№ 2-1477/2025 (2-9293/2024)

63RS0045-01-2024-010978-96

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

27 мая 2025 г. г. Самара

Промышленный районный суд г. Самары в составе:

Председательствующего судьи: Ерофеевой О.И.,

при секретаре судебного заседания Работновой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании материалы гражданского дела № 2-1477/25 по иску ФИО1 к ООО «ДЛ-Транс» о возмещении ущерба, компенсации за дискриминацию и нарушение трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1, обратилась с настоящим иском к ООО «ДЛ-Транс» о возмещении морального и материального ущерба в связи с систематической дискриминацией и травлей на рабочем месте, созданием неблагоприятного микроклимата, а также систематическим нарушением трудовых прав. В обоснование исковых требований указала следующее.

С мая - июня 2021 года истец стала подвергаться регулярной дискриминации и травле со стороны коллег и руководства. В частности: ФИО2 - коллега истца, с которой она не имела конфликтов, начала проявлять агрессивное поведение, выражающееся в насмешках, сплетнях и унижениях в присутствии других сотрудников. Непосредственный руководитель истца ФИО3 принял сторону коллег, подвергающих ее травле. Истцом неоднократно подавались жалобы как непосредственному руководителю, так и вышестоящему руководству: ФИО4 (на момент подачи жалоб - старший менеджер по логистике, сейчас - руководитель направления), ФИО5 (на момент подачи жалоб - руководитель направления, сейчас - начальник отдела), ФИО6 (директор службы), ФИО7 (директор), ФИО8 (директор), ФИО9 (генеральный директор компании), которые игнорировались и по которым не принимались меры для прекращения унизительного отношения со стороны коллег.

Дискриминация проявлялась в ограничении трудовых прав истца, отказе в дополнительных сменах и переводах в другие отделы внутри компании, что нарушало права как работника. Систематическое оскорбление и травля имели длящийся характер и выражались в поведении как отдельных коллег, так и руководства.

С весны 2021 года по лето 2024 года, несмотря на настойчивость истца, ей воспрепятствовали в переводе в другие отделы внутри компании, хотя вакансии в них имелись. Отказы были необоснованными, и как стало известно позднее, причиной была личная неприязнь со стороны руководства, которое характеризовало истца, как проблемного сотрудника и конфликтного человека.

Работодатель не обеспечил нормальные условия труда. Вместо того, чтобы реагировать на обращения истца, руководство планомерно уклонялось от решения проблем, связанных с нарушением микроклимата. Было нарушено право на безопасные и комфортные условия труда, когда истцу предлагали работать в кабинете с постоянными сквозняками, в условиях, которые вредили ее физическому и психоэмоциональному состоянию.

На многочисленные обращения и жалобы на подобные условия были проигнорированы, а сама ситуация усугублялась ежедневными конфликтами с коллегами и руководством.

Работодатель ограничивал ФИО1 в возможностях для карьерного роста, лишая ее возможности получить более стабильные или выгодные условия труда.

22.10.2024 года, в ходе очередной агрессии со стороны коллеги, ФИО16, истцу был нанесён физический вред, когда она схватила ФИО1 за руку и силой удерживала какое-то время, что является нарушением прав как работника и личных прав.

По факту случившегося истец подала жалобу вышестоящему руководству, включая генерального директора компании, тем не менее, никакого результата и ответных действий со стороны работодателя не последовало. Коллега была уволена после 13.11.2024 года по собственному желанию, проблема осталась нерешенной и факт физического воздействия не был должным образом расследован.

В просьбах перевести ФИО2, которая постоянно унижает истца, оскорбляет, инициирует конфликтные ситуации в другую смену было категорически отказано.

Также со стороны работодателя 02.03.2023 года была попытка принудить ФИО1 расторгнуть договор по соглашению сторон. Сейчас же создают невыносимые условия, чтобы принудить истца к увольнению по собственному желанию.

ФИО1 подавала жалобы в прокуратуру, Государственную инспекцию труда, Роспотребнадзор, что подтверждается копиями приложенных обращений, однако, эти действия оказались безрезультативными и она вынуждена обращаться в суд за защитой своих прав.

С учетом уточнений, истец просит возместить моральный ущерб в размере 1 100 000 рублей, причиненный систематической травлей, унижениями, дискриминацией и оскорблениями, а также ухудшением психоэмоционального состояния вследствие плохих условий труда и физического насилия со стороны коллег, в соответствии с нормами ст. 237 Трудового кодекса РФ, которая регулирует возмещение морального вреда; возместить материальный ущерб в размере 500 000 рублей, связанный с ограничением трудовых прав истца, недополученными сменами; взыскать расходы на юридическую помощь в размере 17 000 рублей в соответствии со ст. 103 ГПК РФ, которая позволяет суду возложить на ответчика расходы на юридическую помощь, если затраты на защиту прав истца являются разумными и необходимыми.

В судебном заседании истец ФИО10 исковые требования с учетом уточнений поддержала в полном объеме, просила суд удовлетворить заявленные требования. Кроме того, пояснила суду, что на день вынесения решения она уволилась с работы, по собственному желанию, поскольку на нее было оказано давление, восстанавливаться в трудовых правах она не намерена. Также из пояснений следует, что работодатель премий ее не лишал, к дисциплинарной ответственности никогда не привлекал, взысканий не выносил, заявления о предоставлении ей дополнительных смен она руководству не писала, работодатель не урегулировал конфликт, который был между ней и другой сотрудницей. Сумма морального вреда подтверждается тем, что ей необходимо помощь психотерапевта, которую она хочет получить в г. Москва, необходимо 12 сеансов, хотела бы лечь в клинику, за получением психологической помощи.

Представитель ответчика ФИО11, действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признал, по основаниям, изложенным в возражениях на исковое заявление.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда по Самарской области в судебное заседание не явился, согласно ходатайству просил рассмотреть дело в отсутствие своего представителя.

По ходатайству сторон в судебном заседании были допрошены свидетели.

Допрошенный свидетель по ходатайству ответчика – ФИО5 пояснила, что она значит истца с ноября 2019г., так как они являются коллегами, сидят в разных кабинетах. Может охарактеризовать Диану Юрьевну, как ответственную исполнительную, активную. Истец работает в каб. №22, площадью примерно 120 кв.м., и ей известно, что у нее произошел конфликт с коллегой из-за температурного режима в кабинете, после истца пересадили в кабинете площадью примерно 240 кв.м., в котором находятся более 22 сотрудника. Условия труда в кабинете соответствуют нормам, иных жалоб на температурный режим от других сотрудников не было. Для улучшения условий труда работодатель купил термометр, имеется график проветривания в соответствии с погодными условиями. Насмешек со стороны сотрудников в адрес Дианы Юрьевны она не замечала. Истец не обращалась с заявлениями о переводе ее на другую должность, о предоставлении дополнительных смен, иногда она даже отказывалась от них. В их фирме дистанционный доступ работы с личных устройств запрещен, работают на корпоративных ноутбуках. Имеется 14 корпоративных ноутбуков на 113 сотрудников, которые преимущество выдаются руководителям.. Если кто-то из сотрудников хочет получить дополнительную смену, то когда делается рассылка в группе о дополнительных сменах, сотрудник должен написать своему непосредственному руководителю, кто первый обратиться, тому и отдают смену, о чем потом происходит отметка в рабочем табеле и оплата в 2м размере, на основании распоряжения.

Допрошенный свидетель по ходатайству ответчика – ФИО12. пояснил, что работает в ООО «ДЛ-Транс» с 2018г., знает истца так как они являются коллегами, с 01.04.2024г. по 31.01.2025г. был ее руководителем. Ранее по работе они практически не пересекались.. У истца с другими коллегами было 2 конфликта из-за недопонимания. По работе к Диане Юрьевне замечаний нет, но она остро реагирует на критику по работе, с заявлениями о переводе на другую должность, дистанционную работу или предоставлении дополнительной смены не обращалась. О произошедшем конфликте довели до руководителя, с сотрудниками была проведена беседа, к дисциплинарной ответственности не привлекали. В кабинете, в котором работает истец хорошие условия работы. Возможно работать дистанционно по соглашению с руководством по форс-мажорным ситуациям.

