Решение по делу № 2-729/2025 от 28.05.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации за дополнительную работу, взыскании разницы в оплате труда, взыскании индексации заработной платы, взыскании компенсации морального вреда.

Дело № 2-729/2025 В окончательной форме

УИД 47RS0016-01-2024-002517-62 изготовлено 28.05.25

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

14 мая 2025 года г. Сосновый Бор

Ленинградской области

Сосновоборский городской суд Ленинградской области в составе:

председательствующего судьи Бучина В.Д.

при секретаре Монгуш В.С.

с участием прокурора Архип Т.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Проммашстрой» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации за дополнительную работу, взыскании разницы в оплате труда, взыскании индексации заработной платы, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Проммашстрой» (далее – ООО «Проммашстрой»), в котором после уточнения иска просил признать его увольнение незаконным, восстановить его на работе у ответчика, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию за дополнительную работу в период отсутствия другого сотрудника, взыскать разницу в оплате труда с другим работником, взыскать задолженность по заработной плате, взыскать компенсацию морального вреда (л.д. 6-10, 88-89).

Требования мотивировал тем, что с 08 декабря 2022 года он был принят на работу в ООО «Проммашстрой» на должность инженера отдела контроля качества.

Указывал, что 15 ноября 2024 года он был уволен на основании подп. «а» п. 6 ч. 12 ст. 81 ТК РФ.

Ссылался на то, что он не вышел на работу в связи с приостановкой работы на основании ст.ст. 22, 142, 379 ТК РФ.

Также указывал, что оплата его труда не равна оплате труда работника с такой как у него квалификацией.

Обращал внимание на то, что в отношении него работодателем допущена дискриминация по национальному признаку.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Проммашстрой» в судебное заседание не явился, извещен.

Определив рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика, выслушав истца, исследовав материалы дела, заслушав прокурора, суд приходит к следующему.

Как следует из материалов дела, 08 декабря 2022 года ФИО1 был принят на работу в ООО «Проммашстрой» на должность инженера по контролю качества в отдел контроля качества. Истцу установлен оклад в сумме 40 000 рублей (л.д. 106).

В тот же день с истцом заключен трудовой договор № 50/22 (л.д. 101-105).

До подписания трудового договора истец был ознакомлен с локальными актами, действующими у работодателя, в том числе с должностной инструкцией инженера отдела контроля качества (л.д. 95-99, лист ознакомления с должностной инструкцией на л.д. 100).

Приказом от 15 ноября 2024 года № 00226 ФИО1 был уволен на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (прогул) – л.д. 107.

Основаниями для издания вышеуказанного приказа послужили акты об отсутствии на рабочем месте с 21 октября 2024 года по 13 ноября 2024 года, докладные записки главного инженера ФИО7 с 21 октября 2024 года по 13 ноября 2024 года, объяснительные ФИО2 о причинах отсутствия на рабочем месте от 12, 13, 15 ноября 2024 года.

В материалы дела представлены акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в течение всего рабочего дня с 21 октября 2024 года по 13 ноября 2024 года (л.д. 133-168).

В отношении отсутствия на рабочем месте работнику было предложено представить объяснения (л.д. 169-173).

12,13 и 15 ноября 2024 года истец представил объяснения, в которых указал, что причиной невыхода на работу является условия труда на работе, которые привели к ухудшению состояния его здоровья, а также отсутствие условий, необходимых для выполнения им работы (л.д. 174-177).

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Согласно части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно ч. 1 ст. 379 ТК РФ в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

К иным случаям, кроме указанных в ч. 1 ст. 379 ТК РФ, относятся: незаконный перевод на другую работу (поручение работы, не предусмотренной трудовым договором); возникновение непосредственной угрозы жизни и здоровью работника; возникновение опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда (ст. 219 Трудового кодекса РФ); задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 Трудового кодекса РФ); необеспечение работника средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с установленными нормами; поручение работы с вредными или опасными условиями труда, тяжелой работы, если это не предусмотрено трудовым договором (ст. 220 Трудового кодекса РФ).

Добровольный отказ работника от выполнения трудовых обязанностей во всех случаях должен быть связан с нарушением его конституционных прав на свободу труда и на вознаграждение за труд (ч. ч. 1 и 3 ст. 37 Конституции РФ).

Между тем действия ФИО1 при установленных по настоящему делу обстоятельствах не могут быть расценены как самозащита трудовых прав, поскольку истец безосновательно отказывался от исполнения трудовых обязанностей.

В материалы дела не были представлены доказательства поступления от работника уведомления о приостановлении работы, равно как и доказательства причин, по которым истец считает свое отсутствие на рабочем месте уважительным.

В связи с этим суд полагает, что работодателем был соблюден установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания, так как факт совершения истцом дисциплинарных проступков, выразившихся в отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня в период с 21 октября 2024 года по 13 ноября 2024 года нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства и не был опровергнут истцом. До применения дисциплинарного взыскания у истца были затребований письменные объяснения по обстоятельствам совершения вменяемых ему дисциплинарных проступков и такие объяснения истцом были даны, срок применения дисциплинарного взыскания ответчиком нарушен не были, при избрании вида дисциплинарного взыскания работодателем были учтены обстоятельства совершения истцом дисциплинарных проступков и их характер, отсутствие у истца уважительных причин для отсутствия на рабочем месте, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

В связи с этим суд не находит оснований для удовлетворения требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ запрещаются принудительный труд и дискриминация в сфере труда, устанавливается обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

В силу ст. 3 Трудового кодекса РФ Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 Трудового кодекса РФ).

Вместе с тем, доводы искового заявления, позволяющие требовать от работодателя взыскании компенсации за дополнительную работу, взыскании разницы в оплате труда, взыскании индексации заработной платы не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Так, из представленных ответчиком доказательств следует, что работодателем производилась выплата работнику заработной платы исходя из условий трудового договора о ее размере, квалификации работника и отработанного времени (л.д. 178-219).

Утверждения истца об имевшей место в отношении него дискриминации, в том числе по национальному признаку материалами дела не подтверждаются.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда (п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Поскольку в ходе судебного разбирательства не было установлено нарушений прав истца как работника со стороны работодателя, в связи с этим не усматривается также оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к обществу с ограниченной ответственностью «Проммашстрой» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации за дополнительную работу, взыскании разницы в оплате труда, взыскании индексации заработной платы, взыскании компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Ленинградский областной суд в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы (прокурором – представления) через Сосновоборский городской суд Ленинградской области.

Судья