57RS0023-01-2022-001506-17
2-1756/22
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
21 июня 2022 года г.Орёл
Советский районный суд города Орла в составе:
председательствующего судьи Михеевой Т.А.,
при секретаре судебного заседания Паршиной Л.В.,
с участием истца ФИО1,
представителя ответчика ФИО2,
прокурора Тюлякова С.С.,
рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Советского районного суда г.Орла гражданское дело № 2-2257/22 по иску ФИО1 е Федеральному государственному бюджетному научному учреждению «Всероссийский научно-исследовательский институт селекции плодовых культур» о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ :
Истец ФИО1 обратился в Советский районный суд г.Орла с указанным иском. В обоснование иска указал следующее.
Согласно приказу № 129-ЛС от 17.07.2009 года и трудовому договору от 20.07.2009 года он был принят на работу в учреждение ответчика на должность юрисконсульта.
22.12.2021 года ответчиком был издан приказ № 106 «О проведении мероприятий по сокращению штата», согласно которому с 28.02.2022 года сокращались должности юрисконсульта и переводчика, основанием сокращения было указано «эффективное использование бюджетных средств». 23.12.2021 года истец был ознакомлен с данным приказом.
25.02.2022 года ответчиком был издан приказ № 47-ЛС, которым истец был уволен по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), с приказом истец был ознакомлен 28.02.2022 года.
Истец полагал увольнение незаконным, настаивал, что его увольнение носило дискриминационный характер и имело целью избавиться от него как неугодного работника из-за личных неприязненных отношений к нему руководителя ответчика ФИО3, указал, что ранее по требованию работодателя неоднократно писал заявления об увольнении по собственному желанию, с согласия руководителя продолжал осуществлять трудовую деятельность, и ранее работодателем предпринимались попытки уволить его по сокращению штата, впоследствии приказ от 22.12.2021 года в части сокращении иного работника был отменён, что также свидетельствует о намерении работодателя избавиться именно от него; также указал, что добросовестно исполнял свои должностные обязанности, указал, что в штате организации имелись иные должности, которые в целях эффективного использования бюджетных средств могли быть сокращены; указал, что работодателем была нарушена процедура увольнения так как ему были предложены не все имевшиеся в период до увольнения должности. В связи с этим истец просил суд признать незаконными и отменить приказы о сокращении штата работников ответчика, об увольнении истца, восстановить его в ранее занимаемой должности юрисконсульта, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда. В уточнённых исковых требованиях истец указывал, что в связи с изменением его должностного оклада с 4 600 руб. (по трудовому договору) на 27 410 руб. (по дополнительному соглашению), с учётом надбавок, установленных трудовым договором, фактически его ежемесячная заработная плата стала составлять 35 640 руб., однако, фактически ответчиком ему выплачивалось лишь 27 410 руб., в связи с чем заработная плата выплачивалась ему не в полном размере (уточнение иска от 25.05.2022 года); также просил суд признать действия ответчика о понуждении его к увольнению по собственному желанию и дальнейшему сокращению, лишению права на труд носящими дискриминационный характер (уточнение иска от 28.04.2022 года).
В ходе судебного разбирательства истец исковые требования, с учётом их уточнения, поддержал по основаниям, изложенным в исковом заявлении и уточнениях к нему.
Представитель ответчика ФИО2 возражал относительно удовлетворения иска; подтвердил, что в период с даты уведомления истца о сокращении штата и до даты его увольнения, действительно, имелись две вакантные должности, которые по квалификационным характеристикам могли быть предложены истцу, но предложены не были – уборщица и комендант, в этой части нарушение процедуры увольнения не оспаривал; также относительно оплаты труда истца пояснил, что Дополнительным соглашением от 01.10.2019 года к трудовому договору с истцом от 20.07.2009 года истцу был установлен фиксированный размер заработной платы, состоящий лишь из оклада – 12 640 руб., установленные ранее трудовым договором надбавки были ему отменены, в связи с чем истец утратил на них право, фактически истцу ежемесячно выплачивалась заработная плата в фиксированном размере – в сумме 27 410 руб., однако, соответствующие изменения в трудовой договор внесены не были; также указал, что увольнение истца дискриминационного характера не носило – сокращение штата являлось усмотрением руководителя, заявления об увольнении ранее оставлялись истцом по его инициативе, без понуждения со стороны работодателя, фактически до февраля 2022 года он продолжал осуществлять трудовой деятельность у ответчика.
