25RS<номер>45
2-1242/2025
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
23 апреля 2025 года г. Владивосток
Советский районный суд г. Владивостока в составе
председательствующего судьи Олесик О.В.,
при ведении протокола помощником судьи <ФИО>3,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску <ФИО>1 к ПАО «Дальневосточная энергетическая компания» о взыскании выплат работнику,
установил:
<ФИО>1 обратился в суд с названным иском, указав в обоснование, что, работая в должности <данные изъяты> ПАО «<данные изъяты>», в период с 2019 по 2023гг. неоднократно привлекался к дежурствам в выходные и праздничные дни, а также к работе в сверхурочное время на основании приказов: <номер>А от <дата> (с 16:45 час. <дата> до 09:00 час. <дата>), <номер>А от <дата> (с 09:00 час. <дата> до 09:00 час <дата>), <номер>А от <дата> (с 09:00 час. <дата> до 09:00 час. <дата>), <номер>А от <дата> (с 09:00 час. <дата> до 09:00 час. <дата>; с 09:00 час. <дата> до 09:00 час. <дата>), <номер>А от <дата> (с 09:00 час. <дата> до 09:00 час. <дата>), <номер>А от <дата> (с 16:45 час. <дата> до 09:00 час. <дата>, <номер>А от <дата> (с 09:00 час. <дата> до 09:00 час. <дата>; с 09:00 час. <дата> до 09:00 час. <дата>), <номер>А от <дата> (с 09:00 час. <дата> до 09:00 час. <дата>; с 09:00 час. <дата> до 09:00 час. <дата>), <номер>А от <дата> (с 09:00 час. <дата> до 09:00 час. <дата>; с 17:00 час. <дата> до 09:00 час. <дата>), <номер>А от <дата> (с 17:00 час. <дата> до 09:00 час. <дата>), <номер>А от <дата> (с 09:00 час. <дата> до 09:00 час. <дата>), <номер>А от <дата> (с 17:00 час. <дата> до 09:00 час. <дата>; с 09:00 час. <дата> до 09:00 час. <дата>), <номер>А от <дата> (с 17:00 час. <дата> до 09:00 час. <дата>), <номер>А от <дата> (с 15;45 час. <дата> до 08:00 час. <дата>; с 08:00 час. <дата> до 08:00 час <дата>; с 08:00 час. <дата> до 08:00 час. <дата>), <номер>А от <дата> (с 08:00 час. <дата> до 08:00 час. <дата>; с 08:00 час. <дата> до 08:00 час <дата>). Своего согласия на работу в эти периоды он не давал, что подтверждается отсутствием его подписи на приказах. Оплата за время дежурств на основании данных приказов ему не производилась. Незаконными действиями работодателя ему причинен моральный вред, который он оценивает в размере 600 000 руб. С учетом уточненных в порядке ст. 39 ГПК РФ требований по тем же основаниям просит признать наличие некомпенсированных со стороны ПАО «ДЭК» часов его работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в выходные и нерабочие праздничные дни, ночное время), на основании приказов: <номер>А от <дата>, <номер>А от <дата>, <номер>А от <дата>, <номер>А от <дата>, <номер>А от <дата>, <номер>А от <дата>, <номер>А от <дата>, <номер>А от <дата>, <номер>А от <дата>, <номер>А от <дата>, <номер>А от <дата>, <номер>А от <дата>, <номер>А от <дата>; взыскать с ответчика выплаты в размере 655 489,06 руб. за сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни и в ночное время; компенсацию морального вреда в сумме 600 000 руб. Поскольку в трудовом законодательстве не установлен срок выплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время, следовательно, в данном случае нарушение со стороны ответчика носит длящийся характер, то есть срок на обращение в суд им не нарушен.
В судебном заседании <ФИО>1, его представители <ФИО>4 и <ФИО>5 поддержали уточненные требования по основаниям, указанным в иске, с учетом уточнений. Дополнительно истец пояснил, что дежурство заключалось в предоставлении доклада по телефону. В спорный период в даты, указанные в иске, он на рабочее место не выезжал, нештатных ситуаций на объектах работодателя не никогда не возникало, к работе в дни, указные в иске, не привлекался. Согласие на сверхурочную работу, работу в выходные, праздничные дни и в ночное время, в том числе, письменное, не давал, и оно у него не отбиралось. Расчетные листки за заявленный период получал регулярно два раза в месяц, видел, что такие выплаты ему не производятся, знал об этом. Зарплата выплачивалась согласно расчетным листкам, также два раза в месяц. Обратился в суд с названным иском спустя несколько лет, так как ранее с работодателем были нормальные отношения, пытался решить вопрос мирным путем устно, но после того, как в 2021 году возникли конфликтные отношения, решил обратиться с данным иском. Не было бы конфликтных отношений, не было бы и этого иска. Срок обращения с иском в суд восстановить не просит, так как полагает, что он не пропущен.