Допрошенный свидетель по ходатайству истца – ФИО13 пояснила, что работала в ООО «ДЛ-Транс» вместе с Дианой Юрьевной с 2018г., в одном отделе, у них были одинаковые должностные обязанности. Она уволилась по собственному желанию, так как не смогла работать в данном коллективе. Когла пришли новые руководителем ФИО4 и ФИО2 стало тяжелее работать, она любили обсуждать кого-то из сотрудников на рабочем месте, в негативной форме, делали замечания по одежде, брали объяснительные за опоздания на 2 мин., потом обсуждали эти объяснительные. Потом ФИО4, ФИО2 и ФИО14 стали меня игнорировать, если я подходила с какими-то вопросами по работе, остальные сотрудники относились нейтрально. Заработную плату и все выплаты она получала в срок, у нее было свое рабочее место, к дисциплинарной ответственности не привлекалась.

Выслушав стороны, заслушав свидетелей, обозрев видео и аудио материалы с рабочего места, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 15 Трудового Кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с п. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право, в том числе, на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно статье 21 ТК РФ, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка работодателя. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право, в том числе, заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Работодатель обязан, в том числе: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Как следует из ст. 79 ГК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В судебном заседании судом установлено и не оспаривается сторонами, что истец была принята на работу в ООО «ДЛ — Транс», что подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, что также не оспаривается сторонами.

Как указывает истец в своем исковом заявлении, с 2021 года, что послужило основанием для обращения в суд исковыми требованиями, ФИО1 подвергалась травле и дискриминации, как со стороны коллег, так и со стороны руководства.

Однако данные доводы, не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Так как суд приходит к выводу, что доводы истца не соответствуют действительности.

Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

Согласно п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству», в предварительном судебном заседании может рассматриваться возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока исковой давности для защиты права и установленного федеральным законом срока обращения в суд. В случае установления факта пропуска без уважительных причин срока исковой давности или срока обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу. Такое решение суда может быть обжаловано в апелляционном или кассационном порядке.

О фактах нарушения своего права ФИО1 стало известно в момент их предполагаемого нарушения, в суд же она обратилась 25.11.2024 года, что подтверждается отметкой о принятии искового заявления на исковом заявлении т.е. в контексте указанного спора не могут приниматься во внимание доводы истца о предполагаемых фактах нарушения ее трудовых прав за период до 25.08.2024 года, т.е. за пределами трехмесячного срока исковой давности.

Таким образом, требования истца ФИО1 о признании действий работодателя незаконными, компенсации морального вреда и материального ущерба за период до 25.08.2024 года подлежат оставлению без удовлетворения по причине пропуска срока исковой давности.

Истец указывает, что ею неоднократно подавались жалобы на поведение других работников, однако они игнорировались и по ним не принимались меры для прекращения унизительного отношения со стороны коллег.

Согласно приложенным документам, истец обращается с жалобой от 10.06.2022 года, суть которой сводится к конфликту с другими работниками из-за открытого окна, обвиня руководителей в унижении, оказании психологического давления, насмешках, игнорировании просьб истца. При этом сам же истец прикладывает ответ работодателя, согласно которому проведено служебное расследование и ответчик не выявил подтверждения вины сотрудников в предвзятом и нерабочем отношении к истцу.

Работодателем опрошены ФИО3, ФИО5, ФИО4, ФИО15, ФИО16, все указанные лица указали, что права истца не были нарушены, напротив истец оскорбляла других работников.

На письмо от 17.08.2022 года касательно подготовки отчета истцу ответила ФИО5 о том, что требование выполнения своих должностных обязанностей не является свидетельством предвзятого отношения, подготовки дополнительного отчета никто не требовал.

В переписке между истцом и ФИО3 также не усматривается нарушения прав истца.

На жалобу от 08.05.2023 года касательно дискриминации истца ФИО3 ответ работодателем также предоставлен, доводы истца также не нашли своего подтверждения.

Из приложенной выгрузки отчета за 2021 год следует, что ответчик фиксирует ошибки в работе не только в отношении истца, но и порядка 20 других работников. При этом указанный отчет никаким образом не влияет на уровень выплачиваемой заработной платы истца.

