Дело № 2-637/2023 (2-3452/2022)
54RS0009-01-2022-00003512-54
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
10 августа 2023 г. г. Новосибирск
Советский районный суд г. Новосибирска в составе:
председательствующего судьи Бабушкиной Е.А.
при ведении протокола помощником судьи Хлебовым А.В., Щербаковой О.В.,
с участием прокурора Катковой М.Ю.,
истца ФИО1,
представителя ответчика ИХТТМ СО РАН – Т.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании исковое заявление ФИО1 к ИХТТМ СО РАН ИНН <***> о защите трудовых прав,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском к ИХТТМ СО РАН, в котором с учетом итоговых уточнений (т.3 л.д.80) просила восстановить ее в должности ведущий специалист по закупкам ИХТТМ СО РАН, признав незаконным приказ об увольнении, процедуру сокращения штата фиктивной, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 18.12.2022 по 10.08.2023 включительно, денежную компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.
Исковые требования обоснованы следующим. Истец работала у ответчика с 27.05.2017 в должности ведущий специалист отдела правового обеспечения и закупок. Трудовой договор был заключен на неопределенный срок. 17.10.2022 истцу вручили приказ об увольнении в связи с сокращением штата. 12.08.2022 предупредили о начале проведения процедуры сокращения штата.
По мнению истца, процедура сокращения была проведена с нарушениями: отсутствовали основания для сокращения, уменьшения объемов работы не было; истцу не была предложена должность юрисконсульта, несмотря на наличие у нее профильного образования; не проводилась оценка оснований для преимущественного права при оставлении на рабочем месте, не было учтено постоянное повышение истцом своей квалификации и расширение компетенций.
Ее увольнение было обусловлено сменой в руководстве института, проведено с нарушениями процедуры и ее прав как работника. В результате незаконного увольнения истцу был причине моральный вред, размер компенсации которого истец оценивает в 50 000 руб.
В судебном заседании истец доводы иска, с учетом уточнений, поддержала. ФИО1 пояснила, что считает свое сокращение фиктивным и направленным на удаление неугодного сотрудника. После смены заместителя директора института, курирующего работу закупок, ее работа перестала устраивать руководство, так как в случае выдачи поручений по закупкам, противоречащим законодательству, она спорила и отказывалась проводить такие закупки. Фактически проведено не сокращение штата, а сокращение численности, так как для ставшей юрисконсультом О.О. фактически не произошло изменение трудовой функции. Обязанности, указанные в должностной инструкции юрисконсульта, в дополнение к обязанностям специалиста по закупкам, фактически исполнялись О.О. и ФИО1 ранее при осуществлении работы в отделе по закупкам и правовому обеспечению. Полагала, что установленные требования к занятию должности юрисконсульта не обусловлены объективной необходимостью, а введены исключительно для ограничения возможности для нее занять эту должность. Представила дополнительные письменные пояснения (т.3 л.д.15-18, 19-24, 65-66).
Ранее в судебном заседании истец поясняла, что обладает более высокой производительностью труда по сравнению с О.О., которая продолжила работу в ИХТТМ СО РАН (т.1 л.д.189), а также о том, что передавала свой диплом о наличии квалификации в области юриспруденции в отдел кадров (т.2 л.д.5 оборот).
Представитель ответчика в судебном заседании возражала относительно удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях (т.1 л.д.83-95, 193-196, т.2 л.д.30-41, 180-184, т.3 л.д.39-46, 58-64). Представителем ответчика даны пояснения, что проведенная процедура соответствует требованиям законодательства. Сокращение должности было обусловлено уменьшением объема работ по конкурентным закупкам и оптимизацией процессов. Также в возражениях обращено внимание на дополнение должностной инструкции юрисконсульта новыми обязанностями по сравнению с ранее действовавшей должностной инструкцией, установлением требований к юридическому стажу и наличию специального уровня образования.
Третьи лица: СО РАН, Минобрнауки России - в судебное заседание не явились, были извещены надлежащим образом, просили о рассмотрении дела в свое отсутствие (т.3 л.д.2, 6, 11).
Выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего, что в ходе судебного разбирательства установлен факт нарушения трудовых прав истца, в связи с чем заявленные требования являются обоснованными и подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
Судебным разбирательством установлено, что 22.05.2017 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договора №, на основании которого истец с 23.05.2017 работала в должности специалист по закупкам в подразделении – отделе правового обеспечения и закупок. Договор заключен на неопределенный срок (т.1 л.д.6-8, 96-98). 23.05.2017 издан приказ о приеме работника на работу (т.1 л.д.99).