Заслушав участников процесса, мнение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению в связи с нарушением ответчиком процедуры увольнения истца, суд приходит к следующему.
В силу п.2 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ Трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в том числе, в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
Согласно разъяснениям, содержащимся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ» прекращение трудового договора на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ признаётся правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно ч.3 ст.81 ТУ РФ Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
При этом расторжение трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного прав на оставлении на работе и был предупреждён персонально под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении.
С учётом приведённых норма материального права и разъяснений, юридически значимым для правильного разрешения спора, исходя из требований ст. 46 ГПК РФ, является установление судом следующих обстоятельств: действительное сокращение численности и штата работников, соблюдение ответчиком предусмотренной п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ процедуры увольнения, в том числе соблюдение сроков уведомления истца о предстоящем увольнении, наличие вакантных должностей у ответчика в период со дня уведомления о предстоящем увольнении до дня его увольнения с работы.
Судом установлены следующие фактические обстоятельства дела.
20.07.2009 года истец ФИО1 был трудоустроен в учреждении ответчика в должности юрисконсульта (п.1); трудовой договор был заключён на неопределённый срок (п.6); ему была установлена пятидневная рабочая неделя (п.13); был установлен должностной оклад – 4 600 руб. + 3 надбавки, всего размер заработной платы составлял 27 600 руб.
22.12.2021 года ответчиком был издан приказ № 106 от 22.12.2021 года «О проведении мероприятий по сокращении штата» согласно которому с 28.02.2022 года сокращались должности юрисконсульта (истец ФИО1) и переводчика (ФИО5); с приказом истец был ознакомлен 23.12.2021 года.
Решением профсоюзного органа (протокол № 1 от 24.12.2021 года приказ № 106 от 22.12.2021 года о проведении мероприятий по сокращению штата был согласован.
Приказом № 47-ЛС от 25.02.2022 года истец был уволен по п.2 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ – сокращение численности или штата работников, указано основание – приказ № 106 от 22.12.2021 года; с приказом истец был ознакомлен 28.02.2022 года.
Исходя из приведённых выше норм права, соблюдение процедуры увольнения работника по инициативе работодателя по данному основанию предполагает издание распоряжения (приказа) о предстоящем сокращении после утверждения в установленном законом порядке нового штатного расписания.
Указанные доводы нашли своё отражение в п.4 письма Роструда от 29.07.2009 года № 2264-6-1, согласно которому дано разъяснение, что при сокращении численности или штата работников организации новое штатное расписание, как правило, утверждается до начала предупреждения работников об увольнении и вводится в действие не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению в связи с проведением мероприятий по сокращению численности или штата сотрудников.
Судом исследованы штатные расписания ответчика за период с 2020 года по 2022 год и установлено, что в штатных расписаниях за 2020 год и за 2021 года должность юрисконсульта имелась (1 единица, ФИО1). Приказом от 10.01.2022 года № 1 было утверждено штатное расписание на 2022 год, в котором должность юрисконсульта отсутствовала.
Вопреки приказу руководителя ответчика № 106 от 22.12.2021 года о сокращении 28.02.2022 года должности истца сведений об утверждении на тот момент штатного расписания на 2022 год, в котором должность истца была сокращена, суду не представлено.
Фактически такое штатное расписание было утверждено лишь 10.01.2022 года.
Кроме того, судом установлено, что приказом № 48-ЛС от 25.02.2022 года был отменён приказ № 106 от 22.12.2021 года в части сокращения переводчика ФИО5 Также судом установлено, что в штатное расписание на 2022 год была введена должность экономиста по договорной и претензионной работе, на которую приказом от 10.01.2022 года была назначена работник учреждения ФИО6, ранее занимавшая должность менеджера по сбыту. Таким образом, факт реального сокращения штата работников подтверждения не находит.
