Решение по делу № 02-1422/2025 от 03.10.2025 - об оспаривании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, восстановлении на работе, компенсации морального вреда.

УИД:77RS0026-02-2025-002665-50

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

04 сентября 2025 года город Москва

Таганский районный суд города Москвы в составе:

председательствующего судьи Неревяткиной О.Ю.,

при секретаре Бричаг А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1422/2025 по иску ФИО1 к ПАО «МТС» об оспаривании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с данным иском к ответчику ПАО «МТС», с учетом уточнения исковых требований в порядке, предусмотренном ст. 39 ГПК РФ просит суд признать незаконным приказ № 006568-Д от 10.02.2025г. о расторжении трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ; признать незаконным приказ ПАО «МТС» №000030-Д-0001 от 25.11.2024 ο применении дисциплинарного взыскания истцу; восстановить ФИО1 на работе в ПАО «МТС» в ранее занимаемой должности с 14.02.2025 года; взыскать с ПАО «МТС» в пользу истца сумму среднего заработка за время вынужденного прогула, начиная с 14.02.2025 г. по 04.09.2025 г. в размере 953 197,27 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., премиальную выплату в размере 45 996,3 руб., судебные расходы в сумме 187 500,00 руб.; обязать ПАО «МТС» внести сведения в электронную трудовую книжку и в бумажную трудовую книжку ФИО1 о недействительности записи об увольнении на основании приказа №006568-Д от 10.02.2025 г., мотивировав свои требования тем, что истец состоял в трудовых отношениях с ПАО «МТС» в должности старшего специалиста в структурном подразделении регион "Москва" Департамент по работе с крупным бизнесом Отдел отрасли "Ритейл" Группа развития №1 в период времени с 30.06.2022г. по 13.02.2025г. Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку заявление об увольнении им было написано под давлением со стороны работодателя. Как указывает истец, после его отказа подать заявление об увольнении по собственному желанию, 25.11.2024 г. ответчиком был вынесен Приказ о применении дисциплинарного взыскания №000030-Д-0001 от 25.11.2024г., как полагает истец, с целью принудительного увольнения в дальнейшем, а также лишения квартальной премии. 28.01.2025 г. ФИО1 обратился к директору департамента ФИО5 с целью согласовать увольнение по соглашению сторон с отменой приказа о дисциплинарном взыскании и выплате премии и окладов в соответствии с трудовыми показателями Истца. 30.01.2025 г. ФИО1 был вызван для подписания соглашения. Однако, условия соглашения существенно отличались от ранее оговоренных. Не были учтены отмена необоснованного дисциплинарного взыскания, а также выплата окладов, предусмотрена только выплата премии за 3 квартал 2024 года. В связи с этим Истец отказался от подписания указанного соглашения, так как его условия нарушали его законные права. После отказа ФИО7 начала напрямую угрожать Истцу различными санкциями, в том числе уголовным преследованием в связи тем, что ФИО1 якобы нарушил «тайну связи». Ссылаясь на то, что юридический отдел у организации сильный и шансов у Истца на защиту своих прав нет. Своими действиями сотрудник ПАО «МТС» всячески склонял ФИО1 на подписание соглашения, нарушающего его права. Далее к разговору присоединился директор по персоналу ФИО2, сообщив Истцу, что его уволят принудительно без каких-либо выплат. В связи с изложенным, столкнувшись с эмоциональным давлением и угрозами, ФИО1 был вынужден подать заявление об увольнении по собственному желанию. Кроме того, принятое дисциплинарное взыскание в виде выговора, согласно приказа №000030-Д-0001 от 25.11.2024 истец считает незаконным, поскольку последний трудовой распорядок не нарушал, к информации категории «персональные данные» и «тайна связи» в личных целях не обращался, персональные данные не собирал, не хранил и не распространял. Дисциплинарное взыскание было вынесено работодателем намеренно с целью лишения квартальной премии и склонить истца к увольнению, следовательно, подлежит отмене. При таких обстоятельствах, истец полагает незаконным отказ работодателя выплатить премию за 3 квартал 2024 года в сумме 45 996,30 руб. Полагая увольнение незаконным, истец обратился в суд с настоящим исковым заявлением в защиту нарушенного права.