Представитель ПАО «ДЭК» <ФИО>6 просила отказать в удовлетворении заявленных требований по доводам письменных возражений, указав, что в указанные истцом дни «дежурств» он не исполнял возложенные на него должностные обязанности, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, ночное время и к сверхурочной работе не привлекался, на рабочем месте отсутствовал. Согласно нормам Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе привлечь работника к сверхурочной работе, работе в выходные, праздничные дни или ночное время исключительно только с согласия работника, оформленного надлежащим образом. В связи с тем, что в спорный период нештатных (чрезвычайных) ситуаций не возникало, у работодателя отсутствовали какие-либо основания для привлечения истца к работе. Также истцом пропущен срок обращения с заявленными требованиями в суд и уважительных причин для его восстановления не имеется.
Представитель ПАО «ДЭК» <ФИО>7 поддержала изложенную позицию, добавив, что <ФИО>1, заявляя требования о взыскании оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, ночное время, достоверно зная и не отрицая, что к работе в дни, указные в иске, он не привлекался, фактически злоупотребляет своим правом и имеет своей целью исключительно материальное обогащение, что также на основании ст. 10 ГК РФ является основанием для отказа в иске.
Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела и представленные доказательства в совокупности, исходя из требований ст.ст. 56, 67, 157 ГПК РФ, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 1 ГК РФ граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора.
Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой).
Исходя из положений ст. 15 ТК РФ, трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно ч. 1 ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работником в силу ч. 2 ст. 20 ТК РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
В силу положений ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом, трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка сроки.
Статья 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
К обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ отнесены условия о месте работы, оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха.
В силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
На основании ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; о размерах и об основаниях произведенных удержаний; об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
В силу ст. 91 ТК РФ рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Оплата за сверхурочную работу, а также в выходные и нерабочие праздничные дни, и ночные часы должна производиться в соответствии со ст.ст. 152, 153, 154 ТК РФ.
Согласно ст. 152 ТК РФ (в ред. на момент спорных отношений) сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 Трудового кодекса Российской Федерации, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ).
Статьей 154 ТК РФ предусмотрена оплата труда в ночное время – каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе к работе в выходные/праздничные дни, в ночное время допускается исключительно с его письменного согласия (п. 1 ч. 2 ст. 99, ст. 113 ТК РФ).
Статьей 91 ТК РФ на работодателя также возложена обязанность обеспечить учет времени, фактически отработанного каждым работником, путем составления табеля.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что между ПАО «ДЭК» и <ФИО>1 заключен трудовой договор <номер> от <дата> (с изменениями и дополнениями, внесенными дополнительными соглашениями от <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>), согласно которому последний принят на работу на должность начальника отдела экономической безопасности и режима.
Трудовым договором определено, что местом работы работника является: <данные изъяты> (п. 2.3). Труд работника осуществляется в нормальных условиях (п. 2.4). Истцу, с учетом Правил внутреннего трудового распорядка, установлена 40-часовая пятидневная рабочая неделя с фиксированной продолжительностью нормированного рабочего дня и двумя выходными (суббота, воскресенье). Время начала работы: с понедельника по четверг с 8:00 час., время окончания работы – 17:00 час. (продолжительность ежедневной работы 8,15 часов). Продолжительность работы в пятницу: с 08:00 час. до 15:45 час. (продолжительность ежедневной работы 7 часов).
Работодателем в период с 2019 по 2022гг. были изданы приказы «Об обеспечении надежности»: <номер>А от <дата>, <номер>А от <дата>, № 76А от <дата>, <номер>А от <дата>, <номер>А от <дата>, <номер>А от <дата>, <номер>А от <дата>, <номер>А от <дата>, <номер>А от <дата>, <номер>А от <дата>, <номер>А от <дата>, <номер>А от <дата>, <номер>А от <дата>, <номер>А от <дата>.