В связи с этим приказ № 106 от 22.12.2021 года признаётся судом незаконным.Кроме того, суд приходит к выводу, что истцу не были предложены все имеющиеся вакантные должности.
Как следует из штатного расписания на 2022 год, на 10.01.2022 года имели вакантные должности научных сотрудников (по квалификационным характеристикам истцу не подходящие), а также должности уборщицы (0,5 оклада), коменданта (по квалификационным требованиям истцу подходящие). Также в судебном заседании 21.06.2022 года истцом суду была представлена копия приказа от 10.01.2022 года № 078-Л, согласно которому на должность экономиста по договорной и претензионной работе с 10.01.2022 года была переведена работник ответчика ФИО6 (ранее занимала должность «менеджер по сбыту»), представитель ответчика не мог представить информацию о квалификационных требованиях к данной должности. Как следует из штатных расписаний, данная должность была введена с 01.01.2022 года. Также представитель ответчика не оспаривал, что должности уборщицы, коменданта, а также должность экономиста по договорной и претензионной работе истцу предложены не были, в связи с чем процедура увольнения истца соблюдена не была.
В связи с этим приказ об увольнении истца подлежит отмене, а истец подлежит восстановлению на работе.
Согласно абз.2 ст.234 Трудового Кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате, в том числе, незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Это положение закона согласуется с ч.2 ст.394 ТК РФ, согласно которой в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В силу ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством РФ с учётом мнения Российской трёхсторонней комиссии по регулировании социально-трудовых отношений (ч.7 ст.139 ТК РФ).
Исходя из п.9 постановления Правительства РФ № 922 от 24.12.2007 года «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчёт среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производился путём умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула.(календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Судом установлено, что трудовым договором с истцом (п.17) был установлен ему следующий размер оплаты труда: оклад – 4 600 руб., надбавка за выполнение наиболее важных и сложных работ (персональная надбавка) – 9 200 руб.; надбавка за выполнение дополнительных заданий 4 600 руб.; надбавка за оперативное и качественное выполнение работ по основной должности – 9 200 руб., всего 27 600 руб. Дополнительным соглашением к Трудовому договору с истцом пункт 17 был изложен в следующей редакции: «работнику устанавливается оклад 12 640 руб.» Ранее представитель ответчика пояснил, что должность юрисконсульта была сокращена работодателем, поскольку объём работы в этом направлении являлся незначительным – часть функций была передана на исполнение в бухгалтерию (договорная работа с оформлением типовых договоров, незначительный объём), часть функций (договорная, претензионная работа) фактически отпала в связи с отсутствием судебных разбирательств. Также представитель ответчика пояснил, что фактически истцу начислялась заработная плата в фиксированном размере – 27 410 руб., который документально закреплён дополнительным соглашением к Трудовому договору не был, истец данный факт не оспаривал.
Из представленного ответчиком расчёта судом установлено следующее.
За март 2022 года истцу на основании ст.178 ТК РФ ответчиком был выплачен сохраняемый среднемесячный заработок за второй месяц на период трудоустройства в сумме 27 846,42 руб.
По сведениям, представленным ответчиком, средний дневной заработок истца за расчётный период, предшествующий увольнению, исчисленный в соответствии с постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007 года, составил: в марте 2022 года – 1 245,91 руб. (27 410 руб., 22 рабочих дня), в апреле 2022 года – 1 305,24 руб. (27 410 руб., 21 рабочих день), в мае – 1 356,1 руб. (27 410 руб., 18 рабочих дней), в июне 2022 года за полный месяц) – 1 305,23 руб. (27 10 руб., 21 рабочий день)
Также по данным ответчика, истцу при увольнении было выплачено выходное пособие в сумме 29 172,44 руб., заработная плата за февраль и компенсация за неиспользованный отпуск в сумме 40 107,36 руб.
Принимая во внимание положения ст.139 ТК РФ, постановление Правительства РФ № 922 от 24.12.2007 года, в пользу истца с ответчика подлежит взысканию оплата за время вынужденного прогула за период с 01.03.2022 года по 21.06.2022 года (дата вынесения настоящего решения) в следующем размере: за март 2022 года было выплачено 27 846,42 руб., более не взыскивается, апрель 2022 года 27 410 руб. + май 2022 года 27 410 руб. + за 21 день июня 2022 года (из них 14 рабочих дней): 1 305,23 руб. х 14 рабочих дней = 18 273,22 руб. минус выходное пособие 29 172,44 руб. = 43 920,78 руб.
Истец заявлял о дискриминационном характере увольнения, ссылаясь на неоднократно составляемые им заявления об увольнении по собственному желанию, а также аудиозапись разговора с директором ответчика ФИО3
При оценке данного довода суд исходит из того, что дискриминационный характер предполагает применением к работнику отрицательных мер по причине преследования работодателем работника по каким-либо причинам. Однако, как установлено судом, в заявлениях истца об увольнении от 01.03.2021 года, 20.07.2021 года 20.09.2021 года, 20.12.2021 года было указано «по собственному желанию», заявление об увольнении от 20.09.2021 года было им отозвано, до момента увольнения по сокращению штата (февраль 2022 года) истец фактически непрерывно продолжал работать в учреждении ответчика; из прослушанной судом аудиозаписи разговора истца с директором ответчика ФИО3 следует, что последний фактически предъявлял претензии к качеству работы истца, что находится в рамках служебных взаимоотношений «работник-работодатель» и в отсутствие иных данных само по себе не свидетельствует о дискриминационном характере его увольнения. Как следует из текста решения суда от 16.07.2018 года, которым по иску ФИО1 было отменено наложенное на него ответчиком дисциплинарное взыскание, указанное взыскание было отменено по формальному основанию – в связи с несоблюдением ответчиком процедуры применения взыскания, кроме того, имело место в 2018 году, то есть около четырёх лет назад. В связи с этим суд признаёт дискриминационный характер увольнения истца не доказанным и в удовлетворении исковых требований в этой части суд отказывает.
Поскольку судом установлен нарушение трудовых прав истца, на основании ст.237 Трудового Кодекса РФ в пользу истца с ответчика судом взыскивается компенсация морального вреда, которая, с учётом обстоятельств настоящего судебного спора, признаётся судом разумной в сумме 10 000 руб.
Также на основании ст.103 ГПК РФ, ст.333.19 НК РФ с ответчика в доход муниципального образования «город Орёл» взыскивается государственная пошлина в сумме 1817,62 руб.
На основании изложенного, руководствуясь положениями Трудового Кодекса РФ, суд
РЕШИЛ :
Исковые требования ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному научному учреждению «Всероссийский научно-исследовательский институт селекции плодовых культур» о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить в части.
Признать незаконными и отменить приказ № 106 от 22.12.2021 года «О проведении мероприятий по сокращению штата», № 47-ЛС от 25.02.2022 года об увольнении ФИО1.
Восстановить ФИО1 в должности юрисконсульта Федерального государственного бюджетного научного учреждения «Всероссийский научно-исследовательский институт селекции плодовых культур».
Взыскать с Федерального государственного бюджетного научного учреждения «Всероссийский научно-исследовательский институт селекции плодовых культур» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01.03.2012 года по 21.06.2022 года в сумме 43 920,78 руб., компенсацию морального вреда в сумме 10 000 руб.
В остальной части в удовлетворении иска отказать.
Взыскать с Федерального государственного бюджетного научного учреждения «Всероссийский научно-исследовательский институт селекции плодовых культур» в доход муниципального образования «город Орёл» государственную пошлину в сумме 1817,62 руб.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Орловский областной суд в месячный срок с момента вынесения мотивированного решения суда.
Судья Т.А. Михеева
Мотивированное решение изготовлено 22.06.2022 года.