ДЕЛО №2-2282/2025

УИД 61RS0009-01-2025-002176-55

РЕШЕНИЕ Именем Российской Федерации

02 октября 2025 года

Азовский городской суд Ростовской области в составе председательствующего судьи Яковлевой В.В.,

при секретаре Бабкиной В.А.,

с участием: истца ФИО1,

ответчика ФИО2,

помощника прокурора ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковым требованиям ФИО1 к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению детскому саду № <адрес>, ФИО2 о восстановлении на работе, взыскании заработка, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в Азовский городской суд с исковым заявлением к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению детскому саду № <адрес>, ФИО2 о восстановлении на работе, взыскании заработка, компенсации морального вреда.

Истец указывает, что применение к ней мер дисциплинарной ответственности является незаконным и необоснованным, поскольку дисциплинарного проступка она не совершала.

На основании изложенного истец с учетом уточнений просила суд:

- восстановить истца на работе в МБДОУ № <адрес>;

- взыскать с ответчика утраченный заработок;

- взыскать с МБДОУ № <адрес> в пользу истца моральный вред в размере 900 000 руб.;

- взыскать с ФИО2 в пользу истца моральный вред;

Истец ФИО1 в судебное заседание явилась, поддержала заявленные исковые требования и просила их удовлетворить в полном объеме. Кроме того просила взыскать утраченный заработок с момента увольнения по дату вынесения решения суда.

Ответчик ФИО2 в судебное заседание явилась, простила отказать в удовлетворении заявленных исковых требований.

Помощник прокурора ФИО5 в судебное заседание явилась, дала заключение о том, что оснований для удовлетворения исковых требований не имеется.

Выслушав лиц участвующих в судебном заседании, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1).

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений признается обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела, что ДД.ММ.ГГГГ между Муниципальным бюджетным дошкольным образовательным учреждением детский сад № <адрес>, в лице заведующей ФИО2 и ФИО1 заключен трудовой договор №, согласно которому работник принимается на работу в должности – специалист по охране труда.

ФИО1 ознакомлена с трудовым договором, должностной инструкцией специалиста по охране труда, что подтверждается ее подписью.

В силу положений ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

В соответствии с п. 4 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Пунктом 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Под неоднократностью понимается привлечение работника к дисциплинарной ответственности два и более раз за нарушение последним требований законодательства, должностных инструкций, трудового договора и т.д.

Для увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работник должен иметь не снятое или не погашенное дисциплинарное взыскание (замечание, выговор).

Из разъяснений, содержащихся в абз. 2 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, которой предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Исходя из разъяснений, содержащихся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность доказать совершение работником проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя, на котором лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к объявлению выговора, в действительности имело место и могло являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом, право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Из материалов дела следует, что приказами «О дисциплинарном взыскании" от ДД.ММ.ГГГГ № л/с, от ДД.ММ.ГГГГ № л/с, от ДД.ММ.ГГГГ № л/с ФИО1 привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Основаниями для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора, послужило отсутствие последней на рабочем месте более 4 часов, неоднократное неисполнение должностных обязанностей.

ДД.ММ.ГГГГ в связи с поступившими от заместителя заведующего по АХА ФИО6, сторожа ФИО7 и ФИО8 докладными об опоздании ФИО1 на рабочее место в МБДОУ № <адрес>, заведующей ФИО2 издан приказ «О комиссии по служебному расследованию» № о/д, согласно которого создана комиссия по служебному расследованию факта систематических опозданий на работу специалиста по охране труда ФИО1

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 по факту систематических опозданий на работу даны письменные объяснения.

ДД.ММ.ГГГГ комиссией, созданной на основании приказа № о/д от ДД.ММ.ГГГГ, издан акт "О результатах служебного расследования», согласно которого комиссия по служебному расследованию пришла к выводу о том, что ФИО1 систематически опаздывает на работу, что является нарушением трудовой дисциплины. Указанный акт направлен заведующей ФИО2 для решения в месячный срок вопроса о продолжении ФИО1 выполнения своих трудовых функций, так как она ранее многократно нарушала трудовую дисциплину и уклонялась от выполнения трудовых обязанностей.

ДД.ММ.ГГГГ заведующая МБДОУ № <адрес> ФИО2 обратилась в выборный орган первичной профсоюзной организации для предоставления в порядке ст. 372 ТК РФ мотивированного мнения по нарушениям работника ФИО1 и предложении о дисциплинарном наказании.