Указанные приказы содержат типовые условия, изданы работодателем, как следует из них, в целях обеспечения надежной работы ПАО «ДЭК» в случае возникновения нештатных чрезвычайных ситуаций в период выходных и нерабочих праздничных дней.
Данными приказами утверждались списки работников, которые при необходимости должны оперативно прибыть на рабочее место для организации и принятия срочных мер по ликвидации возможных нештатных (чрезвычайных) ситуаций и аварий, обеспечения безопасности и предотвращения нарушений функционирования ИТ-инфраструктуры объектов ПАО «ДЭК», а также в случае возникновения нештатных ситуаций или их угрозе обязаны своевременно информировать руководство Общества, дежурного ПАО «<данные изъяты>».
При этом указанными приказами работодателем не ограничено передвижение работников, в них отсутствуют условия об обязательном нахождении работников дома или на рабочем месте. В списки к этим приказ также включен <ФИО>1, как начальник отдела охраны и режима ПАО «ДЭК».
Таким образом, исходя из их содержания, указанные приказы носят информационный характер, не содержат обязательных требований о нахождении работников дома или на рабочем месте в определенное время, не возлагают на работника каких-либо обязанностей к выполнению работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Доказательств, подтверждающих, что <ФИО>1 фактически привлекался по этим приказам к сверхурочной работе, к работе в ночное время, праздничные и выходные дни, не представлено.
Более того, судом установлено, что работодателем каких-либо особых, дополнительных приказов о допуске истца на рабочее место в спорный период также не издавалось.
По общему правилу, установленному ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом.
В то же время согласно ч. 2 ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ).
В любом случае привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ).
Следовательно, исходя из анализа данной нормы, для привлечения работника, в том числе, начальника отдела экономической безопасности и режима, к работе в выходной день или в нерабочий праздничный день работодателю необходимо: получить его письменное согласие на работу в выходной или нерабочий праздничный день; издать приказ о его привлечении к работе в выходной или нерабочий праздничный день.
Письменное согласие на сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время в заявленные в иске периоды, оформленное в порядке ст. 113 ТК РФ, отсутствует.
Как пояснил в судебном заседании <ФИО>1, такое письменное согласие он никогда не давал.
Судом также установлено, что в спорый период нештатных (чрезвычайных) ситуаций на объектах работодателя не происходило, в связи с чем отсутствовали основания для привлечения истца к работе.
Установленные судом факты не отрицались и <ФИО>1, который в ходе рассмотрения дела заявлял, что к работе в указанные им в исковом заявлении дни не привлекался, на рабочее место не выезжал, каких-либо трудовых функций не выполнял, с приказами о работе в выходные дни, праздничные дни, в ночное время не знакомился, согласие о работе в выходные и праздничные дни, ночное время не подписывал.
Более того, в обязательном порядке время работы в выходные и нерабочие праздничные дни должно быть отражены в табелях учета рабочего времени в соответствии с ч. 4 ст. 91 ТК РФ.
Тем более что работодатель в силу ч. 7 ст. 99 ТК РФ обязан вести точный учет времени, в которое работник трудится сверхурочно.
Основанием для начисления и выплаты заработной платы работнику, в том числе в повышенном размере за работу в выходной или нерабочий праздничный день, ночное время также является табель учета рабочего времени (формы №Т-12, № Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от <дата> <номер>).
В табеле учета привлечение к работе в нерабочие праздничные дни обозначается буквенным кодом «РВ» (или цифровым «03») независимо от того, является этот день рабочим по графику или нет; отгул за такую работу – кодом «НВ» (или цифровым «28»); отработанные ночью часы – кодом «Н» (или цифровым «02»). Под кодом в строке ниже проставляется продолжительность отработанного времени (Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты).
В представленных ответчиком табелях учета рабочего времени <ФИО>1 в спорные периоды таких обозначений не имеется, письменное согласие на работу в выходной или нерабочий праздничный день, за работу сверхурочно, как он пояснил в судебном заседании, от него не получалось и не отбиралось. Приказы о его привлечении к работе в выходные или нерабочие праздничные дни работодателем не издавались.
Доказательств обратного не представлено.