Исходя из письма от 31.12.2022 года не следует, что от истца требуют выполнения работы, не входящей в ее должностные обязанности, ведь согласно п.п. 3 п. 2.1 должностной инструкции специалиста (группа диспетчеризации МТК) работник контролирует отклонения транспортных средств наемных транспортных компаний от маршрута следования, а согласно п.п. 9 п. 2.1 выполняет иные поручения своего руководителя, следовательно, проверка места стоянки с данными навигации входит в должностные обязанности истца. По факту отсутствия на рабочем месте истец не привлечена к дисциплинарному взысканию.

По жалобе от 11.08.2024 года на ФИО2 из-за сдвинутого монитора работодателем произведен разбор ситуации и составлен акт о нарушении трудовой дисциплины в отношении ФИО2, как и в отношении истца. Однако к дисциплинарному взысканию не привлекли ни ФИО2, ни истца.

Таким образом, все жалобы и обращения истца в адрес работодателя ответчиком оценены по существу, доводы подвергнуты всестороннему анализу, опрошены все причастные работники, ответы истцу предоставлены, доводы истца о травле, оскорблениях, дискриминация и отсутствии нормальных условий труда не нашли своего подтверждения.

Со стороны работодателя отсутствуют незаконные, дискриминационные и нарушающие права истца действия.

Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В связи с этим в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, подготовке (профессиональное образование и профессиональное обучение), и дополнительном профессиональном образовании, расторжении трудового договора и т.д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда.

При этом ни один из указанных признаков дискриминации в сфере трудовых отношений не усматривается в действиях работодателя, исходя из приложенных доказательств истца. Напротив, истцу индексируется заработная плата, так, согласно п. 3 приложенного дополнительного соглашения от 30.08.2024 года к трудовому договору, заработная плата истца повышена в более чем два раза (часовая ставка - 235 рублей, а было 115 рублей, согласно п. 1.6 трудового договора №ТДСя- 133 от 05.10.2018 года).

Истец не привлекался к дисциплинарным взысканиям, несмотря на неоднократные нарушения локальных нормативных актов работодателя, заработная плата истцу выплачивается в полном объеме и в установленный законом срок.

Доводы истца о том, что ответчик отказывался предоставлять дополнительные смены не состоятельны и не принимаются судом, как обстоятельства, подтверждающие нарушение трудовых прав истца в виду следующего.

Согласно п.п. 4.1, 4.2 дополнительного соглашения от 20.11.2023 года к трудовому договору №ТДСя-133 от 05.10.2018 года, работнику установлен суммированный учет рабочего времени и сменный график работы.

Согласно ст. 103 ТК РФ, графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

График сменности носит обязательный характер как для работника, так и для работодателя. Работодатель не обязан менять утвержденный график сменности по желанию работника.

Кроме того, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, истец не предоставил доказательств, подтверждающих обращения в адрес работодателя с целью установки «дополнительных смен».

Истец в переписке с непосредственным руководителем отказывается от изменения графика сменности на будущий период и говорит о том, что «дополнительные смены» ей неинтересны.

Касательно довода истца об отказе в переводах и ограничении карьерного роста необходимо отметить, что в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 года).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Кроме того, истец не предоставил доказательств, подтверждающих обращение к работодателю с целью перевода на ту или иную вакантную должность, как и не представил доказательств принуждения к расторжению трудового договора.

Относительно довода истца о нарушении права на нормальные условия труда (сквозняки в кабинете) необходимо отметить, что согласно карте специальной оценки условий труда № от ДД.ММ.ГГГГ у истца отсутствуют на рабочем месте вредные производственные факторы, условия труда являются допустимыми. Истец не единственный находится в кабинете, у остальных работников отсутствуют жалобы на состояние микроклимата, сквозняки и температурный режим. Кроме того, истец жалуется на холод из-за окна, который открывают другие работники, а не из-за отсутствия созданных работодателем безопасных условий труда.

Истцом также заявлены требования о компенсации морального вреда в размере 500 000 рублей, которые также не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Порядок и основания привлечения работодателя к материальной ответственности установлены главой 38 ТК РФ.

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Согласно ст. 235 ТК РФ, работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации).

Ни одного из указанных оснований для компенсации материального вреда не имеется в отношениях между истцом и ответчиком. Как упоминалось выше - со стороны работодателя отсутствуют неправомерные действия по отношению к истцу, все жалобы и конфликты истца обусловлены отношениями с другими работниками, а не отношениями с работодателем, нарушения условий труда отсутствуют.

Также истец не указал, почему материальный ущерб составляет именно 500 000 рублей, не приведя ни одного доказательства причинения материального вреда.

Кроме того, поскольку компенсация материального вреда выступает одним из видов ответственности, для ее возложения необходимо соблюдение следующих условий: противоправность поведения ответчика как причинителя вреда, наличия, и размера причиненных убытков, а также причинно-следственной связи между незаконными действия ответчика и возникшими убытками у истца.

Ни одного из указанных условий для возложения обязанности компенсации материального вреда в настоящем случае не имеется, права истца не нарушены ответчиком.

Согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», обязанность компенсации морального вреда может быть возложена судом на причинителя-.вреда при наличии предусмотренных законом оснований и условий применения данной меры гражданско-правовой ответственности, а именно: физических или нравственных страданий потерпевшего; неправомерных действий (бездействия) причинителя вреда; причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом; вины причинителя вреда (статьи 151,1064, 1099 и 1100 ГК РФ).

Как следует из обстоятельств спора и представленных доказательств, в настоящем случае со стороны работодателя не имеется неправомерных действий (бездействий), а также причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, причиненным истцу.

Необходимые условия и условия для применения данной меры гражданско-правовой ответственности — отсутствуют. Даже если предположить, что имеется причинно-следственная связь между конфликтами истца с другими работниками и ухудшением психоэмоционального состояния, то надлежащими ответчиками выступают именно работники, с которыми у истца конфликт, а не работодатель. Так, истец упоминает ФИО16, ФИО2, однако это коллеги истца, конфликты с которыми систематически возникают из-за открытия окна в кабинете, работодатель со своей стороны, как упоминалось ранее - все жалобы и обращения истца в адрес работодателя ответчиком оценены по существу, доводы подвергнуты всестороннему анализу, опрошены все причастные работники, ответы истцу предоставлены, доводы истца о травле, оскорблениях, дискриминация и отсутствии нормальных условий труда не нашли своего подтверждения.

Более того, согласно п. 26 ГТГТВС от ДД.ММ.ГГГГ №, определяя размер компенсации морального вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда.

В случае возникновения спора размер возмещения морального вреда определяет суд (ст. 237 ТК РФ). При этом суд должен учесть конкретные обстоятельства каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости (п. 63 постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами РФ ТК РФ»).

Во всех приложенных переписках с работодателем, нет доказательств унижения, оскорбления или дискриминации со стороны работодателя.

Таким образом, поскольку нарушений трудовых прав работника работодателем не допущено, работнику обеспечены условия труда, отвечающие требованиям охраны труда и безопасности, то оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется. Указанные требования о взыскании морального вреда являются производными от требований о признании действий работодателя незаконными, соответственно, они также не подлежат удовлетворению. Истцом не представлено доказательств, подтверждающих его физические или нравственные страдания и сумму взыскиваемой компенсации. Заявленная компенсация морального вреда не отвечает критериям разумности и справедливости.

При этом имеющийся между истцом и другими сотрудниками конфликт также не подпадает под признаки дискриминации, приведенные в статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Принимая во внимание выше изложенное, суд приходит к выводу, что требования истца возмещении моральный ущерб в размере 1 100 000 рублей, причиненный систематической травлей, унижениями, дискриминацией и оскорблениями, а также ухудшением психоэмоционального состояния вследствие плохих условий труда и физического насилия со стороны коллег, в соответствии с нормами ст. 237 Трудового кодекса РФ, которая регулирует возмещение морального вреда; возмещении материальный ущерб в размере 500 000 рублей, связанный с ограничением трудовых прав истца, недополученными сменами, не подлежат удовлетворению, так как не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Производные требования истца о взыскании юридических расходов в размере 17 000 рублей, так же не подлежат удовлетворению. Так как в удовлетворении основных требований истцу отказано.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «ДЛ-Транс» о возмещении ущерба в размере 500 000 руб., компенсации морального вреда за дискриминацию и нарушение трудовых прав в размере 1 100 000 руб. и судебных расходов оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Самарский областной суд через Промышленный районный суд г. Самары в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение суда изготовлено 10 июня 2025 г.

Председательствующий О.И. Ерофеева