РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Москва 29 июня 2023 года

Кузьминский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Орлянской И.А. при секретаре Тороповой О.С., с участием старшего помощника Кузьминского межрайонного прокурора г. Москвы Токаревой Н.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-4395/23 по иску ФИО1 к АО «Межрегионтрубопроводстрой» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, об отмене приказов о применении дисциплинарных взысканий, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «Межрегионтрубопроводстрой» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, об отмене приказов о применении дисциплинарных взысканий, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указала, что в период с 01.09.2022 г. по 28.11.2022 г. состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности начальника управления - начальника отдела кадров в Центральном офисе г. Москва в Управлении по работе с персоналом. Согласно п.п. 1.6, п.1 трудового договора № ЦО-56 трудовой договор заключен на период выполнения работ по государственному контракту № 111-03-20Р, является срочным, дата окончания 29.12.2022 г. Согласно п.п. 6.4, п.6 трудового договора работнику выплачивается заработная плата, которая состоит из должностного оклада в размере 269 231 руб., переменная часть состоит из стимулирующих выплат, начисляемых работнику и выплачивается при выполнении функциональных обязанностей установленных должностной инструкцией и локально-нормативными актами общества в пределах 30% от должностного оклада. Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 350 от 25.11.2022 г. истец уволена с занимаемой должности по п. 5 ч. 1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Истец указывает, что на протяжении трудовой деятельности свои должностные обязанности она выполняла добросовестно, однако ввиду долгих бюрократических процедур согласования документов происходило не в установленный руководством ответчика срок, истцу ввиду большого объема работы, неукомплектованности штата сотрудников, систематически приходилось задерживаться на работе до позднего вечера. Основанием для увольнения истца явились приказы о применении дисциплинарных взысканий № 11/15-01 от 15.11.2022 г., № 11/21-01 от 21.11.2022 г., № 11/25-01 от 25.11.2022 г., объяснительная записка истца по факту неисполнения распоряжения № 67/К от 09.11.2022 г., запрос объяснения от 22.11.2022 г. по неисполнению распоряжения № 67/К от 09.11.2022 г. «О формировании графика перевахтовки по проекту Терминал СПГ «Обский» ТПЗ». Истец считает приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора незаконными и необоснованными. Вместе с тем, основанием для увольнения согласно записи в трудовой книжке является п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - инициатива работника. По мнению ФИО1 ее увольнение является незаконным, кроме того условие о срочном характере трудового договора, заключённого между сторонами не соответствует действительности, так как при заключении трудового договора истец введена в заблуждение, поскольку п.п. 1.6 договора предусмотрено, что трудовой договор заключается на период выполнения работ по государственному контракту, однако работнику приходилось выполнять трудовую функцию, связанную со всеми иными контрактами и документами юридического лица. Также с заявлением о расторжении срочного трудового договора по собственному желанию истец не обращалась. Вынесенные в отношении истца приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности являются незаконными, поскольку неисполнение трудовых обязанностей, вменяемые истцу, не связаны с выполнением работ по государственному контракту № 111-03-20-Р.

Основываясь на изложенном, истец просит признать срочный трудовой договор № ЦО-56 от 01.09.2022 г. заключенным на неопределенный срок, признать приказы № 11/15-01 от 15.11.2022 г., № 11/21-01 от 21.11.2022 г., № 11/25-01 от 25.11.2022 г. незаконными и отменить дисциплинарные взыскания в виде выговоров, восстановить истца на работе в АО «Межрегионтрубопроводстрой» в должности начальника управления – начальника отдела кадров в Центральном офисе г. Москва в Управлении по работе с персоналом, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб.

Истец ФИО1 в судебное заседание явилась, заявленные требования поддержала в полном объеме по доводам, изложенным в иске.

Представитель ответчика АО «Межрегионтрубопроводстрой» по доверенности ФИО2 в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражал по основаниям, изложенным в письменных возражений на иск.

Представитель третьего лица ГИТ в г. Москве в судебное заседание не явился, судом о дате и месте судебного разбирательства извещался надлежащим образом, о причинах своей неявки суду не сообщил, в связи с чем, суд считает возможным рассмотреть настоящие требования на основании положений ст. 167 ГПК РФ.

Суд, выслушав стороны, обсудив доводы иска и письменных возражений на него, заслушав мнение прокурора, полагавшего исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, оценив в совокупности представленные доказательства, находит исковые требования подлежащие удовлетворению, исходя из следующего.

Трудовые отношения согласно положениям ч. 1 ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Ч. 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом (абзац 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В статьях 58, 59 ТК РФ закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Так, согласно абзацу 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с временным (до одного года) расширением производства или объема называемых услуг.

Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовые отношения между работодателем и работником возникают на основании заключенного с ним трудового договора, условия которого работник и работодатель должны соблюдать. К числу обязательных условий трудового договора относится срок его действия.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Судом установлено и из материалов дела следует, что между АО «Межрегионтрубопроводстрой» и ФИО1 заключен трудовой договор № ЦО-56 от 01.09.2022 г., по условиям которого ФИО1 принята на работу на должность начальника управления – начальника отдела кадров в Центральном офисе г. Москва в Управлении по работе с персоналом.

Трудовой договор заключен на срок с 01.09.2022 г. по 29.12.2022 г., при этом п.п. 1.6 договора предусмотрено, что трудовой договор заключается на период выполнения работ по государственному контракту № 111-03-20-Р.

В соответствии с приказом № 11/15-01 от 15.11.2022 г. к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с неисполнением своих трудовых обязанностей начальника управления – начальника отдела кадров, повлекшее неисполнение Приказа №294 от 07.10.2022 г. по подготовке актуализированных локально-нормативных документов по Обществу в рамках компетенции Управления по работе с персоналом в установленные сроки: - положение о служебных командировках (срок предоставления до 17.10.2022 г.); - положение о подборе и найме (срок предоставления до 10.10.2022 г.); - положение об адаптации персонала (срок предоставления до 07.11.2022 г.).

Приказом № 11/21-01 от 21.11.2022 г. к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с неисполнением своих трудовых обязанностей начальника управления – начальника отдела кадров, повлекшее неисполнение Приказа №79 от 24.10.2022 г. «О комплектации персоналом «МРТС» в части не укомплектованности персоналом планово-экономического отдела.

Согласно приказу № 11/25-01 от 25.11.2022 г. к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с неисполнением своих трудовых обязанностей начальника управления – начальника отдела кадров, повлекшее неисполнение Приказа №266 от 21.09.2022 г. «О высвобождении персонала по непредставлении комиссии: - графика высвобождения персонала с участков филиала «ЛЗС Утренний» АО «МРТС» до 22.09.2022 г.; - графика отпусков работников филиала «ЛЗС Утренний» АО «МРТС» до окончания проекта до 22.09.2022 г.; - графика высвобождения АУП по окончанию трудовых договоров на конец сентября 2022 г., октября 2022 г. по всем проектам до 23.09.2022 г.

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 350 от 25.11.2022 г. ФИО1 уволена с должности на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с неоднократным исполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей).

Из записи в трудовой книжки истца следует, что основанием для расторжения договора является собственное желание работника п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

По мнению ФИО1 ее увольнение является незаконным, поскольку вынесенные в отношении истца приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности являются также незаконными, поскольку неисполнение трудовых обязанностей было вызвано отсутствием согласующих подписей сотрудников ответчика, условие о срочном характере трудового договора, заключённого между сторонами не соответствует действительности, так как при заключении трудового договора истец введена в заблуждение, поскольку п.п. 1.6 договора предусмотрено, что трудовой договор заключается на период выполнения работ по государственному контракту, однако работнику приходилось выполнять трудовую функцию, связанную со всеми иными контрактами и документами юридического лица. Кроме того, с заявлением о расторжении срочного трудового договора по собственному желанию истец не обращалась.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, полную достоверную информацию об условиях труда.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

В силу ст. 21 ГК РФ работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

На основании ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. в том числе прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Основанием для увольнения истца явились приказы о применении дисциплинарных взысканий № 11/15-01 от 15.11.2022 г., № 11/21-01 от 21.11.2022 г., № 11/25-01 от 25.11.2022 г., объяснительная записка истца по факту неисполнения распоряжения № 67/К от 09.11.2022 г., запрос объяснения от 22.11.2022 г. по неисполнению распоряжения № 67/К от 09.11.2022 г. «О формировании графика перевахтовки по проекту Терминал СПГ «Обский» ТПЗ».

Как указывает истец, неисполнение трудовых обязанностей вызвано отсутствием согласующих подписей сотрудников ответчика, таким образом, вины истца в неисполнении распоряжений руководства не имеется.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 с. 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Истец полагает привлечение его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения незаконным по приведенным выше основаниям.

Ответчик полагает, что увольнение произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора в соответствии с приказом № 11/15-01 от 15.11.2022 г. применено к ФИО1 в связи с неисполнением трудовых обязанностей, повлекшее неисполнение Приказа №294 от 07.10.2022 г.

