Дело №2-831\2023

25RS0003-01-2022-005156-45

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 февраля 2023 года Первореченский районный суд гор. Владивостока Приморского края в составе:

председательствующего судьи Каленского С.В.,

при секретаре Карбулаевой Д.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Двига» о защите трудовых прав, установлении факта трудовых отношений

установил:

ФИО1 обратился в суд с вышеуказанными требованиями ссылаясь на следующие обстоятельства.

В период с 14.02.2022 по 17.03.2022 ФИО1 был фактически трудоустроен в ООО «Двига» на должности фронтенд-разработчика с установленной заработной платой 40 000 рублей в месяц. Находясь в поиске работы, 14.02.2022 на сайте headhunter.ru истец получил приглашение пройти онлайн-собеседование в компанию ООО «Двига» от её генерального директора ФИО2

Обсудив условия вакансии, ФИО1 и ФИО2 согласовали трудоустройство истца на условиях удалённой работы в должности фронтенд-разработчика с фиксированным окладом 40 000 рублей в месяц, что подтверждается заверенной нотариусом части переписки истца с ФИО2 в мессенджере Telegram.

Истцом было принято условие ФИО2 о «неформальном» характере работы, подразумевающее добровольный отказ от заключения трудового договора. О недействительности указанной договорённости по смыслу действующего трудового законодательства РФ истцу известно не было.

15.02.2022 истец приступил к исполнению трудовых обязанностей, включающих в себя выполнение задач по разработке пользовательского интерфейса и программно-аппаратной части сайтов. В период трудоустройства ФИО1 работал над выполнением таких задач как рефакторинг кода, добавления пагинации, оптимизация скорости загрузки сайта и пр. (приобщено к настоящему исковому заявлению переписку с ФИО2 в полном объёме, характер и содержание которой очевидно свидетельствуют трудовой характер отношений с 15.02.2022 по 25.03.2022).

Тот факт, что истец выполнял задачи в рамках трудовых, а не гражданско-правовых отношений, подтверждается, в частности, подключением последнего в качестве сотрудника к CRM-системе Битрикс24.

25.03.2022 ФИО2 в ходе голосового разговора в мессенджере Telegram сообщил истцу об увольнении последнего, пообещав выплатить причитающуюся заработную плату в ближайшее время.

31.03.2022 на счёт истца от ФИО2 поступило 15 000 рублей. 30.04.2022 истец направил претензию в адрес Ответчика с требованием выплатить 25 000 рублей, однако ответа на неё, как и исполнения обязательств по оплате труда не последовало. Действия ответчика свидетельствует о нарушении трудового законодательства: уклонение от заключения трудового договора с истцом; уклонения от обязанности оплатить труд истца; нарушение установленного порядка расторжения трудового договора с истцом.

На дату подачи настоящего искового заявления (25.08.2022) задолженность ответчика по выплате среднего заработка за время вынужденного прогула составляет: с 25.03.2022 по 25.08.2022 - 200 000 рублей за 5 месяцев (40 000 * 5 = 200 000).

Истец просит суд установить факт трудовых отношений. Обязать ООО «Двига» оформить трудовые отношения с 14.02.2022 по дату вынесения решения. Взыскать с ООО «Двига» невыплаченную заработную плату в размере 25 000 рублей. взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, внести запись в трудовую книжку об увольнении по собственному желанию.

Истец просил рассмотреть дело в свое отсутствие, в дополнительных пояснениях указал, что узнал о вакансии в ООО «Двига» на сайте headhunter.ru. Переписка начинается со скриншота приглашения пройти собеседование, полученного истцом на сайте headhunter.ru. Указанный сервис не предназначен для поиска подрядчиков или исполнителей для выполнения разовых контрактов. Изначальные намерения сторон по вступлению именно в трудовые отношения очевидны. При обсуждении условий трудоустройства ФИО2 описал условия работы: 40 000 рублей в месяц, рабочий день с 9:00 по часовому поясу Иркутска. 03.03.2022 ФИО2 отдельно разъяснил истцу график работы с учётом государственных праздников, уточнив планируемые к выполнению задачи.

Истец привлекался для выполнения конкретной задачи. Между тем, как следует из содержания переписки, задач было множество и их состав формировался постепенно.

03.03.2022 ФИО2 отдельно уточняет у истца перечень задач, которые будут выполнятся последним в конкретный период времени. Собеседники называют отельные задачи сокращённо - «аура», «пагинация», «бургер» и прочее.

Представитель ответчика с требованиями не согласился пояснил, что в ходе беседы (в мессенджере) о сотрудничестве и взаимодействии истец договаривался об условиях сотрудничества, предметом которого выступало выполнение определенного технического задания. Специфика работы истца подразумевает что для выполнения различных заказов требуется различный набор специалистов, и для конкретных целей формируется различная команда. ООО «ДВИГА» занимается маркетинговой деятельностью и разработкой конкретных сайтов для ее контрагентов, поэтому привлечение Айти-специалистов проходит под конкретные задачи и обговорённые условия и не требует постоянного сотрудника для сопровождения и обслуживания проектов.

Ответчик, не зная способности и возможности истца в специфической профессиональной деятельности, а также умение работать в команде, договаривается с ним на конкретную работу с ограниченном сроком, а именно сопровождением и участием в подготовки сайта.

Исходя из отношений сторон и переписки, считает, что они заключили гражданско-правовой договор, с конкретным техническим заданием, сроком и суммой.

На текущий момент был заключен гражданско-правового договора между истцом и лично ФИО2

Исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не установлено договором (ст. 704, ст. 783 ГК РФ). Работник же должен следовать установленным правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать режим рабочего времени.