Истец ФИО1 и его представитель адвокат Краснов А.О. в судебное заседание явились, исковые требования с учетом их уточнения поддержали в полном объеме, полагали иск подлежащим удовлетворению.

Представитель ответчика ФИО3 в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований по доводам письменных возражений, указывая на то, что из комплексного анализа представленных истцом аудиозаписей, а также иных доказательств усматривается, что ФИО1 несмотря на свои заявления о том, что он желает продолжать работать в компании, на самом деле такого намерения не имел, а все его действия преследовали единственную цель — прекращение трудовых отношений на наиболее выгодных финансовых условиях. Работодатель же со своей стороны, напротив, неоднократно предлагал истцу различные варианты сохранения трудовых отношений как в подразделении, в котором он работал, так и в других подразделениях компании, однако, истец такой заинтересованности не проявил и подал заявление об увольнении по собственному желанию. Сложившаяся в период с ноября 2024 по январь 2025 года ситуация являлась предметом неоднократного обсуждения истцом с руководителями различного уровня, в том числе с вице – президентом – директором региона «Москва» и непосредственным руководителем истца ФИО4, и директором Департамента по работе с крупным бизнесом ФИО5, и вице — президентом - директором региона «Москва» ФИО6 на встречах с истцом всякий раз подчеркивалось, что намерения и цели уволить его у работодателя нет, напротив, в Департаменте напряженная ситуация с кадрами и компания заинтересована в том, чтобы истец продолжал работать в МТС, приносил пользу компании и развивался сам. При этом проект соглашения предусматривал выплату истцу премии за 3 квартал в полном объеме, несмотря на наличие у него неснятого дисциплинарного взыскания в виде выговора, при котором сотрудники в соответствии с п.4.3 локального нормативного акта ПТ-088 «Премирование работников подразделений Группы МТС, занятых продажами и абонентским обслуживанием» подлежат депремированию. После того, как истец ознакомился с проектом соглашения о расторжении трудового договора, им было сказано: «да я не буду это подписывать, пока не буду, о другом договаривались, если честно». Сотрудник кадровой службы ФИО7 обратила внимание на то, что у истца имеется неснятое дисциплинарное взыскание в виде выговора, и в соответствии с локальными нормативными актами компании премия в этом случае работнику не выплачивается, однако, работодатель готов пойти Истцу навстречу и выплатить премию в полном объеме. Истцу сотрудником кадровой службы был разъяснен порядок и сроки подачи заявления об увольнении по собственному желанию, а также обращено особое внимание на то, что в случае увольнения по собственному желанию премия выплачена не будет. Кроме того, ранее истцу ФИО5, ФИО6 разъяснялись последствия ухода из компании, в том числе касающиеся возможных сложностей при последующем трудоустройстве в другие компании в сфере телеком. Истцом после ознакомления с проектом соглашения о расторжении трудового договора было сказано: «сегодня подам по собственному и потом в суд пойду». Таким образом, решение не подписывать соглашение о расторжении трудового договора и подать заявление об увольнении по собственному желанию истец принял сам, по собственной воле отказавшись от предложения работодателя о выплате премии за 3 квартал, в полной мере осознавая последствия данного шага и принимая их.

Прокурор Таганской межрайонной прокуратуры Ерохина А.В. – явилась, полагала, что заявленные требования обоснованы, просила их удовлетворить.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, проверив и изучив письменные материалы дела, приходит к следующему выводу.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Положения ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Как установлено судом и следует из письменных материалов дела, ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ПАО «МТС» в период времени с 30.06.2022г. по 13.02.2025г.» в должности старшего специалиста в структурном подразделении регион "Москва" Департамент по работе с крупным бизнесом Отдел отрасли "Ритейл" Группа развития №1 в период времени, что подтверждается трудовым договором № 001209-22-0401 от «30» июня 2022 года, дополнительными соглашениями к трудовому договору.

