Решение по делу № 2-524/2022 от 16.08.2022.

73RS0025-01-2022-000831-81

Дело № 2-524/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Ульяновская область, р.п. Чердаклы 16 августа 2022 года

Чердаклинский районный суд Ульяновской области в составе:

председательствующего судьи Бирюковой М.В.,

при секретаре судебного заседания Голяшовой Т.А.,

с участием помощника прокурора Чердаклинского района Ульяновской области Михайловой Т.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к муниципальному учреждению культуры «Межпоселенческий культурный центр» муниципального образования «Чердаклинский район» Ульяновской области об отмене приказа о прекращении (расторжении) трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с уточненным иском к муниципальному учреждению культуры «Межпоселенческий культурный центр» муниципального образования «Чердаклинский район» Ульяновской области (далее – МУК «МКЦ») об отмене приказа о прекращении (расторжении) трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что истец работала в МУК «МКЦ» с 01.04.2014 в должности », затем в должности », что подтверждается записями в трудовой книжке, приказами и дополнительными соглашениями к трудовому договору.

Работодателем вынесен приказ №...-л от 20.05.2022 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с которым она не согласна.

Просит суд:

- отменить приказ МУК «МКЦ» №...-л от 20.05.2022 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении);

-восстановить ее в должности с 24.05.2022.

- взыскать с МУК «МКЦ» в ее пользу заработную за время вынужденного прогула за период с 24.05.2022 по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб.

Судом к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельные требования относительно предмета спора, привлечены: МУ администрация МО «Красноярское сельское поселение», МКУ «Цент обслуживания учреждений культуры», Ульяновская областная территориальная профсоюзная организация наемных работников «Защита» (далее - профсоюзная организация «Защита»), МУ администрация МО «Чердаклинский район».

В судебном заседании истец ФИО1 просила заявленные исковые требования удовлетворить по доводам, изложенным в иске. Заявленная компенсация морального вреда обусловлена затратами на лечение, нравственными страданиями в связи с неожиданным увольнением, серьезным стрессом, от чего он была вынуждена пройти лечение.

В судебном заседании представитель истца ФИО1, третьего лица профсоюзной организации «Защита» – ФИО2 просила заявленные исковые требования удовлетворить по доводам, изложенным в иске. Поясняла, что работнику не были предложены все имеющиеся вакансии, в том числе вакансия «культорганизатора», на которую ФИО1 могла претендовать, о увольнении не было сообщено в профсоюзную организацию «Защита», в которую вступила истец. Увольнение истца считала неправомерным, что сказалось на ее (ФИО1) здоровье. Полагала работодатель некорректно поступил в отношении работника, имевшей преимущественное право на предложение имеющихся вакансий, в том числе «художественного руководителя» в Володарском доме культуры.

В судебном заседании представитель ответчика МУК «МКЦ» - ФИО3 с заявленными требованиями не согласилась, просила в удовлетворении иска отказать. Указала, что о членстве истца в профсоюзной организации «Защита» ей, как директору учреждения, известно не было. Вакансий, на которые ФИО1 могла бы претендовать, в Красноярском доме культуры не имелось, о том, что ФИО1 нужно было предложить вакансию в Володарском доме культуры не предполагала.

В судебном заседании представитель третьего лица МКУ «Цент обслуживания учреждений культуры» - ФИО4 просила в иске отказать. Пояснила, что законодательством не предусмотрено уведомление сторонней профсоюзной организации о предстоящем увольнении работника, который в первичном профсоюзе работников культуры не состояла. Должности ФИО1 не предлагали, представляя письма об отсутствии вакантных должностей, на которые она могла бы претендовать.

В судебном заседании представитель третьего лица МУ администрация МО «Чердаклинский район» ФИО5 просила в иске отказать.

В судебном заседании представитель третьего лица МУ администрация МО «Красноярское сельское поселение» ФИО6 с заявленными требованиями не соглашался, просил в удовлетворении иска отказать. Полагал, что процедура увольнения истца была соблюдена. Отметил, что с ФИО1 была договоренность, согласно которой она обучит нового работника (ФИО7) и через 3 месяца сама уйдет, чего ей сделано не было.

В заключении, помощник прокурора Чердаклинского района Ульяновской области Михайлова Т.В. полагала требование о восстановлении на работе подлежащим удовлетворению, в связи с допущенными работодателем нарушениями трудового законодательства при увольнении истца. В основу увольнения положено распоряжение администрации МО «Чердаклинский район» №...-К от 01.03.2022, имеющее внутренние противоречия и не позволяющее трактовать его однозначно. Заявленный размер компенсации морального вреда считала завышенным.

Заслушав пояснения сторон, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы: равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на судебную защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Указанные принципы корреспондируют соответствующим международным актам, в частности Всеобщей декларации прав человека от 10.12.1948, Конвенции о защите прав человека и основных свобод от 04.11.1950, Международному пакту о гражданских и политических правах от 16.12.1966, Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах от 16.12.1966, Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 03.05.1996.

Так, в п. 2 ст. 1 части II Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 03.05.1996 закреплено, что обязательным является обеспечение эффективной защиты права работников зарабатывать себе на жизнь свободно выбираемым трудом. Статьей 24 части II этой же хартии предусмотрены право всех работников не быть уволенными без достаточных оснований, связанных с их способностями либо с поведением, либо с производственными потребностями предприятия, учреждения или организации, право работников, уволенных без достаточных оснований, на адекватную компенсацию или иную надлежащую помощь, а также право работника, который считает, что его увольнение было необоснованным, апелляции к независимому органу.

Порядок и условия, при соблюдении которых работодатель вправе расторгать трудовой договор с работником, установлены Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности ст. 71, 81, 192, 193) и иными федеральными законами.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац первый п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, суд дает оценку только тем доводам и доказательствам, которые были представлены сторонами и исследовались в судебном заседании.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (ч. 1 ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Как следует из материалов дела, МУК «МКЦ» является муниципальным казенным учреждением МО «» , некоммерческой организацией – казенным учреждением культуры, финансируемым из бюджета МО «» . Собственником имущества МУК «МКЦ» является МО «Чердаклинский район» Ульяновской области, учредителем является администрация МО «» .

МУК «МКЦ» является юридическим лицом, от своего имени выступает в суде (п. 1.7 Устава, л.д. 39 т. 1).

Согласно приказу муниципального учреждения культуры «Межпоселенческий культурный центр» МО «Чердаклинский район» Ульяновской области № 121 от 01.04.2014 о приеме работника на работу, с 01.04.2022 ФИО1 (истец по делу) принята в должности Основанием вынесения данного приказа явилось заключение с истцом трудового договора от 01.04.2014.

21.11.2017 МУК «Межпоселенческий культурный центр» МО «Чердаклинский район» Ульяновской области издан приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу №..., на основании которого по инициативе работника ФИО1 переведена на должность «художественный руководитель», 0,75 ставки в структурное подразделение «Красноярский СДК», внесено соответствующее изменение к трудовому договору от 01.04.2014. Вид перевода, согласно приказу, постоянно (л.д. 46 т. 1).

18.01.2021 на основании изменения к трудовому договору, МУК «Межпоселенческий культурный центр» МО «Чердаклинский район» Ульяновской области издан приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу №...-л, на основании которого по инициативе работника ФИО1 переведена на 1,0 ставки в должности «художественный руководитель», МУК «Межпоселенческий культурный центр» «Красноярский СДК».

20.05.2022 директором МУК «Межпоселенческий культурный центр» «Красноярский СДК» ФИО3 издан приказ №...-л о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), согласно которому, прекращено действие трудового договора от 01.04.2014 №... с работником ФИО1, определено уволить ее с 23.05.2022 со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации «сокращение штатов работников». Согласно отметки на приказе от 25.05.2022, с приказом ФИО1 не согласна, так как является членом профсоюза «Защита», о чем уведомила работодателя 17.05.2022 (л.д. 74 т. 1).

Часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства (Определение Конституционного Суда РФ от 17.07.2018 N 1900-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина ФИО8 на нарушение его конституционных прав частью второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации").

Основанием для издания приказа №...-л от 20.05.2022 явилось издание приказа №... от 11.03.2022 о сокращении штата.

Так, 31.01.2022 главой администрации МО «Красноярское сельское поселение» Чердаклинского района Ульяновской области ФИО6 в адрес главы администрации МО «Чердаклинский район» Ульяновской области направлено письмо с просьбой сократить должность художественного руководителя Красноярского СДК в количестве 1 штатной единицы и согласовать внесение изменений в структуру МУК «Межпоселенческий культурный центр» (зарегистрирован вх №... от 08.02.2022).

В связи с необходимостью рационализации штатной структуры директором МУК «Межпоселенческий культурный центр» «Красноярский СДК» ФИО3 издан приказ №... от 11.03.2022, согласно которому: исключена с 24.05.2022 из штатного расписания должность художественного руководителя структурного подразделения МУК «Межпоселенческий культурный центр» «Красноярский СДК» МО «Чердаклинский район» Ульяновской области.

Специалисту по кадрам ФИО4 в порядке, установленном действующим трудовым законодательством, приказано уведомить работника о предстоящем увольнении по сокращению штата в срок до 19.03.2022.

Между тем, с данным приказом №... от 11.03.2022 о сокращении штата работник ФИО1 ознакомлена не была, отметки об этом копия приказа не содержит. Данное обстоятельство также не оспорено, напротив подтверждено специалистом по кадрам ФИО4

18.03.2022 в адрес ФИО1 направлено уведомление №... от 15.03.2022 о сокращении должности, согласно которому работнику разъяснено, что в период по 23.05.2022 ей будут предложены все вакансии, которые она могла бы занять в соответствии с квалификацией и состоянием здоровья. Одновременно доведена информация об отсутствии по состоянию на 15.03.2022 вакантных должностей в структурном подразделении МУК «Межпоселенческий культурный центр» «Красноярский СДК». Составлен акт от 17.03.2022 об отказе работника от ознакомления с уведомлением.

