РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Москва 20 февраля 2025 года

Кузьминский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Орлянской И.А. при секретаре Шамониной Н.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-1962/2025 по иску ФИО1 к ООО «СК «Градстрой» о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «СК «Градстрой» о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В обоснование своих исковых требований указал, что на основании трудового договора № *** от 11.07.2023 г. осуществлял трудовую деятельность в ООО «СК «Градстрой» в должности технического директора. Заработная плата истца, согласно трудового договора, составляла 30 000 руб., а также выплаты согласно положению о Премировании. С момента начала исполнения трудовых обязанностей никаких нареканий к работе со стороны ответчика не им елось, взыскания на истца не налагались, истец добросовестно исполнял возложенные на него функции, ежемесячно премировался. 13.06.2024 г. руководством ООО «СК «Градстрой» истцу сообщено об увольнении по собственному желанию. Приказ от 13.06.2024 г. истцу не вручался, заявление об увольнении по собственному желанию истец не писал, увольняться намерения не имел. После обращения в суд с иском истцу стало известно, что приказом № 10 от 29.03.2024 г. истец уволен в соответствии с подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, однако, с указанным приказом истец не ознакомлен, какие-либо объяснения у него не истребовались. Истец с увольнением не согласен, полагает, что оно произведено с нарушением норм трудового законодательства, на основании сфальсифицированных доказательств. Заработная плата истцу за период с 01.01.2024 г. по 29.03.2024 г. истцу не выплачивалась.

Основываясь на изложенном, истец, уточнив требования в ходе рассмотрения дела в порядке ст.39 ГПК РФ, просит признать незаконным и отменить приказы ООО «СК «Градстрой» от 13.06.2024 г., от 29.03.2024 г., об увольнении, изменить формулировку увольнения с подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, дату увольнения с 29.03.2024 г. на 20.08.2024 г., взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29.03.2024 г. по 20.08.2024 г. в размере 150 000 руб., задолженность по заработной плате за период с 01.01.2024 г. по 01.04.2024 г. в размере 90 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб., расходы по оплате юридических услуг в размере 70 000 руб.

Определением суда от 19.11.2024 г. производство в части требований о восстановлении на работе прекращено в связи с отказом истца от требований в указанной части.

Истец ФИО1, его представитель по доверенности ФИО2, в судебном заседании заявленные требования поддержали.

Представитель ответчика ООО «СК «Градстрой» по доверенности ФИО3 в судебном заседании заявленные требования не признала по основаниям письменных возражений.

Суд, выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 ТК РФ.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 26 января 2017 № 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 11.07.2023 г. между ООО «СК «Градстрой» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор № ***, в соответствии с которым работодатель поручает, а работник принимает на себя обязанности технического директора. Работник обязуется осуществлять руководство производственно-хозяйственной деятельности Общества, подчиняясь внутреннему трудовому распорядку работодателя, а работодатель обязуется обеспечивать ему необходимые условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, а также своевременную и полную выплату заработной платы.

За выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад, согласно штатному расписанию (замещению) в размере 30 000 руб. (п.3.1).

Работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.д.). Размеры и условия таких выплат определяются работодателем в соответствии с действующим законодательством и Положением о поощрениях и взысканиях Общества (п.3.2).

Приказом № 10 от 29.03.2024 г. ФИО1 уволен с занимаемой должности на основании подп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Обращаясь в суд с иском, и полагая свое увольнение на основании подп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, истец указывает, что дисциплинарных проступков он не совершал, с приказом об увольнении он не ознакомлен, письменные объяснения у него не истребовались. Акты об отсутствии на рабочем месте сфальсифицированы ответчиком с целью понуждения последнего к увольнению.

Возражая по заявленным требованиям, сторона ответчика указала, что после заключения трудового договора проведена кадровая проверка, по результатам которой установлено, что квалификация ФИО1 не соответствует занимаемой им должности технического директора, документы, подтверждающие наличие высшего профессионального технического образования ФИО1 не представлены, наличие производственного стажа не подтверждено, трудовая книжка либо выписка из трудовой книжки ответствует и последним не представлялась. За период трудовой деятельности с 11.07.2023 г. по 31.12.2023 г. в должности технического директора ФИО1 исполнял свои должностные обязанности ненадлежащим образом, с существенным нарушением трудового законодательства. В результате трудовой деятельности ФИО1, в виду его систематического отсутствия на рабочем месте, Обществу причинены убытки, с 01.01.2024 г. ФИО1 на работу не выходил, в связи с чем, 19.03.2024 г. в его адрес направлено уведомление о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений. 01.04.2024 г. ФИО1 явился на работу, в его присутствии составлены акты об отсутствии на рабочем месте в период с 09.01.2024 г. по 01.04.2024 г., после чего он написал заявление об увольнении по собственному желанию, однако, после того, как у него затребованы отчетные документы по полученным им отчетным денежным средствам, последний порвал свое заявление и выбежал из офиса. 31.05.2024 г. ФИО1 приехал в офис, передал ключи от офиса и топливную карту, в его присутствии составлен комиссионный акт об отсутствии на рабочем месте за период с 02.04.2024 г. по 31.05.2024 г., от подписания которого он отказался. 13.06.2024 г. ФИО1 приехал снова в офис, в его присутствии также оставлен комиссионный акт об отсутствии на рабочем месте в период с 01.06.2024 г. по 13.06.2024 г., от подписания которого он также отказался. 13.06.2024 г. оформлен приказ об увольнении ФИО1 по собственному желанию. 18.07.2024 г. Общество инициировано проведение служебного расследования по факту законности увольнения ФИО1, по результатам которого установлено, что увольнение ФИО1 по собственному желанию 13.06.2024 г. является неправомерным и противоречит действующему законодательству, в связи с чем, приказ №8 от 13.06.2024 г. об увольнении ФИО1 на основании п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ отменен, ФИО1 восстановлен на работе и уволен приказом от 29.03.2024 г. № 10 на основании подп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 15.08.2024 г. в адрес ФИО1 направлено требование о предоставлении письменных объяснений, которое получено 20.08.2024 г., однако последним требование проигнорировано, объяснения не представлены. По мнению ответчика, увольнение истца на основании подп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является законным.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Между тем, объяснения по обстоятельствам, указанным в приказе, у работника в порядке ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания не истребованы, что является нарушением порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Письменное требование о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте направлено в адрес ФИО1 19.08.2024 г., не получено адресатом, возвращено за истечением срока хранения 24.04.2024 г., в то время как увольнение ответчиком произведено 29.03.2024 г.

Учитывая, что приказ № 10 от 29.03.2024 г., принятый в отношении ФИО1, о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), вынесен с нарушением требований статей 192, 193 ТК РФ, суд приходит к выводу о признании указанного приказа незаконным и подлежащим отмене.

Также судом установлено, что приказом № 8 от 13.06.2024 г. ФИО1 уволен с занимаемой должности в соответствии с п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Истец указывает, что заявление на увольнение не писал, с приказом об увольнении не ознакомлен.

Указанные обстоятельства установлены в судебном заседании и не оспаривались стороной ответчика в ходе рассмотрения дела.

Сторона ответчика указала, что приказ № 8 от 13.06.2024 г. по результатам служебного расследования признан незаконным и отменен.

Пунктом 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ установлено, что одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Согласно ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом, течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Как вытекает из смысла указанной нормы закона, для расторжения трудового договора по инициативе работника, необходимо волеизъявление работника, облеченное в письменную форму.

В этом случае, необходимо учитывать, что заявление должно указывать на заявителя, то есть содержать его подпись.

Поскольку в рассматриваемом случае заявление ФИО1 об увольнении по собственному желанию отсутствует, приказ № 8 от 13.06.2024 года, принятый в отношении ФИО1, об увольнении в соответствии с п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ является незаконным и также подлежит отмене.

При этом суд отмечает, что после издания работодателем приказа об увольнении работника трудовые отношения между сторонами трудового договора прекращены, в связи с чем работодатель не имел права совершать юридически значимые действия, вытекающие из расторгнутого трудового договора, в одностороннем порядке без предварительного согласия работника на восстановление этих отношений.

В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение работника путем издания приказа об увольнении, после чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со статьей 391 ТК РФ.

Право работника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем у суда остается обязанность рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.

В связи с этим приказ об отмене приказа об увольнении не имеет правового значения при рассмотрении настоящего спора и может быть принят во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.

Между тем, судом не установлено доказательств предоставления истцом работодателю своего согласия на внесение изменений в приказ от 13.06.2024 г. об увольнении, при этом действия работодателя затрагивают права и интересы работника и совершены без его предварительного согласия.

Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют.

21.08.2024 г. ФИО1 трудоустроен в ООО «НСК» на должность генерального директора (приказ о приеме № 1 от 21.08.2024 г.), в связи с чем, формулировка основания увольнения подлежит изменению на увольнение по собственному желанию в соответствии с п. 3 ч.1 ст.77 ТК, а дата увольнения на 20.08.2024 г.

В соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Как указывает истец и не оспаривалось ответчиком, заработная плата за январь 2024 г. по март 2024 г. истцу не выплачивалась.

Таким образом, поскольку работодателем не выполнена возложенная на него обязанность по оплате труда работника, суд полагает возможным взыскать с ООО «СК «Градстрой» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с января 2024 г. по март 2024 г. в размере 90 000 руб., исходя из размера заработной платы, установленной трудовым договором.

В соответствии с частью 2 статьи 394 ТК РФ, орган рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В абзаце четвертом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Учитывая, что увольнение истца признано судом незаконным, в его пользу подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Во исполнение ч. 7 ст. 139 ТК РФ постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее Положение)

Согласно п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно представленным в материалы дела сведениям, с учетом взысканной судом задолженности по заработной плате, средний дневной заработок истца составляет 1 349 руб. 93 коп., исходя из следующего расчета: 237 857 руб. 14 коп. / 176 дней.

С учетом изложенного, сумма заработка за время вынужденного прогула с 30.03.2024 г. по 20.08.2024 г. составит 130 943 руб. 21 коп., исходя из следующего расчета 1 349 руб. 93 коп. х 97 раб. дней.

Таким образом, суд взыскивает с ответчика в пользу истца суму заработка за время вынужденного прогула в размере 130 943 руб. 21 коп.

В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Касательно требований о возмещении морального вреда суд приходит к следующему.

Как отмечено Конституционным Судом Российской Федерации, статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, а также судебную защиту права работника на компенсацию морального вреда (Определение Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 года № 1477-О).

В силу разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из содержания данных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что при разрешении спора о компенсации морального вреда суд не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения, то есть из основополагающих принципов, предполагающих баланс интересов сторон.

В данном случае суд, установив нарушение трудовых прав истца, выразившихся в его незаконном увольнении, грубом нарушении и попирании трудовых прав, установленных Конституцией РФ, принимая во внимание, что возникновение у истца нравственных страданий презюмируется, то есть не требует дополнительного доказывания, приходит к выводу об удовлетворении его требований о компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации суд учитывает конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с незаконным лишением истца возможности трудиться, невозможностью вследствие нарушения трудовых прав содержать себя, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, и, следуя принципам разумности и справедливости, обеспечивая баланс интересов сторон, приходит к выводу о размере компенсации, подлежащей взысканию, равном 30 000 руб.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере, суд не усматривает.

Доводы ответчика о пропуске истцом срока исковой давности, суд находит необоснованными, поскольку в силу ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. Копии приказов об увольнении истцу не вручались, в связи с чем, срок для обращения в суд истцом не пропущен.

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по её письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Из представленного истцом договора на оказание юридических услуг усматривается, что истцом понесены расходы по оплате юридических услуг в размере 70 000 руб. С учетом сложности данного дела, объема представленных и исследованных судом документов, количества и продолжительности судебных заседаний, разумности, на основании ст. ст. 98, 100 ГПК РФ суд считает возможным удовлетворить требование о взыскании расходов по оплате услуг представителя частично в размере 50 000 руб.

Принимая во внимание, что в соответствии с пп. 4 п. 2, п. 3 ст. 333.36 НК РФ истец освобождена от уплаты государственной пошлины при подаче иска в суд, в силу ч. 1 ст. 98 и ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход бюджета города Москвы подлежит взысканию государственная пошлина, а именно – в размере 5 709 руб. 43 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказы ООО СК «Градстрой» от 29.03.2024 г., от 13.06.2024 г. об увольнении ФИО1, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, дату увольнения на 20.08.2024 г.

Взыскать с ООО СК «Градстрой» (ИНН ***) в пользу ФИО1 (паспорт серии ***) задолженность по выплате заработной платы в размере 90 000 руб., средний заработок за время вынужденного прогула в размере 130 943 руб. 21 коп., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 50 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО СК «Градстрой» (ИНН ***) государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 5 709 руб. 43 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кузьминский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 28 августа 2025 г.

СудьяИ.А. Орлянская