Дополнительными соглашениями к трудовому договору уточнялись положения трудового договора (т.1 л.д.9, 100-101, 103), с 02.07.2020 ФИО1 переведена на должность старшего специалиста по закупкам отдела правового обеспечения и закупок (т.1 л.д.102), с 01.04.2021 – ведущего специалиста по закупкам отдела правового обеспечения и закупок (т.1 л.д.104).
09.08.2022 ИХТТМ СО РАН издан приказ о сокращении с 17.10.2022 должности заведующего отделом (подразделение «Отдел правового обеспечения и закупок»), ведущего специалиста по закупкам (подразделение «Отдел правового обеспечения и закупок»), специалиста по административно-хозяйственному обеспечению (подразделение «административно-хозяйственный отдел») (т.1 л.д.15,112).
09.08.2022 ФИО1 ознакомлена с приказом о сокращении штата, получила уведомление (т.1 л.д.125).
11.08.2022 ФИО1 в связи с сокращением занимаемой должности предлагались вакантные должности лаборанта и уборщика (т.1 л.д.30, 31), от предложенных должностей истец отказалась (т.1 л.д.127,129).
Имевшаяся вакансия юрисконсульта ФИО1 не была предложена.
Должность ведущего юрисконсульта была предложена О.О., ранее занимавшей должность заведующего отдела правового обеспечения и закупок, с 10.10.2022 О.О. переведена на должность ведущего юрисконсульта.
17.10.2022 приказом ИХТТМ СО РАН № «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» (т.1 л.д.16, 105) прекращено действие трудового договора от 22.05.2017, ФИО1 17.10.2022 уволена с должности ведущий специалист по закупкам (Отдел правового обеспечения и закупок) по п. 2 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса РФ.
Разрешая трудовой спор, суд руководствуется следующими нормами права и разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации.
Согласно ст. 1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Положениями ст. 180 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (части первая и вторая).
В соответствии с положениями ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Исходя из смысла п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по указанному основанию допускается, если имело место действительное сокращение штата или численности работников организации. При этом под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания какой-либо должности или рабочей профессии, а под сокращением численности - уменьшение количества штатных единиц по какой-либо определенной должности, рабочей профессии.
В силу разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенных в пункте 29 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Конституционным Судом РФ выражена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.
Истец последовательно ссылался на неправомерные действия работодателя при расторжении с ним трудового договора, утверждая, что сокращение штата носило фиктивный характер и имелась лишь цель уволить истца с занимаемой должности. Произошло сокращение численности. Преимущественное право оставления на работе его, как специалиста с более высокой производительностью труда и квалификацией, ответчиком не учтено.
Как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При разрешении заявленных истцом требований, подлежит выяснению вопрос, имело ли место в действительности сокращение штата в ИХТТМ СО РАН, а также работодатель должен доказать отсутствие нарушений при проведении процедуры сокращения работника.
В материалы дела представлены должностные инструкции ведущего юрисконсульта (т.1 л.д.140-143), ведущего специалиста по закупкам (т.1 л.д.38-42), заведующего отделом правового обеспечения и закупок (т.2 л.д.224-227).
Сравнительный анализ должностных обязанностей ведущего юрисконсульта, ведущего специалиста по закупкам, заведующего отделом правового обеспечения и закупок, учитывая пояснения ФИО1, свидетеля О.О. (т.2 л.д.232-233), представленные в материалы дела документы (т.1 л.д.37) свидетельствует об их фактической идентичности, несмотря на различие в наименовании должностей.
Суд наделяет критической оценкой позицию работодателя о существенном различии вышеуказанных должностных обязанностей, изложенную в возражениях.
Как ведущий юрисконсульт, так и заведующий отделом правового обеспечения и закупок, ведущий специалист по закупкам указанного отдела в силу своих обязанностей осуществляют сопровождение работы института в части закупок и правового обеспечения.
Помимо непосредственно работы по проведению закупок, сдаче-приемке объектов закупок, сотрудники отдела правового обеспечения и закупок до проведения сокращения фактически, без закрепления в должностных инструкциях, осуществляли деятельность по оказанию юридической помощи, занимались разработкой документов правового характера.
Указанные обстоятельства подтверждаются пояснениями ФИО1, характеристикой, выданной заместителем директора ИХТТМ СО РАН (т.1 л.д.37), а также установлены судом из пояснений свидетеля О.О., которая в судебном заседании затруднилась дать подробные пояснения об изменении трудовой функции после проведения сокращения.