Трудовые отношения с истцом были расторгнуты 13.02.2025г. по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), что подтверждается приказом № 006568-Д от 10.02.2025г., с которым ФИО1 был ознакомлен под роспись 13.02.2025г.

Как усматривается из заявления ФИО1 от 30.01.2025г., оно подписано им усиленной неквалифицированной электронной подписью, истец просит уволить его по собственному желанию с 13.02.2025г.

Трудовая книжка истцу была выдана на руки 13.02.2025г., что подтверждается журналом учета движения трудовых книжек.

Рассматривая доводы истца о незаконности увольнения, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).

Частью 1 ст. 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

В подп. "а" п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Проверяя довод истца о наличии давления со стороны работодателя при написании заявления об увольнении, принимая во внимание представленные как стороной истца, так и стороной ответчика расшифровки аудиозаписи разговоров, то суд приходит к выводу о том, что между сторонами возникла конфликтная ситуация на работе, последствием которой явилось составление работодателем соглашения о расторжении трудового договора с истцом по соглашению сторон, которое было подписано со стороны работодателя и представлено истцу на ознакомление и подписание.

Как следует из материалов дела, ответчиком в силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса не предоставлено доказательств того, что при увольнении работника работодатель убедился в том, понимает ли работник последствия написания им заявления об увольнения, разъяснения работодателем работнику последствий увольнения, права на отзыв заявления, выяснения причин увольнения, а также доказательства того, проверялся ли работодателем вынужденный характер увольнения работника, находился ли работник под давлением, был в состоянии волнения, наличие конфликтов в коллективе и т.п.

Объяснения истца об отсутствии действительного волеизъявления на прекращение трудовых отношений, которое он выразил не позднее даты увольнения, согласуются с его последующими действиями путем реализации права на судебную защиту трудовых прав, что квалифицируется судом как нарушение порядка увольнения работника по собственному желанию, и свидетельствует об отсутствии у истца действительного волеизъявления на прекращение трудовых отношений.

С учетом изложенного, суд признает приказ № 006568-Д от 10.02.2025г. о расторжении трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ незаконным, а потому исковые требования о восстановлении истца на работу в должности старшего специалиста в ППАО «МТС» с 14 февраля 2025г. суд находит законными, обоснованными, а потому подлежащими удовлетворению.

Рассматривая исковые требования о признании приказа № ПАО «МТС» №000030-Д-0001 от 25.11.2024 ο применении дисциплинарного взыскания истцу в виде выговора, то суд приходит к следующим выводам.

Статьей 56 ТК РФ установлено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В силу статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами законодательства Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» обязанность по доказыванию возлагается на работодателя.

Как следует из приказа № 000030-Д-0001 от 25.11.2024 о применении дисциплинарного взыскания, 20.11.2024г. руководителю Группы развития №1 Отдела отрасли «Ритейл» Департамента по работе в крупным бизнесом ПДО «МТС» ФИО4 из служебной записки № M 01/05727 стало известно о том, что старший специалист Группы развития №1 Отдела отрасли «Ритейл» Департамента по работе с крупным бизнесом ПАО «МТС» ФИО1 осуществил неоднократные неосновательные обращения к информации категории «персональные данные» и «тайна связи», тем самым нарушил требования: локальных нормативных актов ПАО «МТС», в именно ПГ-002 «Положение о режиме безопасности информации (конфиденциальности) ПАО «МТС» (п. 8.1.1, п. 81.3. п. 8.1.4, п. 8.2.1, п. 82.2), ПТ-010 «Обработка персональных данных в ПАО «МТС» (п. 5.1, п. 10.1, п. 11.3), ПТ-062 «Требования по обеспечению информационной безопасности ПАО «МТС» (п. 4.8), ПТ-023 «Правила внутреннего трудового распорядка ПАО «МТС» (п. 5.2), Должностной инструкции работника (п.2.5, п. 2.20), что явилось основанием для вынесении истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора.

С оспариваемым приказом истец ознакомился, но отказался его подписать, о чем был составлен соответствующий акт № б/н от 25.11.2024г.

