Решение по делу № 2-16257/2024 от 20.02.2025

Копия дело №

УИД 24RS0048-01-2024-004286-36

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 февраля 2025 года г. Красноярск

Советский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего – судьи Заверуха О.С.,

при секретаре Огневой А.А.,

с участием истца – ФИО1, ее представителя истца – ФИО3, доверенность от 21.05.2024г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности выдать трудовой договор, внести записи о приеме и увольнении в трудовую книжку, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации неиспользованного отпуска, компенсацию морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ИП ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности выдать трудовой договор, внести записи о приеме и увольнении в трудовую книжку, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации неиспользованного отпуска, компенсацию морального вреда. Требования мотивированы тем, что стороны состояли в фактических трудовых отношениях, истец была назначена ответчиком управляющей магазином «Мадам Вуаля», расположенным по адресу: <адрес>, с 01.08.2023г. Трудовые отношения оформлены не были, по соглашению сторон заработная плата истца определена в размере 55 000 руб. ежемесячно. В обязанности ФИО1 входило ведение хозяйственной деятельности магазина, подбор персонала, взаимодействие с контрагентами. Истец осуществляла трудовые обязанности по 29.02.2024г., в связи с невыплатой заработной платы, истец прекратила выполнение своих обязанностей. До настоящего времени заработная плата истцу не выплачена, кроме того, при расторжении трудовых отношений истцу не выплачена компенсация неиспользованного отпуска, чем нарушены ее трудовые права. Просит Установить факт трудовых отношений между ИП ФИО2 и ФИО1 в качестве управляющей магазином; возложить на ответчика обязанность выдать трудовой договор и внести сведения о работе истца в трудовую книжку, взыскать задолженность по заработной плате за период с 01.08.2023г. по 29.02.2024г. в размере 385 000 руб., либо в размере не ниже МРОТ, компенсацию неиспользованного отпуска в размере 30 000 руб. и компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В судебном заседании истец – ФИО1 исковые требования поддержала в полном объеме по изложенным в иске основаниям, настаивала на их удовлетворении. Суду пояснила, что стороны приходятся друг другу сестрами, летом 2023г. ответчик приняла решение переехать в г. Краснодар, в связи с чем, назначила управляющей принадлежащего ей магазина «Мадам Вуаля» ФИО1, которая с 01.08.2023г. вела хозяйственную деятельность магазина, переговоры с контрагентами, занималась ремонтом помещения, подбором персонала. На вопросы о выплате заработной платы, ответчик просила подождать, впоследствии стороны договорились, что ответчик оплатит путевку истцу, в счет задолженности по заработной плате. За весь период работы заработная плата ни разу не выплачивалась, в связи с чем, 29.02.2024г. истцом принято решение о расторжении трудовых отношений. Кроме того, пояснила, что до февраля 2024г. ответчиком оплачивалась арендная плата за помещение, в котором находится магазин, после образования задолженности, к истцу обратился собственник помещения, указал, что необходимо погасить задолженность либо вывозить товар, так как товара было очень большое количество истец приняла решение заключить договор аренды с собственником жилого помещения от своего имени, поскольку боялась, что персонал магазина уволится, после получения требований от ответчика, истец расторгла данный договора и прекратила деятельность в качестве индивидуального предпринимателя. Также пояснила, что она действительно в период трудовой деятельности у истца была зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя, вела занятия по гвоздестоянию в Телеграмм-канале в выходные дни, а также не в рабочее время. Ранее истец, по-родственному, помогала выбирать ответчику коллекцию платьев для магазина, трудовую деятельность в магазине не осуществляла, после принятия ответчиком решения о переезде в г. Краснодар, истец работала в магазине постоянно в должности управляющей, полностью вела финансово-хозяйственное обеспечение, по поручению ответчика выплачивала заработную плату сотрудникам из кассы магазина, в случае если в кассе отсутствовали наличные денежные средства, ответчик переводила заработную плату сотрудникам со своего счета. Кроме того, истец пояснила, что доски для осуществления практики гвоздестояния ответчик действительно приобретала, однако истец возвращала ей денежные средства за них наличными, ответчик расплачивалась за доски в безналичном порядке, чтобы вывести денежные средства с расчетного счета.

