<№>

64RS0<№>-03

Заочное решение

Именем Российской Федерации

02 июля 2025 года г. Саратов

Заводской районный суд города Саратова в составе:

председательствующего судьи Заикиной Ю.Е.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем Ф.Э.Э,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Б.И.А к акционерному обществу «Дар/Водгео», о взыскании невыплаченной заработной платы и иных выплат,

установил:

истец Б.И.А обратилась в суд с иском к акционерному обществу «Дар/Водгео», в котором просила взыскать с ответчика 246 543,08 руб. в качестве невыплаченной заработной платы и иных выплат при увольнении, а также 43 700 руб. сумму выходного пособия, 144 368,39 руб. денежную компенсацию.

Исковые требования монтированы тем, 01 декабря 2004 года между ней и ответчиком заключен трудовой договор <№>, в соответствии с которым она принята на работу и осуществляла свою трудовую функцию в Саратовском филиале ЗАО «Дар/Водгео» (в настоящее время АО «Дар/Водгео»).

На основании соглашения от 06 мая 2024 года, приказом <№> от 06 мая 2024 года трудовой договор с Б.И.А расторгнут и она уволена по пункту1части1ст.77 ТК РФ.

В соответствии с условиями заключенного соглашения о расторжении трудового договора, ответчик обязался не позднее 06 мая 2024 года произвести с истцом полный расчет по выплате причитающейся ей заработной платы и иных выплат перед увольнением в сумме 270543,08 руб., а также выходного пособия в сумме 43700 руб. Однако после частичной выплаты в сумме 24000 руб., оставшиеся выплаты не произвел до настоящего времени, чем нарушены трудовые права истца, в связи с чем ею подано исковое заявление в суд.

В соответствии со ст.ст.167, 233 ГПК РФ суд определил рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц в порядке заочного судопроизводства.

Исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В силу положений ст. 2 Трудового кодекса РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является сочетание государственного и договорного регулирования. При этом одной из основных задач трудового законодательства признается создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства (ч. 2 ст. 1 Трудового кодекса РФ).

Согласно части первой статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

В силу части второй статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

В соответствии с абзацами 1, 2 части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

В силу ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника, если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете; в случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно части четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Частью восьмой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и (или) единовременной компенсации, предусмотренной частью пятой данной статьи, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

В соответствии с частями первой, третьей, четвертой статьи 349.3 Трудового кодекса Российской Федерации действие этой статьи распространяется на следующие категории работников: руководители, их заместители, главные бухгалтеры и заключившие трудовые договоры члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности; руководители, их заместители, главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий. Соглашения о расторжении трудовых договоров в соответствии со статьей 78 настоящего Кодекса с работниками, категории которых указаны в части первой данной статьи, не могут содержать условия о выплате работнику выходного пособия, компенсации и (или) о назначении работнику каких-либо иных выплат в любой форме. При прекращении трудовых договоров с работниками, категории которых указаны в части первой настоящей статьи, по любым установленным данным Кодексом, другими федеральными законами основаниям совокупный размер выплачиваемых этим работникам выходных пособий, компенсаций и иных выплат в любой форме, в том числе компенсаций, указанных в части второй этой статьи, и выходных пособий, предусмотренных трудовым договором или коллективным договором в соответствии с частью восьмой статьи 178 данного Кодекса, не может превышать трехкратный средний месячный заработок этих работников.

Из названных норм трудового права следует, что в трудовых отношениях свобода труда проявляется в договорном характере труда, в свободе трудового договора, которая предполагает право работника и работодателя посредством согласования их воли заключать трудовой договор и устанавливать его условия. Условия заключенного трудового договора и дополнительных соглашений к нему являются обязательными как для работника, так и для работодателя, если они не ухудшают положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как следует из правовой позиции, изложенной в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 13 июля 2023 года N 40-П, предоставляя сторонам трудового договора определенную свободу усмотрения при определении его содержания, законодатель исходил из того, что вытекающий из Конституции Российской Федерации принцип свободы договора, в силу которого стороны договора при согласовании его условий действуют исключительно своей волей и в своем интересе, предполагает тем не менее добросовестность их действий, а также разумность и справедливость условий договора. В то же время при осуществлении индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений содержание трудового договора зачастую определяет преимущественно работодатель, который является экономически более сильной стороной в трудовом правоотношении. Сообразно этому в сфере трудовых отношений вытекающее из конституционных предписаний требование действовать разумно и добросовестно при определении условий договора адресовано, в первую очередь, работодателю и означает недопустимость злоупотребления именно им своим доминирующим положением, а также обязывает его соблюдать конституционные предписания, в том числе вытекающее из статей 17 (часть 3) и 75.1 Конституции Российской Федерации требование об обеспечении баланса прав и обязанностей работника и работодателя, и нормы трудового законодательства, социальное предназначение которых заключается главным образом в защите прав и интересов работника, являющегося экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении.

Сам же по себе договорный характер трудовых отношений, возникающих на основе соглашения между работником и работодателем, предопределяет обязательность условий трудового договора, что, в свою очередь, согласуется с общеправовыми принципами верховенства права и добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств (pacta sunt servanda) и подтверждается, в частности, положениями Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающими работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а работодателя - соблюдать наряду с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, условиями коллективного договора и соглашений, также и условия трудовых договоров.