В табелях указаны выходными днями:
-1,2,3,4,5,6,7,<дата>г.;
-2,3,<дата>г.;
-7,8,<дата>г.;
-1,2,3,4,5,9,10,<дата>г.;
-12,13,<дата>г.;
-<дата>г.;
-1,2,3,4,5,6,7,9,10 января 202г.1;
-21, 22, <дата>г.;
-6,7,<дата>г.;
-1,2,3,8,9,<дата>г.;
-12,13,<дата>г.;
-4,5,6,<дата>г.;
-<дата>г.;
-1,2,3,4,5,6,7,8,<дата>г.;
-6,7,<дата>г.;
-1,2,3,7,8,9,<дата>г.;
-11,12,<дата>г.
В период с <дата> по <дата> истец находился на листке нетрудоспособности (<номер>); с <дата> по <дата> он также находился на листке нетрудоспособности (<номер>).
За спорный период оплата труда <ФИО>1 была произведена работодателем в соответствии с данными табелей учета рабочего времени, в полном объеме, что подтверждается расчетными листками и не оспаривалось им в судебном заседании.
Статьей 136 ТК РФ предусмотрено, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику.
Из предоставленных расчетных листков следует, что <ФИО>1 за ноябрь, декабрь 2019г.; январь, март, май, июнь, ноябрь 2020г.; январь, февраль, март, май, июнь, ноябрь, декабрь 2021г.; январь, март, май, июнь 2022г. оплата за праздничные, выходные дни, сверхурочную работу, работу в ночное время не производилась. В остальные рабочие дни оплата труда ему производилась в порядке, предусмотренном нормами трудового законодательства Российской Федерации, трудовым договором, Положением об оплате труда работников Исполнительного аппарата ПАО «ДЭК», утвержденным приказом ПАО «ДЭК» от <дата> № <данные изъяты>.
Учитывая изложенное, суд признает, что доводы истца основаны на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения.
Исследовав и оценив представленные по делу доказательства в совокупности, суд приходит к выводу, что заработная плата выплачивалась <ФИО>1 ответчиком в полном объеме в соответствии с условиями труда, установленными трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя, с учетом фактически отработанного времени, что не противоречит действующему законодательству, в том числе, с учетом положений ст.ст. 133, 133.1 ТК РФ.
Составление информационных приказов «Об обеспечении надежности» на случай возникновения нештатных (чрезвычайных) ситуаций прав работника не нарушает, основанием для взыскания оплаты по правилам, предусмотренным ст.ст.152, 153, 154 ТК РФ, не является, поскольку фактически работник в обозначенные им периоды к сверхурочной работе, в праздничные, выходные дни, к ночной работе не привлекался, свою трудовую функцию не исполнял.
При указанных обстоятельствах, оснований для удовлетворения требований <ФИО>1 о взыскании с ответчика недоначисленной и невыплаченной заработной платы не имеется.
Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены ст. 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку факт неправомерных действий или бездействие ПАО «ДЭК», как работодателя, в судебном заседании не установлен, требование истца о компенсации морального вреда, как производное от основных, удовлетворению также не подлежит.
Помимо этого, разрешая спор, суд соглашается с доводом стороны ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 2 ТК РФ).
В ст. 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).
Истец в обоснование соблюдения срока обращения в суд со ссылкой на п. 56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» указывает на то, что невыплата заявленных ему сумм носит длящийся характер в связи с чем, по его мнению, срок для обращения в суд, предусмотренный ст. 392 ТК РФ не истек.
Вместе с тем, судом данный довод отклоняется, так как он не соответствует ни ст. 392 ТК РФ, ни разъяснениям, указанным п. 56 названного постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> № 2.
Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ.
В ч. 1 ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных чч. 1, 2 и 3 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).
Согласно разъяснениям, данным в п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».
В соответствии с п. 16 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> № 15 судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.
К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок. Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.
Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ).
Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.
Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ № 1 (2020), утв. Президиумом Верховного Суда РФ <дата>).
В п. 56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> № 2 даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.
По смыслу разъяснений Верховного суда Российской Федерации специальный срок, установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации по требованиям работников о взыскании заработной платы, не подлежит применению только в случае, если заработная плата была им начислена, но не выплачена по каким-либо основаниям.
Судом установлено, что никаких начислений истцу за работу в выходные, праздничные дни, в ночное время, за сверхурочную работу в спорный период работодателем не производилось, о чем было ему доподлинно известно из расчетных листков.