Таким образом, несмотря на указание в должностной инструкции дополнительных обязанностей, по сравнению с должностными инструкциями сотрудников отдела правового обеспечения и закупок, фактически трудовая функция у ведущего юрисконсульта не изменилась.
Доводы представителя ИХТТМ СО РАН в части невозможности поручить ФИО1, имеющей квалификацию юриста, стаж работы по фактическому осуществлению должностных обязанностей юрисконсульта в ИХТТМ СО РАН в период, превышающий период работы О.О., являются бездоказательными и не принимаются во внимание.
Учитывая указанные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что фактически сокращение штата не было произведено, а имело место сокращение численности по смыслу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Были сокращены должности ведущего специалиста по закупкам и заведующего отделом правового обеспечения и закупок, введена идентичная по трудовой функции должность ведущего юрисконсульта.
Также, как следует из пояснений представителя ответчика и последовательно отстаивалось им в ходе судебного разбирательства, работодатель принял решение о сокращении по причине сокращения объемов закупок.
Оценивая содержание представленных ответчиком документов, суд приходит к выводу, что работодателем в связи с сокращением объемов работы была произведена переоценка нагрузки ФИО2 (т.1 л.д.197), после чего было принято решение о фактическом сокращении одной из двух равнозначных по трудовой функции должностей с введением номинально новой должности, поскольку у ведущего юрисконсульта не появились новые, ранее не осуществлявшиеся ФИО2, трудовые обязанности.
Таким образом, фактически сокращение штата отсутствовало, произведено сокращение численности.
Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, статья 179 Трудового кодекса РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, определяя в части первой основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.
Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.
Часть же вторая статьи 179 Трудового кодекса РФ определяет категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, позволяет учесть объективные обстоятельства, не связанные непосредственно с трудовой деятельностью, и направлена на защиту интересов работников.
Суд находит заслуживающими внимания доводы истца о том, что при обсуждении вопроса об увольнении ФИО1 не рассматривался вопрос о наличии у нее преимущественного права оставления на работе у истца, исходя из ее производительности труда, учитывая, что сведения по учету рабочего времени (пребывания на работе) по запросу суда работодателем не были представлены со ссылкой на уничтожение после увольнения ФИО1 (т.1 л.д.206), отсутствия выговоров и замечаний (т.1 л.д.51), продолжительности работы в ИХТТМ СО РАН с учетом фактического осуществления правовой работы, наряду с указанной в должностной инструкции, наличия высшего профильного (юриспруденция) образования, дополнительных квалификационных характеристик (получение дополнительного образования), положительных характеристик.
Как следует из представленных в материалы дела документов и пояснений истца, в период работы у ответчика она по собственной инициативе проходила обучение в НГУ по программе «<данные изъяты>». 30.06.2018 ей выдан диплом о профессиональной переподготовке, в котором указано, что диплом предоставляет право на ведение профессиональной деятельности в сфере юриспруденции (т.1 л.д.17).
Из характеристики ФИО1 от 14.10.2022 следует, что она за время работы проявила себя исключительно с положительной стороны (т.1 л.д.37).
Из представленной в материалы дела справки ИХТТМ СО РАН следует, что за время работы ФИО1 не было вынесено выговоров и замечаний (т.1 л.д.51).
ФИО1 в материалы дела представлены документы о постоянном повышении своего образования и компетенций (т.1 л.д.43-50).
Как следует из показаний свидетеля О.О., к ее работе у работодателя возникали замечания (т.2 л.д.233).
Доказательства наличия подобных замечаний к работе истца со стороны работодателя не представлены.
При этом, в материалы дела предоставлены допустимые письменные доказательства нахождения на иждивении истца дочери, обучающейся по очной форме обучения в период с 01.09.2020 (т.2 л.д.2).
Также следует, учесть, что ответчиком не предоставлено доказательств более высокой квалификации и производительности труда О.О., принятой на должность ведущего юрисконсульта, имеющей аналогичную квалификацию юриста, как и у истца, но менее продолжительный стаж работы, в том числе в ИХТТМ СО РАН.
Также существенное значение имеет то обстоятельство, что ФИО1 осуществляла повышение квалификации без отрыва от работы, получая образование в области юриспруденции, в связи с требованиями работодателя обладать соответствующими компетенциями и уметь разбираться в правовых вопросах.