Факт подключения истца к внутренней корпоративной системе обмена информации не может трактоваться как заключения трудового договора, поскольку специфика деятельности ответчика подразумевает участие истца в командном проекте где у него есть конкретная часть, но она выполняется в совокупности с другими этапами работы и по усмотрении ответчика в том порядке как ему выгодно. По-другому истец просто технически не мог выполнять свои задачи.

Исходя из текста переписки, стороны договорились о конкретной сумме 40т.рублей. Часть суммы в размере 15 000 рублей была выплачена за сделанную работу оставшаяся часть работы, с точки зрения ответчика, не была выполнена, поэтому оплата 25 000 рублей не производилась. По своему характеру выплата производилась за конкретную работу, а не в установленные периоды как заработная плата, за сам факт трудоустройства.

Выслушав стороны, изучив материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 ТК РФ).

В силу части 1 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 ТК РФ).

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 ТК РФ).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Судом установлено, что истец на сайте headhunter.ru истец получил приглашение пройти онлайн-собеседование в компанию ООО «Двига» от её генерального директора ФИО2 Данное обстоятельство ответчиком не оспаривалось(л.д.6,7). Стороной ответчика не оспаривалось, что истцу поручено выполнение определенной работы, связанной с оформлением сайтов, и обозщначена заработная плата 40 000руб.(л.д.27).

В соответствии с п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15, при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель-физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель-субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Суду представлена электронная переписка ФИО2 и ФИО1(под ник.Vhfh), из которой следует, что Говорин выполнял задачи по разработке пользовательского интерфейса и программно-аппаратной части сайтов. Работал над выполнением таких задач как рефакторинг кода, добавления пагинации, оптимизация скорости загрузки сайта(л.д.15-19).

Истец подключен в качестве сотрудника к CRM-системе Битрикс24(программа, штатное расписание сотрудников, органайзер –пояснения представителя ответчика).

31.03.2022 на счёт истца от ФИО2 поступило 15 000 рублей(л.д.20,32). Как следует из приложенной выписки из ЕГРЮЛ в отношении ООО «Двига», ФИО2, являясь генеральным директором ответчика, имеет право без доверенности действовать от имени ответчика. Следовательно, достигнутая между истцом и ответчиком договорённость о трудоустройстве действительна.

Оценивая вышеназванные обстоятельства и представленные доказательства, суд, руководствуясь ст. ст. 15, 16, 20, 56 ТК РФ, разъяснениями, содержащимися в абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", приходит к выводу о том, что между истцом и ответчиком сложились трудовые отношения, поскольку истец лично выполнял работу по конкретной должности фронтенд-разработчика (программиста), подчинялся режиму рабочего времени, трудовому распорядку, указанная работа выполнялась истцом систематически (непрерывно), начиная с 14.02.2022 по 17.03.2022(как указал истец), ему была установлена заработная плата в период работы составляла 40000 руб.

На основании статьи 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Истец заявлял требования о внесении записи в трудовую книжку об увольнении по собственному желанию. Истцом при приеме на работу трудовая книжка не предоставлялась.

Поскольку ответчиком не была выполнена возложенная на него действующим трудовым законодательством обязанность по ведению трудовой книжки ФИО1, суд полагает необходимым возложить на ответчика обязанность по внесению в трудовую книжку истца запись о приеме на работу.

При этом, суд считает обоснованными требования истца о внесении записи в трудовую книжку о прекращении трудового договора с ФИО1 по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ, поскольку истец указал период окончания работы 17.03.2022.

Юридически значимым обстоятельством при разрешении требований о взыскании среднего заработка, основанных на положениях части 4 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации, является лишение работника возможности трудиться в связи с невыдачей ему трудовой книжки. Требования о взыскании компенсации, предусмотренной частью 4 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации, могут быть удовлетворены при наличии доказательств незаконности действий работодателя по лишению истца возможности трудиться по причине задержки выдачи трудовой книжки.

Исходя из положений части 5 статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации, отсутствие у работника трудовой книжки не является препятствием для трудоустройства и заключения трудового договора.

Как следует из разъяснений, содержащихся в абзаце 2 пункта 61 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула. Истец согласился с увольнением и указанные действия работодателя не обжаловал. В связи с чем, отсутствуют основания для взыскания заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии с положениями статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Доказательств выплаты истцу полной заработной платы за период с 14.02.2022 по 17.03.2022года ответчиком не представлено. В связи с чем подлежит взысканию невыплаченная заработная плата 25 000руб.

По смыслу разъяснений, данных Верховным Судом РФ в Пленуме ВС РФ N 2 суд в силу статей 21 ТК РФ и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что нарушение трудовых прав истца нашло свое подтверждение при рассмотрении дела, исходя из конкретных обстоятельств дела, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, принимая во внимание, что работник является менее защищенной стороной трудовых отношений, суд считает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 20 000рублей.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ суд взыскивает госпошлину в доход муниципального бюджета г.Владивостока 1 550руб.

Руководствуясь ст.193-198 ГПК РФ суд,

решил:

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 к ООО «Двига» в должности фронтенд-разработчика с 14.02.2022 по 17.03.2022года.

Обязать ООО «Двига» внести запись в трудовую книжку о приеме на работу ФИО1 с 14.02.2022года и увольнении по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ 17.03.2022года.

Взыскать с к ООО «Двига» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, заработную плату 25 000руб., госпошлину в доход муниципального бюджета г.Владивостока 1 550 рублей.

В остальной части требований ФИО1 отказать.

Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме через Первореченский районный суд гор. Владивостока.

Председательствующий: