кодекса РФ предусматривает, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Пунктом 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Таким образом, необходимым условием для расторжения трудового договора в соответствии со ст.78 Трудового кодекса РФ является достигнутое между работником и работодателем соглашение, которое в данном случае отсутствовало.

Более того, подача истцом заявления об увольнении как по собственному желанию, так и поданное в дальнейшем заявление об увольнении по соглашению сторон не освобождало истца от выполнения возложенных на него трудовых обязанностей.

В данном случае, истец прекратил свои трудовые обязанности по собственной инициативе, не приступив к работе с 12.05.2025г.

Неправомерных действий со стороны работодателя, ограничивающих волю работника на продолжение трудовых отношений, судом не установлено.

В адрес истца неоднократно направлялись уведомления о необходимости предоставления объяснений о причинах невыхода на работу за период с 12.05.2025г. (т.1 л.д.83-91, л.д.210-226), что подтверждается почтовыми квитанциями об отправке с описью о вложении и отчетами об отслеживании отправления (т.1 л.д.104-152), Данные уведомления направлялись по адресу регистрации ФИО1 по месту жительства: <адрес>, поскольку данный адрес был указан ФИО1 при заключении трудового договора.

Из объяснений истца, данных в судебном заседании, следует, что всю почтовую корреспонденцию, направленную в его адрес он получил лишь 08.07.2025г., т.к. проживает по другому адресу, при этом доказательств, подтверждающих извещение работодателя о перемене места жительства, материалы дела не содержат.

Суд также отмечает, что истец, обращаясь в суд с настоящим иском, также указывает адрес регистрации: <адрес>.

Приказом генерального директора ООО «ДиПиЭль» №06-06/1д от 06.06.2025г. ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в период с 12.05.2025г. по 16.05.2025г. (т.1 л.д.153). Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности послужили акты об отсутствии работника на рабочем месте №05-12/25г. от 12.05.2025г., №05-13/25 от 13.05.2025г., №05-14/25 от 14.05.2025г., №05-15/25 от 15.05.2025г., №05-16/25 от 16.05.2025г., а также служебные записки от 12.05.2025г., от 13.05.2025г., от 14.05.2025г., от 15.05.2025г. (т.1 л.д.70-73).

Данный приказ истцом не оспаривался.

Доводы истца о том, что он имеет право отказаться от работы по месту нахождения работодателя в офисе и этим правом он воспользовался, суд находит несостоятельными, поскольку в части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда (абзацы второй, третий, четвертый, пятый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дополнительным соглашением от 05.09.2024г. к трудовому договору №163 от 05 сентября 2024г. и Положением о дистанционной работе ООО «ДиПиЭль» предусмотрена обязанность работника в указанный в уведомлении срок явиться на стационарное рабочее место, расположенное по юридическому адресу Общества.

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав, работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него -, трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие, дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).Частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания - работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения; работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Совокупность установленных в судебном заседании обстоятельств дела свидетельствует о том, что истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в период с 12.05.2025г. по 16.05.2025г. и был подвернут дисциплинарному взысканию в виде выговора (т.1 л.д.153), а в дальнейшем, за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в период с 19.05.2025г. по 16.07.2025г. был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде увольнения за многократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогулы за период с 19.05.2025г. по 16.07.2025г. в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ на основании приказа №07-16/1 лс от 16.07.2025г. (т.1 л.д.190).

Тот факт, что истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин также подтвержден результатами прокурорской проверки, проводимой прокуратурой Калининского района г.Санкт-Петербург по заявлению самого ФИО1(т.1 л.д.15-18).

В соответствии с положениями ст.84.1 Трудового кодекса РФ в адрес истца 16.07.2025г. работодателем были направлены: уведомление о расторжении трудового договора, копия приказа об увольнении и другие документы, связанные с трудовой деятельностью ФИО1, что подтверждается почтовой квитанцией об отправлении с описью вложения (т.1 л.д.61). Копия приказа об увольнении и направленные в адрес истца документы были получены им 26 июля 2025г.(т.1 л.д.62).

Проверяя соблюдение работодателем требований ст. 192 Трудового кодекса РФ о соответствии примененного дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующему поведению работника, его отношению к труду, суд приходит к выводу об отсутствии нарушений в действиях работодателя при увольнении истца, а выбранный вид взыскания в виде увольнения соответствующим тяжести допущенного проступка, поскольку отсутствие на работе без уважительных причин и неисполнение трудовых обязанностей с 12.05.2025г. по 16.07.2025г. является длящимся прогулом и грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому учитывая неисполнение истцом должностных обязанностей указанный период обоснованно расценен работодателем как прогул.

Процедура увольнения истца соответствовала положениям ст.191, ст.192 Трудового кодекса РФ.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 23 июля 2020 г. N 1829-О, от 29 сентября 2020 г. N 2076-О, от 28 декабря 2021 г. N 2745-О, от 31 октября 2023 г. N 2765-О и др.).

В силу пункта 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Таким образом, совокупность установленных в судебном заседании обстоятельств дела и анализ вышеперечисленных норм права свидетельствуют об отсутствии нарушений трудовых прав истца при его увольнении в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ и отсутствии оснований для восстановления истца на работе, соответственно, требования ФИО1 о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула, предусмотренного абзацем вторым статьи 234 Трудового кодекса РФ, также подлежат отклонению.

Принимая во внимание, что в судебном заседании не установлено нарушений трудовых прав истца, за защитой которых обратился ФИО1 в суд, то оснований, предусмотренных ст.237 Трудового кодекса РФ, для взыскания компенсации морального вреда также не имеется.

Подлежат отклонению требования истца о взыскании с ответчика недоплаты по заработной плате за период май-июнь 2025г. в размере 620 691 руб. в связи с приказом об увольнении, поскольку в спорный период истец не осуществлял трудовую деятельность, при этом расчет при увольнении истца произведен в полном объеме, расчет при увольнении истцом не оспорен.

Что же касается доводов представителя ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд с требованиями о восстановлении на работе, то данные доводы суд находит несостоятельными, поскольку из разъяснений, данных в п.23 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ от 09.12.2020г), следует, что обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и в прокуратуру с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке является уважительной причиной пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и основанием для восстановления данного срока судом.

В данном случае, из представленного истцом ответа прокуратуры Калининского района г.Санкт-Петербург от 19.09.2025г. следует, что обращение истца в органы прокуратуры зарегистрировано 25.08.2025г., т.е. в пределах месячного срока, предусмотренного ст.392 Трудового кодекса РФ, то, соответственно, истцом пропущен срок обращения в суд за защитой своих трудовых прав по уважительной причине.

Поэтому оснований для отказа истцу в иске по основаниям пропуска срока обращения в суд, на чем настаивала ответная сторона, не имеется.

При рассмотрении дела суд исходил из доказательств, представленных сторонами, иных доказательств суду не представлено.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

ФИО1 (паспорт №) в иске к обществу с ограниченной ответственностью «ДиПиЭль» (ИНН <***>) о восстановлении на работе в должности ведущего разработчика, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании недоплаты по заработной плате и взыскании компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Шахтинский городской суд Ростовской области.

Судья

Решение изготовлено в окончательной форме 12.12.2025г.