Кроме того, несмотря на вышеуказанные обстоятельства относительно фактического сокращения штата, работодателем для занятия введенной должности «ведущий юрисконсульт» были установлены требования к наличию высшего профессионального юридического образования (специалитет, бакалавриат и магистратура), требования к стажу работы по специальности не менее трех лет.
При этом, как следует из пояснений истца и представленных истцом документов с сайтов о вакансиях, в публикации сведений о вакансии отсутствовали требования о наличии диплома бакалавра, магистра, специалиста, а также требования к стажу (т.1 л.д.33-36).
Из возражений представителя ответчика и представленных документов следует, что работодателем на портале Работа в России в качестве требований для занятия должности ведущего юрисконсульта указывалось только на наличие высшего образования – дипломированный специалист, стаж 3 года (т.2 л.д.37, 45).
Принимая во внимание вышеизложенные выводы суда о фактическом совпадении трудовой функции по введенной должности и должностям, ранее занимаемым О.О. и ФИО1, а также положения Квалификационного справочника, Постановления Минтруда РФ от 09.02.2004 № 9, суд оценивает действия работодателя по установлению требований к образованию и стажу, как завышенные, не обусловленные экономической и организационной необходимостью, соглашаясь с доводами истца о создании искусственных ограничений для продолжения ею работы в организации.
В частности, истцом обоснованно отмечено, что при действительном пересмотре должностных обязанностей и введения новой должности ведущего юрисконсульта, осуществлять судебное представительство должна была О.О., а не как ранее, по сложившейся в институте практике – привлекаемые по соглашению специалисты.
Кроме того, даже при указанных обстоятельствах, в целях соблюдения требований к процедуре увольнения, на работодателе лежала обязанность предложить указанную вакантную должность ведущего юрисконсульта ФИО1
Как следует из п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 № 9, лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
В Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37) для должности «юрисконсульт» установлены следующие требования к квалификации: высшее профессиональное (юридическое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (юридическое) образование и стаж работы в должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет.
Предлагая должность ведущего юрисконсульта только О.О., работодателем не было учтено, что ФИО1, как работник, имеющий большой практический опыт работы, в том числе в институте (превышающий опыт работы О.О.), имела право на занятие новой вакантной должности.
Из приведенных выше положений Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ должен соблюдать.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.
Указанная правовая позиция изложена в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 01.03.2021 № 69-КГ20-19-К7.
Таким образом, в нарушение установленной процедуры сокращения вакантная должность юрисконсульта истцу не была предложена, что вопреки доводам ответчика свидетельствует о незаконности увольнения и влечет восстановление нарушенных трудовых прав истца.
В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Проанализировав всю совокупность приведенных выше доказательств, суд приходит к выводу о том, что действия работодателя по изданию приказа от 17.10.2022 № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) нельзя признать законными, поскольку у ответчика отсутствовали правовые основания для прекращения трудового договора, заключенного с истцом.
При указанных обстоятельствах суд удовлетворяет требования истца о восстановлении в ранее занимаемой должности, признавая незаконным приказ ИХТТМ СО РАН от 17.10.2022 № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).
Требования о признании процедуры увольнения фиктивной суд полагает излишне заявленными и не усматривает оснований для их удовлетворения. Удовлетворение требований о восстановлении на работе, признании приказа об увольнении незаконным в полной мере восстанавливают нарушенные права истца.
Разрешая требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему выводу.
В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодека РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
На основании ст. 395 Трудового кодека РФ при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном объеме.
Соответственно, средний заработок подлежит взысканию в пользу истца за весь период вынужденного прогула со дня, следующего за днем увольнения, и по день вынесения решения суда первой инстанции, которым истец восстановлен на работе.
Учитывая требования законодательства о зачете выходного пособия, истцом заявлены требования о взыскании компенсации за период вынужденного прогула, с учетом выплат выходного пособия за два месяца после увольнения, за период с 18.12.2022.
Расчет компенсации за время вынужденного прогула производится судом с учетом положений статьи 139 Трудового кодекса РФ, а также Постановления Правительства РФ №922 от 24.12.2007 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
При расчете компенсации суд полагает возможным согласиться с расчетом среднедневного заработка, определенного ответчиком в размере 3 049,26 руб. (т.1 л.д.199).
Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, составляет 478 733,82 руб. (3 049,26 * 157 рабочих дней).
Данная сумма определена без учета удержания подоходного налога.