Получая ежемесячно заработную плату и расчетные листки, <ФИО>1, к тому же как он пояснил, имеющий высшее юридическое образование, должен был знать о предполагаемом нарушении своих прав в день получения заработной платы за каждый конкретный месяц спорного периода.
Заслуживающих внимания уважительных причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора истцом не представлено и об этом не заявлено. Наличие с декабря 2022 года листков нетрудоспособности не свидетельствует об уважительных причинах пропуска срока, установленного ст. 392 ТК РФ, поскольку из представленных ответчиком документов, которые истцом не оспорены, следует, что в период с <дата> по <дата> между нахождением на листках нетрудоспособности, ему неоднократно предоставлялись отпуска по различным основаниям, в том числе, без содержания (из 595 рабочих дней фактически <ФИО>1 работал 134 дня, 434 календарных дня он находился на листке нетрудоспособности, 108 календарных дней – в очередном отпуске, 111 календарных дней – в отпуске без сохранения заработной платы). В указанный период наличие уважительных причин, препятствующих ему обращению в суд с настоящими требованиями, истцом не указано и документально не подтверждено. В связи с чем не имеется предусмотренных законом оснований для восстановления истцу срока для обращения в суд с данным иском и признания причин его пропуска уважительными.
В соответствии с ч. 6 ст. 152 ГПК РФ пропуск срока на обращение в суд без уважительных причин является самостоятельным и достаточным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.
Как указано выше, истец за разрешением индивидуального трудового спора – о невыплате ему за сверхурочную работу, в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время за период с 2019 года по 2022 год, обратился в суд только <дата>.
При этом, как он пояснил в судебном заседании, о том, что ему не была выплачена заработная плата за такую работу и за указанные периоды знал сразу при получении расчетных листков, однако не обращался в суд до тех пор, пока не возникли конфликтные отношения между ним и работодателем.
Уважительных причин пропуска предусмотренного ст. 392 ТК РФ срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора не представил, не усматриваются и таковые судом.
Довод <ФИО>1 о том, что он не обращался к работодателю за таким выплатами в спорные периоды, поскольку пытался решить вопрос мирным путем, устно, признается необоснованным и не может служить основанием для восстановления пропущенного срока.
При этом, при заявлении ответчиком о пропуске истцом срока обращения в суд, истец и его представители о его восстановлении не заявили.
С учетом требований ст.ст. 67, 198 ГПК РФ, установив и приняв во внимание всю совокупность обстоятельств, не позволивших <ФИО>1 своевременно обратиться с иском, суд приходит к выводу об отсутствии таких обстоятельств, которые препятствовали бы его обращению в установленный ст. 392 ТК РФ срок.
При этом вопреки доводам стороны истца, требования о взыскании невыплаченной ему заработной платы за сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни и в ночное время работу в выходные и нерабочие дни за период с 2019 года по 2022 год не носят длящийся характер допущенного работодателем нарушения его прав, так как заработную плату в этот период он получал своевременно, что не оспаривал и подтвердил в судебном заседании.
Суд приходит к выводу и о недобросовестном поведении <ФИО>1, который заявил настоящие требования, доподлинно зная, что к работе в указные им периоды не привлекался. Более того, в период с <дата> по <дата> находился на листке нетрудоспособности, что было установлено судом на основании, представленных ответчиком доказательств, и, как следствие, ни при каких обстоятельствах не мог был быть привлечен к работе в это время. Вместе с тем, период выходных дней с <дата> по <дата>, приходящийся на листок нетрудоспособности, также был включен им изначально в исковые требования.
Совокупность приведенных выше фактов и обстоятельств свидетельствует о том, что истец действует недобросовестно, злоупотребляя своим правом.
Пункт 1 ст. 10 ГК РФ указывает на недопустимость действий граждан и юридических лиц, осуществляемых исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.
Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений.
На необходимость соблюдения общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников, указано и в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
При таких обстоятельствах, оснований для удовлетворения уточненных требований не имеется.
Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
решил:
<ФИО>1 в удовлетворении исковых требований к ПАО «Дальневосточная энергетическая компания» о взыскании выплат работнику отказать.
Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд через Советский районный суд г. Владивостока в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.
Мотивированное решение составлено 13.мая 2025.
Судья О.В. Олесик