Представитель истца – ФИО4, действующая по доверенности от 21.05.2024г., в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме, настаивала на их удовлетворении.

Ответчик – ИП ФИО2 в судебное заседание не явилась, о дате и времени судебного разбирательства извещалась своевременно по адресу регистрации и известным суду адресам, конверты возвращены за истечением срока хранения. Представила отзыв на исковое заявление, в котором указала, что стороны в трудовых отношениях не состояли, истец заявление о приеме на работу не писала, не подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, истец в период отсутствия ответчика, в связи с наличием родственных отношений, выполняла отдельные просьбы ответчика. Кроме того, полагала, что истцом пропущен срок для обращения в суд с названным иском. Просила в удовлетворении исковых требований отказать.

Суд, с учетом мнения истца, представителя истца и положений ст. 167 ГПК РФ, полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика, извещенного о дате и времени судебного разбирательства.

Суд, выслушав истца, представителя истца, исследовав материалы дела, находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, исходя из следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

В силу ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В соответствии со ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст. 14 ФЗ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» лицам, работающим в районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, устанавливается в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 8 календарных дней.

Согласно абз. 4 ст.139 ТК РФ, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, ФИО2 зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя 21.02.2014г., ей присвоен ОГРНИП №. Основным видом деятельности является торговля розничная мужской, женской и детской одеждой в специализированных магазинах (47.71.1).

11.09.2023г. ИП ФИО2 выдала на имя ФИО1 доверенность на представление интересов в государственных органах и учреждениях, организациях, по вопросу ведения предпринимательской деятельности.

16.02.2024г. ФИО2 распоряжением, удостоверенным исполняющей обязанности нотариуса Краснодарского нотариального округа ФИО7, отменила доверенность, выданную ФИО1 по вопросу ведения предпринимательской деятельности.

Из пояснений истца ФИО1 следует, что ответчику принадлежал свадебный салон «Мадам Вуаля», куда истец принята на должность управляющей магазина с 01.08.2023г., поскольку ответчиком принято решение о переезде на постоянное место жительства в другой регион, по устному соглашению заработная плата истца определена в размере 55 000 руб. в месяц, истец осуществляла трудовую деятельность у ответчика по 29.02.2024г., однако за весь период ей не выплачена заработная плата. При этом, истец указала, что по соглашению сторон, ответчик в счет оплаты задолженности по заработной платы приобрела истцу путевку на отдых в Тайланде, стоимостью 160 000 руб.

Указанные обстоятельства подтверждаются платежным поручением № 64 от 08.08.2023г. о перечислении денежных средств ответчиком в размере 160 000 руб. на счет ООО «Оазис-Тур» (л.д. 59).

Согласно пояснениям свидетелей ФИО8, ФИО9, допрошенных в судебном заседании, они в 2023г. работали в свадебном салоне «Мадам Вуаля», управляющей которого являлась ФИО1, она занималась хозяйственной деятельностью магазина, до октября 2023г. под ее руководством в магазине проводился ремонт, также, ФИО1 приняла на работу ФИО9 в сентябре 2023г., проводила с ней собеседование. Заработная плата выплачивалась сотрудникам наличными и безналичным способом, выдачей наличных денежных средств из кассы, занималась ФИО1, безналичные денежные средства переводила ФИО2, являющаяся собственником магазина.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Проанализировав представленные доказательства, суд приходит к выводу, что ФИО1 фактически была допущена ответчиком к работе и исполнению трудовых обязанностей управляющей магазина «Мадам Вуаля» в период с 01.08.2023г. по 29.02.2024г. Указанный факт подтверждается пояснениями представителя истца, показаниями свидетелей, доверенностью, выданной ИП ФИО2 на представление ее интересов по вопросу ведения предпринимательской деятельности ФИО1 Бесспорных доказательств, опровергающих указанный факт, стороной ответчика не представлено.

Согласно сведениям о трудовой деятельности в отношении истца, предоставленной ОСФР по Красноярскому краю, в период с 01.08.2023г. по 29.02.2024г. сведения о трудовой деятельности отсутствуют.