11.05.2022 в адрес ФИО1 направлено уведомление №... от 11.05.2022, о том, что вакантных должностей в структурном подразделении МУК «Межпоселенческий культурный центр» «Красноярский СДК» по состоянию на 11.05.2022 не имеется.

Кроме того, в основу увольнения положено распоряжение администрации МО «Чердаклинский район» №...-к от 01.03.2022, имеющее внутренние противоречия по внутренней численности работников МУК «МКЦ».

Глава 58 Трудового кодекса Российской Федерации регулирует защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами. И одним из способов такой защиты является установление законодателем обязанности работодателя принимать те или иные решения только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или представительного органа работников (ст. 371 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

18.03.2022 МУК «МКЦ» направило в адрес председателя первичной профсоюзной организации работников культуры письмо о сокращении штата и планируемом расторжении трудового договора 23.05.2022 с работником ФИО1, в ответ на которое, 22.03.2022 директору МУК «МКЦ» сообщено, что ФИО1 членом первичной профсоюзной организации работников культуры не является.

Согласно постановления профсоюзного комитета профсоюзная организация «Защита» от 18.05.2022 №..., на основании заявления ФИО1 от 16.05.2022 принял ФИО1 в члены профсоюза.

Как разъяснено в пункте 25 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17.03.2004 N 2, в соответствии с частью 5 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Между тем, оснований уведомления стороннего профсоюза, по мнению суда, у работодателя не имелось, поскольку профсоюзная организация «Защита» первичной профсоюзной организацией МУК «МКЦ» не является.

При расторжении работодателем трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся как в самой организации работодателя, так и во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24.01.2002 N 3-П; определения от 24.09.2012 N 1690-О и от 23.12.2014 N 2873-О).

К таким гарантиям согласно части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Работодатель - юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.

Филиалом согласно пункту 2 статьи 55 ГК РФ является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или пунктом 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, при расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Так, согласно раздела 6 устава МУК «МКЦ», в структуру учреждения входят обособленные подразделения, в том числе, Красноярское обособленное подразделение (п. 6.1.8):

- структурное подразделение МУК «Межпоселенческий культурный центр «Володарский СДК» (п. Колхозный Чердаклинского района);

- структурное подразделение СУК «Межпоселенческий культурный центр «Красноярский СДК» (с. Красный Яр Чердаклинского района).

Согласно п. 6.2 устава МУК «МКЦ», обособленные подразделения осуществляют свою деятельность от имени учреждения, которое несет ответственность за их деятельность.

Согласно вышеустановленным обстоятельствам, работодателем до работника доводилась информация об отсутствии по состоянию вакантных должностей в структурном подразделении МУК «Межпоселенческий культурный центр, между тем, в нарушение действующего законодательства, вакантная должность в структурном подразделении МУК «Межпоселенческий культурный центр «Володарский СДК» ФИО1 предложена не была.

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что неисполнение работодателем указанной обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным, а требования ФИО1 в данной части подлежащими удовлетворению, соответственно приказ №...-л от 20.05.2022 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) подлежит отмене, а истец подлежит восстановлению в должности художественного руководителя муниципального учреждения культуры «Межпоселенческий культурный центр» муниципального образования «Чердаклинский район» Ульяновской области «Красноярский СДК» с 24.05.2022.

Доводы стороны ответчика, третьих лиц о непредставлении ФИО1 документов о прохождении курсов переподготовки или повышения квалификации на существо рассматриваемого спора не влияют.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца признано судом незаконным, суд считает необходимым взыскать в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с 24.05.2022 по 16.08.2022 в размере 75 384 руб. 87 коп.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Установив факт нарушения трудовых прав истца ФИО1, суд находит обоснованным требование истца о компенсации причиненного ей морального вреда и считает возможным взыскать его в сумме 4000 руб. Заявленную сумму компенсации в размере 25 000 руб., учитывая период нарушения прав, обоснование затратами на лечение, суд считает завышенной.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Отменить приказ муниципального учреждения культуры «Межпоселенческий культурный центр» муниципального образования «Чердаклинский район» Ульяновской области №...-л от о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Восстановить ФИО1 в должности с 24.05.2022.

Взыскать с муниципального учреждения культуры «Межпоселенческий культурный центр» муниципального образования «Чердаклинский район» Ульяновской области в пользу ФИО1 (паспорт серии 7304 №..., выдан ОВД Чердаклинского района Ульяновской области 28.02.2006) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 24.05.2022 по 16.08.2022 в размере 75 384 руб. 87 коп., компенсацию морального вреда в размере 4000 руб.

В удовлетворении остальной части иска – отказать.

Решение в части восстановления на работе привести к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Ульяновский областной суд через Чердаклинский районный суд Ульяновской области в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья М.В. Бирюкова

Мотивированное решение изготовлено 23.08.2022.