Решение по делу № 2-2432/2023 от 11.12.2023 - о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело **

УИД 54RS0**-23

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«11» декабря 2023 г. ***

Железнодорожный районный суд ***

в составе:

Председательствующего судьи Л.В. Кузьменко

С участием прокурора С.А.Чувозерова

при секретаре Д.Ю.Куруховой

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Р-Развитие» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Истец обратился в суд с вышеуказанным иском к ответчику, в котором с учетом уточнения исковых требований (л.д.45,118) просил признать незаконным увольнение и отменить приказ **-к от 24.04.2023 о прекращении трудового договора ** от ****; обязать ответчика восстановить истца на работе на должности специалиста по МФСО; взыскать с ООО ответчика в пользу истца среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с 25.04.2023до даты вынесения решения; взыскать в пользу истца денежные средства в качестве компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.; судебные расходы в размере 9608,46 руб.. В обоснование исковых требований указано, что **** между истцом и ответчиком (Работодатель) был заключен трудовой договор **, согласно которому истец была принята на должность специалиста по МФСО. Трудовую функцию истец осуществляла в административном здании по адресу: ***, оф.701. Помимо должностных обязанностей специалиста МСФО, истец вела бухгалтерскую и налоговую отчетность в 17 организациях, входящих в группу компаний Расцветай, фактически выполняя обязанности главного бухгалтера, что подтверждается актом передачи дел между истцом и главным бухгалтером, ушедшим в декретный отпуск, и планом распределения организаций между главными бухгалтерами. 24.04.2023 на основании приказа **-к трудовой договор был прекращен, истец уволена с должности специалиста по МФСО в связи с сокращением штата работников организации Истец считает увольнение необоснованным и незаконным. Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ, предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Однако, до окончания процедуры сокращения, появились вакансии, которые истцу не были предложены. Истец считает, что сокращение было надуманным в связи с отсутствием реального сокращения должности (после уведомления о сокращении, работа по направлению МСФО продолжилась, но сторонним специалистом, не состоящим в штате компании), и осуществлено исключительно из-за личных неприязненных отношений между истцом и непосредственным руководителем; истцу был закрыт доступ ко всем программам, истец была переведена в другой кабинет, который не был оборудован необходимой для работы оргтехникой. Кроме того, по инициативе работодателя истца перевели на дистанционную работу с **** с нарушением норм трудового законодательства РФ.

В судебном заседании истец исковые требования поддержал.

Представитель ответчика в судебном заседании с исковыми требованиями не согласился, просил в иске истцу отказать, поддержал доводы отзыва, дополнений к нему.

Суд, выслушав истца, представителя ответчика, свидетеля ФИО2, заключение прокурора, полагавшего, что оснований для восстановления истца на работе не имеется, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **** ** «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации **, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Установлено, что между ООО «Р-Развитие» и истцом **** на неопределенный срок был заключен трудовой договор; истец принята на должность специалиста по МСФО; договор по основной работе; должностной оклад установлен в размере 68965,60 руб.+РК25% (л.д.6-9).

На основании заявления ФИО1 от 20.02.2023 о переводе ее на дистанционную работу в связи с личными обстоятельствами, между сторонами заключено 20.02.2023 Дополнительное соглашение к трудовому договору №15 от 26.05.2022 (л.д.68-70).

Приказом руководителя ООО «Р-Развитие» №4 от 01.02.2023 в связи с тем, что ООО «Р-Развитие» не входит в перечень организаций, указанных в ст.2 ФЗ от 27.07.2010 «О консолидированной финансовой отчетности», а также в целях оптимизации штатной численности ООО «Р-Развитие» с 10.04.2023 из организационно-штатной структуры исключена должность специалиста по МСФО (л.д.60-61).

Истец уведомлен о сокращении штата и предстоящем увольнении 07.02.2022, что подтверждается подписью в Уведомлении №1 (л.д.63-64).

В уведомлении №2 от 07.02.2023 истцу сообщено, что по состоянию на 07.02.2023 в Обществе не имеется вакантных должностей (л.д.65).

Уведомлением №3 от 08.02.2023 истцу предложена должность казначея (размер з/платы 50-60 тыс. руб.) (л.д.66).

09.02.2023 ФИО1 от предложенной должности казначея отказалась, что подтверждается ее заявлением (л.д.67).

На основании приказа руководителя ООО «Р-Развитие» № 11-лс от 24.04.2023 внесены изменения в штатное расписание: выведена из штата должность специалиста по МФСО (л.д.88).