С учетом позиции истца по делу и того, что стороной ответчика не представлено убедительных доказательств, свидетельствующих об иной дате начала и окончания трудовых отношений сторон, суд считает необходимым определить периоды, с которых ФИО1 и ИП ФИО2 состояли в трудовых отношениях, а именно: с 01.08.2023г. по 29.02.2024г.

В связи с этим, с учетом положений ст. 22 Трудового кодекса РФ, принимая во внимание то, что сведения о периоде работы истца у ИП ФИО2 отсутствуют в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования РФ, суд полагает возможным возложить на ответчика обязанность внести в электронную трудовую книжку ФИО1 сведения о приеме истца на работу с 01.08.2023г. и увольнении по инициативе работника с 29.02.2024г.

Ответчиком не опровергнуты объяснения истца о фактическом допуске ее к выполнению работ в качестве управляющей магазина, подчинении истца правилам внутреннего трудового распорядка работодателя, договор аренды нежилого помещения, претензии, сведения об отсутствии задолженности по арендой плате, сведения о расторжении договора аренды, таковыми не являются, более того, ответчик добровольно выдала доверенность на имя истца для представления интересов в сфере предпринимательской деятельности, в том числе для управления принадлежащем ей магазином, что подтвердили свидетели.

Также судом не могут быть приняты доводы ответчика о том, что истец в спорные период времени осуществляла иную оплачиваемую деятельность, поскольку ведение практик по гвоздестоянию не препятствует осуществлению трудовой деятельности по основному месту работы.

Доводы ответчика о пропуске истцом срока исковой давности также подлежат отклонению в силу следующего.

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть вторая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, срок на обращение в суд по которым составляет один год, исчисляемый со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе при увольнении.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (часть первая статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку истцом заявлено требование об установлении факта трудовых отношений в период с 01.08.2023г. по 29.02.2024г., то о нарушении работодателем ее прав на заключение трудового договора в письменной форме истец узнала не позднее 29.02.2024г., в суд с настоящим иском обратилась 06.03.2024г. (согласно штемпелю на конверте), то есть в течение установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации трехмесячного срока для разрешения индивидуального трудового спора, по требования о взыскании задолженности по заработной плате, срок исковой давности, равный одному году, также не пропущен.

Не могут быть приняты судом доводы ответчика о том, что истец, имея нотариальную доверенность от имени ответчика, совершила ряд незаконных действий по присвоению бизнеса ответчика, поскольку в материалы дела допустимых и относимых доказательств, подтверждающих данных факт не представлено. С заявлением в правоохранительные органы ответчик не обращалась.

Принимая во внимание, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком, ответчик обязался выплачивать истцу заработную плату, предусмотренную действующим законодательством, при этом в нарушение требований ст. 140 ТК РФ при увольнении ответчиком истцу полный расчет по заработной плате произведен не был, суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате.

Вместе с тем, учитывая то, что письменного соглашения о замере заработной платы между сторонами не заключалось, суд полагает возможным рассчитать ее размер исходя из МРОТ.

На основании Федерального закона от 19.12.2022г. № 522-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" минимальный размер оплаты труда с 01.01.2023 года в размере 16 242 руб. в месяц, с 01.01.2024г. – 19 242 руб. (ФЗ от 27.11.2023г. № 548-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда").

Так, с учетом районного коэффициента 1,3, процентной надбавки в размере 30 %, размер заработной платы ФИО1 в августе - декабре 2023г. должен составлять не менее 25 987,20 руб., исходя из расчета 16 242 руб. х 1,6, при выполнении нормы рабочего времени, в январе и феврале 2024г. не менее 30 787,20 руб., исходя из расчета 19 242 руб. х 1,6, при выполнении нормы рабочего времени.

Сумма задолженности по заработной плате составит:

- за август – декабрь 2023г. – 129 936 руб. (25 987,20 руб. *5 мес.);

- за январь – февраль 2024г. – 61 574,40 руб. (30 787,20 руб. * 2 мес.).

Общая сумма задолженности 191 510,40 руб., учитывая то, что по соглашению сторон в качестве оплаты задолженности по заработной плате, ответчиком оплачен отдых истца в сумме 160 000 руб., суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу ФИО1 остатка задолженности по заработной плате в сумме 31 510,40 руб. (191 510,40 руб. – 160 000 руб.).

Судом не могут быть приняты доводы ответчика о том, что ею оплачена покупка досок для гвоздестояния в счет погашения задолженности, поскольку данные обстоятельства оспариваются истцом, в представленном платежном поручении от 04.08.2023г. на сумму 31 000 руб. назначение платежа не указано, по аналогичным основаниям судом не могут быть приняты в качестве доказательств оплаты задолженности по заработной плате платежи на сумму 55 000 руб. и 60 000 руб., при этом судом учитывается, что из пояснений истца следует, что денежные средства на оплату заработной платы сотрудниками переводила ответчик ФИО1, что согласуется с показаниями свидетелей, доказательств обратного, ответчиком истцу не представлено. Также суд отмечает, что работник в трудовом правоотношении является экономически более слабой стороной, учитывая не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя, в распоряжении которого находится основной массив доказательств по делу по трудовому спору.

Также истцом заявлены требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск.

В силу п. 10 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 года №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3). В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Среднедневной заработок для исчисления компенсации за неиспользованные дни отпуска составляет 933,74 руб., исходя из следующего расчета:

август 2023г. – февраль 2024г. – полные 7 месяцев = 29,3 (среднемесячное число) * 7= 205,1

Заработная плата истца за период с 01.08.2023г. по 29.02.2024г. составляет: 191 510,40 руб. (129 936 руб. + 30 787,20 руб.).

Истец отработала 7 месяцев.

Соответственно компенсация за 21день неиспользованного отпуска составит 191 510,40 руб./ 205,1 = 933,74 руб. (среднедневной заработок)*21= 19 608,54 руб.

Доказательств производства выплаты указанной задолженности ответчиком в соответствии с требованиями ст. 56 ГПК РФ суду представлено не было.

В силу положений п. 1 ст. 226 Налогового кодекса Российской Федерации, суд не является налоговым агентом и на него законом не возложена обязанность производить расчет взыскиваемых в пользу работника сумм заработной платы с работодателя с учетом НДФЛ.

Вместе с тем, суд не находит оснований для возложения на ответчика предоставить истцу трудовой договор, поскольку трудовой договор между сторонами не заключался, истец фактически была допущена к выполнению трудовых обязанностей, что допускается ст. 16 ТК РФ, фактические трудовые отношения между сторонами прекращены, истец не настаивает на их продолжении, поэтому надлежащим и достаточным способом защиты нарушенного права ФИО1 по смыслу ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в данном случае является признание сложившихся между сторонами отношений трудовыми, в связи с чем, в удовлетворении требований в указанной части надлежит отказать.

Разрешая требования о компенсации морального вреда, суд находит их подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы); в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба; размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с действиями ответчика, допустившего нарушения трудовых прав ФИО1, она, несомненно, испытывала нравственные страдания, так как переживала по поводу оформления трудовых отношений и оплаты труда, кроме того, для восстановления нарушенных прав истцу потребовалась судебная защита. Учитывая изложенное, а также степень вины ответчика, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить подлежащий возмещению с ответчика размер компенсации морального вреда в сумме 50 000 руб.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Учитывая изложенное, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2 633,57 руб., (51 118,94 руб. – 20 000 руб. х3%+800 руб. + 300 руб. + 300 руб.+300 руб.) по правилам ст. 333.19 НК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (СНИЛС: №) к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 (ИНН: <***>) об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности выдать трудовой договор, внести записи о приеме и увольнении в трудовую книжку, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации неиспользованного отпуска, компенсацию морального вреда – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между Индивидуальным предпринимателем ФИО2 и ФИО1 в период с 01.08.2023г. по 29.02.2024г. в должности управляющей.

Возложить обязанность на Индивидуального предпринимателя ФИО2 внести в электронную трудовую книжку ФИО1 записи о приеме на работу с 01.08.2023г. и увольнении по инициативе работника с 29.02.2024г.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 31 510,40 руб., компенсацию неиспользованного отпуска в размере 19 608,54 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., а всего 101 118,94 руб.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 о возложении обязанности выдать трудовой договор – отказать.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 2 633,57 руб.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий О.С. Заверуха

Решение в окончательной форме изготовлено 27.02.2025г.

Копия верна.