При этом представленным приказом №294 от 07.10.2022 г. «Об установлении целей испытания» утвержден план работы ФИО1 на период испытания с целью оценки ключевых компетенций, план работы должен был проведен с 23.09.2022 г. по 27.12.2022 г., то есть работодатель дает поручение работнику провести необходимые мероприятия за прошедший период.

Приказом № 11/21-01 от 21.11.2022 г. к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с неисполнением своих трудовых обязанностей, повлекшее неисполнение Приказа №79 от 24.10.2022 г. «О комплектации персоналом «МРТС» в части не укомплектованности персоналом планово-экономического отдела, которым установлен срок 04.11.2022 г.

Согласно приказу № 11/25-01 от 25.11.2022 г. к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с неисполнением своих трудовых обязанностей, повлекшее неисполнение Приказа №266 от 21.09.2022 г. «О высвобождении персонала по непредставлении комиссии, которым на ФИО1 возложена обязанность предоставить комиссии кадрового комитета график высвобождения персонала с участков филиала «ЛЗС Утренний» в срок до 22.09.2022 г., график отпусков работников филиала «ЛЗС Утренний» в срок до 22.09.2022 г., график высвобождения АУП по окончанию трудовых договоров на конец сентября 2022 г., октября 2022 г. по всем проектам до 23.09.2022 г.

В соответствии с протоколом заседания комиссии кадрового комитета № 97 от 08.11.2022 г., указанные выше документы предоставлены без согласующих подписей, оформлены некорректно и не приняты генеральным директором.

В приказах № 11/15-01 от 15.11.2022 г., № 11/21-01 от 21.11.2022 г., № 11/25-01 от 25.11.2022 г. отсутствуют даты совершения дисциплинарных проступков, не указаны обстоятельства дисциплинарных проступков, какие должностные обязанности истец не исполнил либо ненадлежащим образом исполнил, содержится лишь формальное перечисление приказов, не указано что конкретно не выполнил истец, указание на нарушение локальных нормативных актов носит абстрактный характер, из анализа исследованных судом доказательств наличие в действиях (бездействиях) истца составов дисциплинарных проступков не усматривается.

Кроме того, по приказу № 11/25-01 от 25.11.2022 г. пропущен срок привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку указанные в приказе графики должны быть представлены истцом в конце сентября 2022 г., также приказом №294 от 07.10.2022 г., неисполнение которого вменяется ФИО1 работодатель дал поручение работнику провести необходимые мероприятия за прошедший период.

При решении вопроса о привлечении истца к дисциплинарной ответственности работодателем не приняты во внимание объяснения работника, доказательства в подтверждении доводов, и все обстоятельства совершения вменяемых проступков, при рассмотрении дела не установлено, что в действиях истца имелись признаки неисполнения или ненадлежащего исполнения работником без уважительных возложенных на него трудовых обязанностей.

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Таким образом, увольнение истца произведено в отсутствии фактического и правового основания, с грубыми нарушениями прав работника, в том числе процедурного характера, приказы № 11/15-01 от 15.11.2022 г., № 11/21-01 от 21.11.2022 г., № 11/25-01 от 25.11.2022 г. о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, а также от 25.11.2022 г. №350 о прекращении трудового договора, являются незаконными, подлежат отмене, а истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

При рассмотрении дела, суд исходит из того, что одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения, является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Согласно представленного ответчиком государственного контракта № 111-03-20-Р от 30.06.2020 г., срок выполнения работ по нему предусматривает 7 этапов работ, окончание которого предусмотрено не позднее 15.05.2022 г.

Дополнительным соглашением № 11 от 28.12.2022 года к данному государственному контракту стороны контракта пришли к соглашению о прекращении работ по строительству объекта «Терминал сжиженного природного марка автомобиля и стабильного газового конденсата «Утренний и расторжении государственного контракта, с даты его подписания сторонами, то есть с 28.12.2022 г.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Разрешая возникший спор, суд приходит к выводу, что заключение трудового договора было ориентированно на период выполнения работ по государственному контракту № 11-03-20-Р противоречит материалам дела, поскольку истец с самим контрактом не ознакомлена, работа выполняемая работником выходила за рамки государственного контракта № 111-03-20-Р охватывала и другие контракты и договора компании, связана с ведением всей хозяйственной деятельности юридического лица и его филиалов.

Между тем выполнение истцом в рамках трудового договора одной и той же работы с одной и той же трудовой функцией, а также в силу приведенного правового регулирования может свидетельствовать об отсутствии обстоятельств, объективно препятствовавших установлению трудовых отношений истца на неопределенный срок, и, как следствие, о нарушении трудовых прав ФИО1

Кроме того, как указал Конституционный Суд Российской Федерации в п. 6 Постановления от 19 мая 2020 г. № 25-П «По делу о проверке конституционности абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ в связи с жалобой гражданина ФИО3», если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг.