Согласно выписке из протокола профсоюзного комитета МБДОУ № <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, факт систематических опозданий на работу ФИО1 доказан и относится к нарушениям трудовой дисциплины. Предложено принять работодателем решение об увольнении специалиста по охране труда ФИО1

ДД.ММ.ГГГГ заведующей МБДОУ № <адрес> ФИО2 вынесен приказ № п/у «О прекращении трудового договора с работником» в соответствии с которым ФИО1, имеющая дисциплинарные взыскания, с ДД.ММ.ГГГГ уволена за неоднократные привлечения к дисциплинарным взысканиям за однородные дисциплинарные проступки, а также систематическое не исполнение трудовых обязанностей возложенных трудовым договором и приложением к нему должностной инструкцией.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с указанным приказом ознакомлена, зачитан в слух, отказалась от подписи в приказе, что подтверждается актом от ДД.ММ.ГГГГ «Об отказе в документах об увольнении и отказе их получения».

Не согласившись с приказом № л/с от ДД.ММ.ГГГГ «О прекращении трудового договора с работником», ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением о его признании незаконным и отмене, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Пунктами 3, 5 Постановления от 17.03.2004 года N 2 Пленума Верховного Суда РФ "О применении Судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК).

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Между тем, положения как процессуального, так и трудового законодательства не содержат императивного запрета на разрешение ходатайств о применении последствий пропуска срока исковой давности или ходатайств о его восстановлении, в решении суда, которым спор разрешается по существу.

ФИО1 в ходе судебного заседания указывала на уважительность причин пропуска срока исковой давности, ссылалась на то, что полный пакет документов от работодателя получила ДД.ММ.ГГГГ, после чего в установленный законом суд обратилась в Азовский городской суд с исковым заявлением, которое было оставлено судом без движения и в последующем возвращено, после получения определения о возврате искового заявления она вновь обратилась в суд.

Согласно письма Азовской межрайонной прокуратуры от ДД.ММ.ГГГГ, полный пакет документов, связанный с трудовой деятельностью от МБДОУ № <адрес>, истец ФИО1 получила ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ (согласна штампа) ФИО1 обратилась в Азовский городской суд с исковым заявлением к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению детский сад № <адрес>, заведующей Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения детский сад № <адрес> ФИО2 о восстановлении на работе, компенсации морального вреда, которое судом было оставлено без движения в связи с наличием недостатков, а ДД.ММ.ГГГГ определением судьи иск возвращен и вновь подан ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ.

Установив указанные обстоятельства, суд приходит к выводу о добросовестности поведения истца, а также уважительности причин пропуска срока исковой давности, в связи с чем считает возможным его восстановить.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу ч. 2 ст. 195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

Суд оценивает доказательства, согласно ст. 67 ГПК РФ, по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в совокупности.

Из материалов дела следует, что трудовым договором, заключенным между истцом и ответчиком, установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, продолжительность ежедневной работы – 8 часов в день, место работы является МБДОУ № <адрес>, пер. <адрес>

Судом установлено, что докладными от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ заместителя заведующего по АХА ФИО6, сторожа ФИО7 и ФИО8, доведена до сведения заведующая МБДОУ № <адрес> ФИО2 об опоздании ФИО1 на рабочее место в МБДОУ № <адрес>.

По факту опозданий у ФИО1 отобраны письменные объяснения.

В представленных в материалы дела объяснениях ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ,ДД.ММ.ГГГГ, 13. 03.2025 не указаны уважительные причины опоздания на рабочее место.

Кроме того, ФИО1 неоднократно привлекалась к дисциплинарным взысканиям (приказами «О дисциплинарном взыскании" от ДД.ММ.ГГГГ № л/с, от ДД.ММ.ГГГГ № л/с, от ДД.ММ.ГГГГ № л/с).

Проверяя законность и обоснованность оспариваемого приказа № л/с от ДД.ММ.ГГГГ «О прекращении трудового договора с работником», суд приходит к выводу, что работодателем в соответствии с требованиями ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации представлены доказательства, свидетельствующие не только о том, что истцом неоднократно совершены дисциплинарные проступки, но и о том, что при наложении взыскания учитывалась тяжесть проступков и обстоятельства, при которых они были совершены.

При таких обстоятельствах, оценив в совокупности доказательства по делу, позицию сторон, мнение помощника прокурора, учитывая, что суд приходит к выводу о необходимости отказа в удовлетворении исковых требований.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку судом не установлено неправомерных действий (бездействия) ответчика, требование о взыскании компенсации морального вреда с ответчика не подлежит удовлетворению.

В связи с тем, что в удовлетворении основных исковых требований истцу суд отказывает, то производные требования о взыскании утраченного заработка не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению детскому саду № <адрес>, ФИО2 о восстановлении на работе, взыскании заработка, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Азовский городской суд в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме.

Судья

Решение в окончательной форме изготовлено 15.10.2025 года.