По данному факту, истцом 20.11.2024г. была написана объяснительная записка, в которой последний указал, что просматривал карточки абонентов в биллинговых системах компании, так как не знал, что этого делать нельзя. Данные с карточек не собирал, не хранил и не использовал в личных целях. Ошибка допущена в связи с неполным ознакомлением положениями статьи 137 УК РФ «Нарушение неприкосновенности частной жизни», а именно ответственность за незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия, совершенные лицом с использованием своего служебного положения. Обязался повторно пройти курс «Правила обращения с конфиденциальной информацией и персональными данными» и не допускать подобного впредь.

Приказом № 000034-1-0001 от 20.12.2024 были внесены изменения в Приказ № 000030-Д-0001 от 25.11.2024 в связи со сделанной технической опиской, а именно, 20.11.2024г. руководителю Группы развития №1 Отдела отрасли «Ритейл» Департамента по работе с крупным бизнесом ПАО «МТС» ФИО4 из служебной записки № M 01/05727cстало известно о том, что старший специалист Группы развития №1 Отдела отрасли «Ритейл» Департамента по работе с крупным бизнесом ПАО «МТС» ФИО1 осуществил неоднократные неосновательные обращения к информации категории «персональные данные».

Оценив изложенное, суд приходит к выводу о признании оспариваемого приказа незаконным, поскольку в ходе рассмотрения настоящего дела и из представленных доказательств не усматривается нарушение истцом информации категории «тайна связи». Кроме того, суд также учитывает и то обстоятельство, что ответчиком после применения взыскания к истцу были внесены изменения в оспариваемый приказ, тем самым затронув права и интересы работника, не ознакомив ФИО1 с данным приказом о внесении изменений, тем самым нарушив положения ст. 193 ТК РФ.

В соответствии с положением ст. 21 ТК РФ работник имеет право, в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии с положением ст. 22 ТК РФ работодатель обязан, в том числе выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель, допустивший задержку выплаты работнику заработной платы несет ответственность в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Как усматривается из условий трудового договора, заключённого с истцом, (в редакциях дополнительного соглашения № 9 от 01.02.2024г.) оплата труда - месячная ставка (должностной оклад) работника составляет 85000.00 руб. (Восемьдесят пять тысяч руб. 00 коп.). Оплата производится пропорционально отработанному времени.

Согласно п. 6.1. трудового договора, заключенного с истцом, за выполнение работы, обусловленной настоящим Договором, работодатель ежемесячно выплачивает работнику заработную плату. Заработная плата работника вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные, стимулирующие и иные выплаты. Порядок выплаты и размеры компенсационных, стимулирующих и иных выплат определяются настоящим Договором, приложениями и дополнительными соглашениями к Договору, локальными нормативными актами работодателя, законодательством РФ (п.6.2.). Размеры компенсационных, стимулирующих и иных выплат указываются в Договоре приложениях и дополнительных соглашениях к Договору, локальных нормативных актах работодателя до вычета налога на доходы физических лиц (п.6.3.)

В ПАО «МТС» действует Локальный нормативный акт ПТ-МТС-088-6 Политика «Премирование работников подразделений Группы МТС, занятых продажами и абонентским обслуживанием» (выписка из документа прилагается).

Согласно п.4.3 ПТ-088-6 дополнительными условиями для расчета премии являются: отсутствие нарушений работником требований локальных нормативных актов в части противодействия коррупции, дисциплины труда (далее нарушения); отсутствие дисциплинарных взысканий B виде выговора или увольнения на момент расчета и выплаты премии для ежемесячных/квартальных премий/дополнительных мотиваций/пилотных проектов и иных мотивационных выплат.

Суммарное начисление премии не в полном объеме за отчетный период по дополнительному условию не может превысить 20% от общего размера заработной платы с учетом рассчитанной премии за месяц, в который производится выплата премии.

Ответчиком истцу рассчитана премия по итогам оценки производственной эффективности за 3 квартал 2024 года в размере 229 978, 34 руб. и произведена выплата в размере 150 611,33 руб., согласно представленному расчету.

