77RS0019-02-2025-004870-14

2-4669/2025

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

17 ноября 2025 года адрес

Останкинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Сырчиной Е.В., при секретаре судебного заседания фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4669/2025 по иску ФИО1 к ООО «Платформа» о взыскании задолженности по заработной плате, за отпуск, неустойки за задержку выплат, признании незаконными и отмене приказов, об обязании предоставления документов, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Платформа» о взыскании задолженности по заработной плате, за отпуск, неустойки за задержку выплат, признании незаконными и отмене приказов, обязании предоставления документов, компенсации морального вреда, уточнив исковые требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), просит суд:

- признать приказ от 24.04.2024 № 2 незаконным и отменить;

- обязать ответчика предоставить подписанный сторонами трудовой договор;

- взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере сумма;

- взыскать с ответчика задолженность по оплате отпускных в размере сумма;

- взыскать с ответчика компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы в размере сумма;

- взыскать с ответчика компенсацию за нарушение срока выплаты отпускных в размере сумма;

- взыскать с ответчика индексацию в части невыплаченную заработную плату в размере сумма;

- взыскать с ответчика за нарушение срока выплаты в размере сумма;

- взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере сумма;

- взыскать с ответчика неустойку за 1 месяц после увольнения с учётом индексации в размере сумма;

- взыскать с ответчика неустойку за 2 месяц после увольнения с учётом индексации в размере сумма;

- взыскать с ответчика неустойку за 1 месяц и 2 месяца после увольнения с учётом индексации в размере сумма;

В обоснование исковых требований указано, что 12 июля 2019 г. между ООО «Платформа» (работодатель) и фио (работник) заключён трудовой договор № 3, в редакции дополнительного соглашения № 2 от 16.08.2024, по условиям которого работник принят на работу в ООО «Платформа» на должность директора по информационным технологиям. Приказом от 24.04.2024 № 2 отменен приказ от 15.07.2019 № 1 «Об установлении стимулирующей надбавки», прекращено начисление ФИО1 надбавки с 1 апреля 2024 г. Истец считает указанный приказ незаконным и подлежащим отмене.

Истец ФИО1 в судебное заседание явился, уточнённые исковые требования поддержал, просил иск удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «Платформа» по доверенности фио в судебное заседание явился, письменные возражения поддержал, просил в иске отказать.

Суд, выслушав объяснения сторон, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства в совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст. 12 ГПК РФ судопроизводство в РФ осуществляется на основе принципа состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая из сторон должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Положениями части 1 статьи 55 ГПК РФ закреплено, что доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Согласно частям 1 и 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Статьей 2 ТК РФ установлено, что, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзацев 2 и 7 части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем 5 части 2 статьи 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплата заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда.

Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор, в котором не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с частью 1 статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Судом установлено и из материалов дела следует, что 12 июля 2019 г. между ООО «Платформа» (работодатель) и фио (работник) заключён трудовой договор № 3, в редакции дополнительного соглашения № 2 от 16.08.2024, по условиям которого работник принят на работу в ООО «Платформа» на должность директора по информационным технологиям.

Согласно п. 7.1 договора должностной оклад составляет сумма

С размером оклада истец ознакомлен, что подтверждается его подписью в трудовой договоре и заявлении о приёме на работу от 12.07.2019.

Приказом от 15.07.2019 № 1 ФИО1 установлена стимулирующая надбавка в размере сумма ежемесячно начиная с 12.07.2019, с выплатой пропорционально отработанному времени.

Приказом от 24.04.2024 № 2 отменен приказ от 15.07.2019 № 1 «Об установлении стимулирующей надбавки», прекращено начисление ФИО1 надбавки с 1 апреля 2024 г.

Приказом от 28.06.2024 № 8 с 25 сентября 2024 г. сокращен штат ООО «Платформа», исключена должность «директор по информационным технология».

28 июня 2024 г. ответчиком в адрес истца направлено уведомление от 28.06.2024 № 1 о принятии решения о сокращении штата ООО «Платформа».

Приказом от 25.09.2024 № 1 расторгнут трудовой договор с ФИО1 в связи с сокращением штата работников организации на основании п. 1 ч. 2 ст. 81 ТК РФ.

Обращаясь с исковыми требованиями, истец ссылался на то, что ответчиком незаконно издан приказ от 24.04.2024 № 2 об отмене приказа от 15.07.2019 № 1 «Об установлении стимулирующей надбавки».

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

При пропуске по уважительным причинам указанного срока оно может быть восстановлен судом.

Судом установлено, что приказ от 24.04.2024 № 2 направлен в адрес истца по электронной почте 2 мая 2024 г.

Истец ознакомлен со спорным приказом 2 мая 2024 г., что подтверждается перепиской.

Истец предъявил исковое заявление 7 апреля 2025 г., пропустив установленный законом срок на обращение в суд.

В связи с чем суд считает подлежащим удовлетворению заявление ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд, предусмотренного статьей 392 ТК РФ.

Отказывая в удовлетворении исковых требований об обязании предоставить подписанный сторонами трудовой договор, суд исходит из того, в ходе судебного разбирательства факт заключения сторонами трудового договора не оспаривается и подтверждается перепиской от 23.12.2020 г., в том числе ответом истца с прикреплённым файлом трудового договора, содержащего личную подпись истца.

Разрешая требования о взыскании задолженности по заработной плате и оплате отпускных, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии со статьей 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статье 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан, в том числе, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Судом установлено, 22 апреля 2024 г. на основании приказа № 1 проведено служебное расследование причине невыплаты заработной платы ФИО1 за январь, февраль, март 2024 года.

Согласно объяснительной специалиста по кадровому делопроизводству фио от 25.04.2024, с 01.01.2024 по 31.03.2024 ФИО1 находился в отпуске без сохранения заработной платы.

Указанные обстоятельства также подтверждаются табелем учёта рабочего времени за период с 01.01.2024 по 31.03.2024.

Из докладных записок сотрудников ООО «Платформа» от 22.04.2024, от 23.04.2024 усматривается, что какие-либо коммуникации с истцом отсутствовали.

Согласно справкам о доходах фио за 2022 и 2023 г.г. выплаты отсутствуют.

Согласно справкам о доходах фио за 2024 год, общая сумма дохода за период с апреля 2024 г. по сентябрь 2024 г. составляет сумма

Таким образом, суд исходит из тех обстоятельств, что факт невыполнения трудовых функций истцом за период с января 2024 года по март 2024 года подтверждён в ходе рассмотрения дела.

Согласно расчётным листкам за период с апреля 2024 года по сентябрь 2024 года заработная плата выплачивалась истцу в полном объёме, долг предприятия на конец периода отсутствует.

Таким образом, при увольнении с истцом полностью произведен расчет по заработной плате и задолженность по заработной плате у ответчика отсутствует.

При таких обстоятельствах суд принимает решение об отказе в удовлетворении требования истца о взыскании задолженности по заработной плате и производных требований о взыскании компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы, индексации в части невыплаченной заработной платы.

Поскольку нарушения трудовых прав истца судом не установлено, требование о взыскании компенсации морального вреда удовлетворению не подлежит.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Платформа» о взыскании задолженности по заработной плате, за отпуск, неустойки за задержку выплат, признании незаконными и отмене приказов, об обязании предоставления документов, компенсации морального вреда, – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Останкинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Решение суда принято в окончательной форме 8 мая 2026 года.

Судья фио