Сумма невыплаченной истцу заработной платы подлежит взысканию без вычета соответствующих налогов, поскольку исчисление и удержание налогов относится к компетенции работодателя, как налогового агента по удержанию налога из дохода работника и его перечислению в бюджетную систему (ст. ст. 24, 226 НК РФ).
В связи с чем, заработная плата подлежит взысканию в пользу истца без учета и исчисления 13% НДФЛ, входящего в вышеуказанную сумму 478 733,82 руб., который подлежит учету и исчислению самостоятельно работодателем.
С вычетом 13% НДФЛ компенсация за время вынужденного прогула составит 416 498,42 руб.
Доводы истца относительно необходимости дополнительной индексации суммы компенсации за время вынужденного прогула судом отклоняются, поскольку порядок расчета среднего заработка за время вынужденного прогула урегулирован Трудовым кодексом РФ, а также Постановлением Правительства РФ №922 от 24.12.2007 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», которые не предусматривают применение при расчете положений об индексации. Указанные обстоятельства не препятствуют работнику обращаться за защитой своих прав в случае непроведения работодателем индексации, в соответствии с требованиями законодательства (ст. 134 ТК РФ).
Также судом отклоняются доводы представителя ответчика о необходимости зачета в счет исчисленного размера компенсации за неиспользованные дни отпуска, поскольку возможность уменьшения размера заработка за время вынужденного прогула на выплаченную при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск законом также не предусмотрена.
Указанный правовой подход является устоявшимся в судебной практике (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 07.03.2023 № 88-4456/2023 по делу № 2-3214/2022, Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 08.07.2021 № 88-5003/2021, Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16.06.2022 № 88-7992/2022, Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 22.06.2023 № 88-11866/2023, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2021 по делу № 33-49022/2021 и другие).
При этом, поскольку при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету (п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»), за период до 18.12.2022 компенсация не взыскивается. В указанной части правовые позиции истца и ответчика совпадают. Оснований для иной правовой оценки не имеется.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
В соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Установив, нарушение трудовых прав истца, суд, исходя из принципов разумности и справедливости, степени вины ответчика, индивидуальных особенностей истца, степени его нравственных страданий, фактических обстоятельств дела, полагает возможным взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.
В соответствии со ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев и о восстановлении на работе.
Учитывая изложенное, настоящее решение в части восстановления ФИО1 на работе и выплате ей заработной платы за время вынужденного прогула в течение трех месяцев с 18.12.2022 по 17.03.2023 включительно в сумме 173 807,82 руб. (за вычетом 13% НДФЛ 151 212,80 руб.) подлежит немедленному исполнению (3 049,26 руб. * 57 рабочих дней за период с 18.12.2022 по 17.03.2023 = 173 807,82 руб.).
В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
В связи с тем, что истец в соответствии с пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ освобожден от уплаты государственной пошлины, государственная пошлина в размере 8 587,34 руб. ((478 733,82 – 200 000 = 278 733,82 * 1% + 5 200 = 7 987,34 + 600 руб. 00 коп. два требования неимущественного характера) подлежит взысканию в доход бюджета с ответчика.
Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 – удовлетворить частично.
Восстановить ФИО1 в должности ведущий специалист по закупкам ИХТТМ СО РАН ИНН №, признав незаконным приказ ИХТТМ СО РАН от 17.10.2022 №-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).
Взыскать с ИХТТМ СО РАН ИНН № в пользу ФИО1 (паспорт <данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 18.12.2022 по 10.08.2023 включительно в сумме 478 733,82 руб. (за вычетом 13% НДФЛ 416 498,42 руб.).
Взыскать с ИХТТМ СО РАН ИНН № в пользу ФИО1 (паспорт <данные изъяты>) денежную компенсацию морального вреда в сумме 5 000 рублей.
Настоящее решение в части восстановления ФИО1 и выплате ей заработной платы за время вынужденного прогула в течение трех месяцев с 18.12.2022 по 17.03.2023 включительно в сумме 173 807,82 руб. (за вычетом 13% НДФЛ 151 212,80 руб.) подлежит немедленному исполнению.
Взыскать в доход государства с ИХТТМ СО РАН ИНН № государственную пошлину, от уплаты которой истец был освобожден в силу закона, в размере 8 587,34 руб.
Разъяснить сторонам, что настоящее решение может быть обжаловано ими в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме в Новосибирский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через суд, вынесший решение.
Судья Е.А. Бабушкина
Мотивированное решение изготовлено 18.08.2023.