Между тем истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем - исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами. В случае же невозможности предоставления указанным работникам такой работы и, как следствие, возникновения у них вынужденной приостановки работы работодатель обязан оплатить им время простоя в соответствии с законодательством (ст. 157 ТК РФ). При этом в данной ситуации изменение условий заключенных с работниками трудовых договоров, а равно и увольнение работников возможны только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством.

Таким образом, ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а, значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости и при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих продолжению осуществления им работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции, влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит - и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (ч. 1 ст. 37, ч. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации).

Кроме того, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

При этом суд указывает на то, что само по себе согласие работника на заключение с ним срочного трудового договора не является основанием к заключению срочного трудового договора, при отсутствии к тому правовых оснований, а в ходе судебного производства по делу не установлены основания, позволяющие отнести истца к числу лиц, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор по соглашению сторон, предусмотренные ч. 2 ст. 59 ТК РФ, в связи с чем, у работодателя не было достаточных оснований для заключения с работником срочного трудового договора.

С учетом конституционно-правового смысла абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, выявленного в настоящем Постановлении, суд приходит к выводу, что заключение срочного трудового договора с истцом, с учетом уставной деятельности ответчика, нельзя признать правомерным, поэтому в силу ч. 3 ст. 58 ТК РФ суд признает трудовой договор №ЦО-56 от 01.09.2022 г., заключенный между ФИО1 и АО «МРТС» заключенным на неопределенный срок, с признанием приказа от 25.11.2022 г. №350 о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1, незаконным и восстановлением истца на работе.

В соответствии с ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ч. ч. 1, 3 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В силу п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2006 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника, независимо от режима его работы, производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Поскольку суд признает увольнение истца незаконным, то в пользу ФИО1 должен взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 26.11.2022 г. по 29.06.2023г. (141 рабочий день) размере 2 030 502 руб. 93 коп. (14 400,73 * 141).

При этом суд определяет размер среднего дневного заработка в размере 14 400 руб. 73 коп. (619 231,3/43), исходя из представленных ответчиком сведений о размере заработка за отработанный истцом период в размере 619 231,30 руб., а также количестве отработанных дней 43.

В соответствии с требованиями ст. ст. 234, 237 ТК РФ моральный вред возмещается при незаконном увольнения, компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме и в размере определяемом судом.

Определяя размер компенсации, суд руководствуется постановлениями Пленума ВС РФ от 20.12.1994 г 10 (в редакции от 06.02.2007 г. № 6) Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда и Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 (в редакции от 28.12.2006 г. № 63) О применении судами РФ ТК РФ, исходит из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных, работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимание обстоятельств, а также требования разумности и справедливости.

С учетом конкретных обстоятельств дела суд определяет размер компенсации морального вреда в сумме 20 000 руб.

Работники - истцы по трудовым спорам освобождены от уплаты госпошлины и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

В силу ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, исходя из положений ст. 333.19 НК РФ государственная пошлина в сумме 18 652 руб. 51 коп. подлежит взысканию с ответчика в доход бюджета г. Москвы.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 (паспорт серии … №…) к АО «Межрегионтрубопроводстрой» (ИНН …) о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, об отмене приказов о применении дисциплинарных взысканий, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить.

Признать трудовой договор между ФИО1 и АО «Межрегионтрубопроводстрой» №ЦО-56 от 01.09.2022 г. заключенным на неопределенный срок.

Признать незаконными приказы генерального директора АО «Межрегионтрубопроводстрой» от 15.11.2022 г. №11/15-01, от 21.11.2022 г. №11/21-01, от 25.11.2022 г. №11/25-01, принятые в отношении ФИО1, отменить наложенные указанными приказами дисциплинарные взыскания в виде выговоров.

Признать незаконным приказ и.о. генерального директора АО «Межрегионтрубопроводстрой» от 25.11.2022 г. №350, принятый в отношении ФИО1, о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Восстановить ФИО1 на работе в АО «Межрегионтрубопроводстрой» в должности начальника управления – начальника отдела кадров в Центральном офисе г. Москва Управления по работе с персоналом.

Взыскать с АО «Межрегионтрубопроводстрой» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 2 030 502 руб. 93 коп., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., а всего 2 050 502 (два миллиона пятьдесят тысяч пятьсот два) руб. 93 коп.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с АО «Межрегионтрубопроводстрой» государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 18 652 руб. 51 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кузьминский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

СудьяИ.А. Орлянская

Решение в окончательной форме принято 13 июля 2023 г.