Приказом № 29-к от 24.04.2023 действие трудового договора, заключенного с истцом, прекращено по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников; истцу произведены соответствующие выплаты, что подтверждается представленными документами (л.д.76-83).

С учетом исследования штатных расписаний суд приходит к выводу, что факт сокращения штата работников ООО «Р-Развитие» имел место, должность, которую занимала ФИО1, не сохранилась, в связи с чем, у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (л.д.84-90). Поскольку из материалов дела следует, что сокращению подлежала одна должность, занимаемая истцом, соответственно, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве истца у работодателя отсутствовала.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Таким образом, из изложенного следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, который самостоятельно определяет, имеется ли необходимость нахождения в штате предприятия той или иной должности, при этом, он не обязан обосновывать исключение из штатного расписания должности, а обязан лишь соблюсти установленный законом порядок увольнения работника.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ч. ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о его соблюдении ответчиком: увольнение произведено по истечению двухмесячного срока со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении, вакантных должностей, кроме должности казначея, с учетом квалификации и образования истца у ответчика не имелось.

Довод истца о наличии вакантной должности бухгалтера материальной группы, которая не была истцу предложена, суд находит необоснованным.

Как указывает истец, данную вакансию она увидела на сайте «Hh.ru», объявление было размещено от компании «Расцветай», но поскольку, по ее мнению, ООО «Р-Развитие» входит к группу компаний «Расцветай», истец обратилась к руководителю по персоналу ФИО2, которая в мессенджере WhatsApp ей сообщила, что по выходу истца на работу после больничного, данная должность будет истцу предложена. В обоснование доводов истец представила переписку в мессенджере WhatsApp (л.д.168).

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО2- директор по персоналу ООО «Р-Развитие», предупрежденная об уголовной ответственности по ст.307 УК РФ, пояснила, что ООО «Р-Развитие» оказывает различные услуги, в том числе, по подбору персонала. Данная обязанность возложена на нее. Действительно, ФИО1 сообщила ей о вакансии бухгалтера материальной группы. Такая вакансия была, но не в ООО «Р-Развитие». Истец ввела ее в заблуждение, о чем она истцу в мессенджере WhatsApp об этом написала.

Стороной ответчика в суд представлен договор оказания услуг по поиску и подбору персонала, заключенный между ООО «Р-Развитие» и ООО «Охват-Управление», согласно которому ООО «Р-Развитие» оказывает заказчику услуги по поиску и побору персонала, что подтверждает позицию ответчика и данные свидетелем в суде показания.

Доводы истца о том, что ООО «Р-Развитие» входит к группу компаний «Расцветай» не подтвержден; никаких доказательств, свидетельствующих об отсутствии самостоятельности Общества в осуществлении им своей предпринимательской деятельности при одновременной его финансовой, материально-технической и производственной зависимости от компании «Расцветай» не имеется.

Довод истца о том, что реального сокращения не было, является необоснованным, поскольку противоречит установленным по делу обстоятельствам, согласно которым факт реального сокращения штата и занимаемой истцом должности нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, и, более того, в силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, вследствие чего, суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.

Не нашла своего подтверждения в ходе рассмотрения дела позиция истца о том, что действия руководства были направлены на устранение ее от работы ввиду сложившихся личных неприязненных отношений.

Довод, что истца без согласия перевели на дистанционную работу, опровергается личным заявления ФИО1 от 20.02.2023 о переводе ее на дистанционную работу в связи с личными обстоятельствами.

Разрешая спор, суд, руководствуясь положениями пункта 2 части 1 статьи 81, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, правовыми позициями, изложенными в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", приходит к выводу о том, что при увольнении ФИО1 на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, порядок и процедура увольнения работника работодателем соблюдены в полном объеме, истец своевременно уведомлен о предстоящем сокращении; вакантных должностей, кроме должности казначея, от которой истец отказался, у ответчика не имелось, увольнение осуществлено по истечении установленного ст. 180 ТК РФ двухмесячного срока уведомления.

Учитывая, что оснований для признания увольнения незаконным и нарушения трудовых прав истца судом не установлено, требования истца удовлетворению не подлежат.

При отказе истцу в иске в силу ст.98 ГПК РФ не подлежат взысканию и понесенные истцом судебные расходы.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Решил :

В удовлетворении исковых требований -отказать.

Решение может быть обжаловано в течение месяца в Новосибирский областной суд путем подачи жалобы через Железнодорожный районный суд ***.

Судья Л.В.Кузьменко

Решение принято в окончательной форме 22.12.2023