Принимая во внимание изложенное, учитывая и тот факт, что судом признан незаконным приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию невыплаченная часть премии в размере 45 996,30 руб., в соответствии с ч.3 ст. 196 ГПК РФ, суд рассмотрел данные требования по заявленным в исковом заявлении. 45 996, 30 руб. исходя из расчета (229 978,54 руб. – 183 982 руб., до вычета НДФЛ).

В соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4). Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2).

Согласно части 3 статья 318 ТК РФ выплата сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Порядок расчета среднего заработка установлен статьей 139 ТК РФ и Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540.

Пункт 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы предусматривает случаи использования среднего дневного заработка при определении среднего заработка: такой порядок расчета используется для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, а также для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени) (абзацы первый - третий).

При этом закреплено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абзац четвертый), а также закреплен порядок расчета среднего дневного заработка (абзац пятый).

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, то суд исходит из периода вынужденного прогула в соответствии с положениями ст. ст. 234, 394 ТК РФ, которым является период с 14.02.2025г. по 04.09.2025г. за 139 рабочих дня, что соответственно составит Общая сумма, выплаченной заработной платы за расчетный период 1 250 519,36 руб. + 229 978 54 (премия) - 1480 497,9 руб.

Средний дневной заработок: 1 480 497,9 руб./219-6760,26 руб.

Средний заработок работника: 6760,26 х 139 дней (с 14.02.2025 по 04.09.2025) – 939675,75 руб.

Таким образом, выплата за вынужденный прогул составляет 939675,75 руб.

Все взыскиваемые с ответчика в пользу истца суммы подлежат налогообложению в общем порядке, поскольку при взыскании заработной платы в судебном порядке суд не является налоговым агентом, обязанным удерживать налоги с работника.

Учитывая то обстоятельство, что судом признано незаконным увольнение истца, заявленные исковые требования об обязании ПАО «МТС» внести сведения в электронную трудовую книжку и в бумажную трудовую книжку ФИО1 о недействительности записи об увольнении на основании приказа №006568-Д от 10.02.2025 г. суд находит законными, обоснованными, а потому подлежащими удовлетворению на основании положениях п. 12 порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Приказом Минтруда России от 19.05.2021г. № 320н.

Разрешая вопрос о компенсации морального вреда, причиненного истцам, то суд исходит из следующего.

В силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, незаконном увольнении и задержке выплаты заработной платы).

Рассматривая вопрос о размере компенсации морального вреда, то суд исходит из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, требованиям разумности и справедливости и полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца 20 000 руб. по заявленным требованиям. Исковые требования в этой части сверх удовлетворенной судом суммы, удовлетворению не подлежат.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Оценивая исковые требования в части взыскания с ответчика сумму понесенных расходов судебные расходы на оплату расходов на услуги представителя, то суд приходит к выводу, что данные расходы подтверждаются представленными в материалы дела документы, а потому подлежат удовлетворению частично, исходя из принципа разумности и справедливости характера спора в сумме 60 000 руб.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

В связи с чем, с ответчика в бюджет города Москвы подлежит взысканию госпошлина в размере 27 713 руб. 00 коп., согласно ст. 333.19 НК РФ.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе, выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев, подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ПАО «МТС» № 006568-Д от 10.02.2025 г. о расторжении трудового договора с ФИО1.

Признать незаконными и отменить приказ ПАО «МТС» № 000030-Д-0001 от 25.11.2024 г. о применении дисциплинарного взыскания к ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в ПАО «МТС» в ранее занимаемой должности зерна с 14.02.2025 года.

Взыскать ПАО «МТС» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (2217 807178) сумму среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 939 675,75 рублей и премиальную выплату в размере 45 996,30 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., судебные расходы в разсмере 60 000 руб.

Обязать ПАО «МТС» внести сведения в электронную и бумажные трудовые книжки о недействительности записи об увольнении.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ПАО «МТС» (ИНН <***>) государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 27 713 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Таганский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 03.10.2025 г.

Судья: