УИД 77RS0022-01-2022-006058-26
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
25 июля 2022 года адрес
Преображенский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Сакович Т.Н., при секретаре Мартыненко М.Е., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3664/2022 по иску ФИО1 к ПАО «Группа фио» о взыскании задолженности по заработной плате,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 обратилась в суд с данным иском к ответчику ПАО «Группа фио» и просит суд взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате в виде годовой премии в сумме сумма, мотивировав свои требования тем, что истец состоит в трудовых отношениях с ответчиком с 01 октября 2019года в должности менеджера по работе с персоналом Дирекции по работе с персоналом. С 22 декабря 2021г. истец находится в отпуске по уходу за ребенком до достижении возраста 3-х лет. Как указывает истец, годовая премия за 2020 г. ей была выплачена с занижением в сумме сумма, при этом, согласно п. 4.5. Положения о годовом премировании менеджеров ПАО «Группы фио» от 01.01.2018г. размер премии должен был составить сумма Таким образом, невыплаченная сумма годовой премии составила сумма (сумма - сумма). Истец полагает, что работодатель незаконно снизил размер годовой премии, в том числе налицо декриминализация прав истца работодателем, что и послужило основанием для обращения в суд с данным иском.
Истец ФИО1, представитель истца в порядке устного представительства фио, которые в судебное заседание явились, исковые требования поддержали, в том числе и по доводам иска, полагали иск подлежащим удовлетворению.
Представитель ответчика по доверенности фио в судебное заседание явилась, исковые требования не признал, просил в иске отказать по доводам письменных возражений, в том числе уточнённых, которые в судебном заседании поддержал.
Дело рассмотрено при данной явке в порядке ст. 167 ГПК РФ.
Суд, выслушав участников процесса, изучив письменные материалы дела в их совокупности с учетом ст. 67 ГПК РФ, приходит к следующим выводам.
В соответствии с п. 3 ст. 196 ГПК РФ суд рассматривает дело в рамках заявленных исковых требований.
Как установлено судом и следует из письменных материалов дела, ФИО1 состоит в трудовых отношениях с ПАО «Группа фио» по адрес и адрес с 30 сентября 2019 года по настоящее время в должности менеджера по работе с персоналом Дирекции по работе с персоналом.
С 19.07.2021 г. по 21.12.2021 г. ФИО1 находилась в отпуске по беременности и родам , а с 22.12.2021 г. по настоящее время истец находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, что подтверждается приказами (л.д. 172-174).
Как следует из материалов дела, расчетного листка за март 2021г. истцу была выплачена премия за 2020 г. в размере сумма (л.д. 175).
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях от 27 декабря 1999 г. N 19-П и от 15 марта 2005 г. N 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).
Так, согласно ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда.
В силу положений ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Согласно части 1 статьи 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии с требованиями статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.
Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу части 3 статьи 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Часть 1 статьи 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статьей 191 ТК РФ определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 ТК РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, ст. 146 ТК РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК РФ - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ - поощрения за труд).
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер же компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.
Согласно гл.11 «Поощрения за труд» Правил внутреннего трудового распорядка ПАО «Группа фио», утвержденного приказом № 01/03/01-12-95/1 от 19.08.2021г. к работникам за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работы могут применяться виды поощрений, в том числе выплата премий, которые оформляются приказом Работодателя и доводятся до сведения Работника (л.д. 108,109).
Пунктом 5.1 Положения о годовом премировании менеджеров ПАО «Группа фио» в редакции № 3 от 01.01.2018 г., предусмотрено, что работник определяет цели на текущий премиальный год совместно со своим руководителем или руководителями при двойном подчинении.
Пунктом 5.2 Положения о годовом премировании определено, что индивидуальные цели вносятся в карту индивидуальной эффективности работника в Корпоративной электронной системе оценки по целям и согласовываются административным руководителем (л.д. 176).
Как указывает истец, цели на 2020 г. были определены ответчиком и утверждены в нарушение локального нормативного акта, что повлекло не получение Истцом премии за 2020 г. в полном объеме и были поставлены для неё исключительно его непосредственным руководителем: первая цель «Разработка матрицы знаний Дирекции по правовому обеспечению и работе с недвижимостью Общества», являлась недостижимой; вторая цель «Планирование преемственности» была поставлена неконкретно, но была выполнена Истцом в полном объеме.
Представленные истцом результаты выполнения целей за 2020 г. (л.д. 33) составлены ею самостоятельно и не подтверждены работодателем. Как указывает ответчик Цели определялись и утверждались в системе фио и не дублировались на бумажном носителе.
Цель №1 и Цель №2 определялись по шкале «Выполнено/не выполнено», это значит, что при частичном их выполнении цели считаются невыполненными (п. 5.6. Положения о премировании).
07.09.2020 г. в адрес ответчика от Истца поступило 2 запроса на предоставление копий документов. Истец указывает, что запрашиваемые документы он не получил, однако, 10.09.2020 г. в адрес Работника, который был указан в его трудовом договоре, был направлен ответ и копии запрашиваемых документов, что подтверждается описью вложения и маршрутом отслеживания получения письма с сайта Почты России (л.д. 189-195).
Положение о премировании и должностная инструкция были направлены ФИО1 в ответ на досудебную претензию (л.д.196,197).
Оценив изложенное, суд соглашается с возражениями ответчика, поскольку как усматривается из условий трудового договора, заключенного с истцом, последней установлена оплата труда - должностной оклад, условия заключенного с истцом трудового договора в части установления оплаты труда, не противоречат нормам Трудового кодекса Российской Федерации, не устанавливают дискриминационного подхода при оплате труда (учитывая, что работнику в трудовом договоре гарантируется выплата должностного оклада, а премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте).
Нарушений прав истца на оплату труда со стороны ответчика судом не установлено.
Согласно ст. ст. 56, 60 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.
Вместе с тем доказательства, свидетельствующие о допущенной ответчиком в отношении ФИО1 дискриминации, в части невыплаты в полном объеме годовой премии, в суд представлены не были.С учетом изложенного, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании невыплаченной части заработной платы в виде годовой премии в сумме сумма
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ПАО «Группа фио» о взыскании задолженности по заработной плате – отказать в полном объеме.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Преображенский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья Т.Н. Сакович