Исходя из этого не допускается произвольный отказ работодателя от исполнения любого условия трудового договора (в том числе налагающего на работодателя определенные, не предусмотренные законодательством, но и не противоречащие ему обязанности), если его включение в договор было результатом добровольного согласованного волеизъявления сторон этого договора, осуществленного в пределах прав и полномочий, предоставленных действующим правовым регулированием. В случае же необоснованного уклонения работодателя от исполнения какого-либо условия трудового договора и нарушения тем самым предусмотренного им права работника этот работник не может быть лишен гарантий судебной защиты данного права. При этом отказ в удовлетворении правомерных требований работника, вытекающих из согласованных сторонами условий трудового договора, во всяком случае не может быть обоснован наличием злоупотребления правом со стороны работника, поскольку вероятность такого одностороннего злоупотребления при определении условий трудового договора практически исключена ввиду экономического и организационного неравенства работодателя и работника и в силу этого объективной невозможности одностороннего удовлетворения работником своих интересов в рамках индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений в отсутствие соответствующего волеизъявления работодателя. Иное утверждение не учитывает фактического положения сторон трудовых отношений и тем самым прямо противоречит как их правовой природе, так и социальной направленности их правового регулирования, а также не согласуется не только с конституционными принципами справедливости и уважения человека труда и самого труда (статья 75 часть 5; статья 75.1), но и с предназначением правосудия, которое определяется Конституцией Российской Федерации, в частности ее статьями 18, 45 (часть 1), 46 (части 1 и 2) и 118 (часть 1).

Бремя неблагоприятных последствий включения в трудовой договор и (или) соглашение о его расторжении условия о выплате работнику при увольнении по соглашению сторон выходного пособия в размере, который в конкретных обстоятельствах не отвечает критериям разумности и обоснованности, должен нести исключительно руководитель юридического лица (в том числе унитарного предприятия). Работник же, как правило, не обладает и не может обладать объективной информацией о финансовом состоянии работодателя и ни при заключении трудового договора, ни впоследствии (в том числе при увольнении по соглашению сторон) не имеет реальной возможности настаивать на включении в трудовой договор и (или) соглашение о его расторжении условия о выплате ему выходного пособия, а равно и влиять на размер этого пособия, что исключает возможность какого-либо злоупотребления правом с его стороны.

Соответственно, односторонний отказ работодателя от исполнения добровольно принятого им на себя в рамках соглашения с работником обязательства по выплате работнику выходного пособия в размере, установленном трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении, приводит к тому, что работник лишается тех денежных средств, на получение которых он правомерно рассчитывал, подписывая содержащие такое условие трудовой договор и (или) соглашение. Тем самым работник, который как при заключении трудового договора, так и при его расторжении по соглашению сторон исходил из добросовестности работодателя (в лице его представителя) при выполнении взятых им на себя обязательств, вынужден нести (причем единолично) риск неблагоприятных последствий, связанных с поведением конкретного должностного лица работодателя.

Как установлено в судебном заседании, 01 декабря 2004 года ЗАО «Дар/Водгео» и Б.И.А заключен трудовой договор по условиям которого, Б.И.А принимается на работу к ответчику на должность техника в Саратовский филиал.

Приказом работодателя от 01 декабря 2004 года Б.И.А принята на работу в Саратовский филиал ЗАО «Дар/Водгео» на должность техника без испытательного срока, с тарифной ставкой 2500 руб.

Согласно сведениям, представленным АО «Дар/Водгео» в период с 01 октября 2018 года по 06 мая 2024 года истец была переведена на различные должности, последний перевод 01 августа 2022 года на должность ведущего инженера-проектировщика, отдел водоотведение и водоснабжения Саратовский филиал.

Согласно приказа от 06 мая 2024 года трудовой договор с Б.И.А прекращен на основании соглашения сторон по п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно условиям заключенного соглашения о расторжении трудового договора от 06 мая 2024 года работодатель обязался в срок до 06 мая 2024 года произвести с работником полный расчет в сумме 270543,08 руб., которые включают в себя выплаты причитающиеся работнику на момент прекращения трудового договора, а именно: невыплаченная заработная плата, компенсации за неиспользованный отпуск, иные выплаты, а также выплатить выходное пособие при увольнении в размере 43700 руб.

Согласно выписке по счету 21 мая 2024 года и 22 мая 2024 года от ответчика поступила заработная плата в сумме 4000 руб. и 20000 руб.

Согласно расчета представленного истцом, сумма невыплаченной заработной платы и иных выплат, после частичной оплаты составила сумму в размере 246543,08руб., а также выходное пособие в сумме 43700 руб.

Суд, оценив представленные доказательства в их совокупности, приходит к выводу, что поскольку дополнительным соглашением стороны определили, что при увольнении истца общество выплачивает денежные средства в размере 270543,08 руб., которые включают в себя выплаты причитающиеся работнику на момент прекращения трудового договора, а также выходное пособие при увольнении в размере 43700 руб., данное соглашение не было расторгнуто и не признано недействительным, в связи с чем требования истца являются обоснованными.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию денежные средства по трудовому договору в размере сумма 290243,08 руб. (246543,08+43700).

В нарушение ст. 56 ГПК РФ ответчиком не представлено доказательств отсутствия задолженности перед истцом по выплате заработной платы и иных выплат, а также доказательств иного размера задолженности.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Истец просит взыскать с ответчика компенсацию за нарушение срока выплат, причитающихся при увольнении, за период с 07 мая 2024 года по 04 мая 2025 года в размере 144368,39 руб.

Поскольку судом установлено нарушение ответчиком норм трудового законодательства, постольку суд приходит к выводу, что требования истца являются обоснованными.

Представленный истцом расчет компенсации судом арифметически проверен, и признан правильным.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку судом был установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, постольку суд, руководствуясь указанными выше положениями, приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере сумма 5000 руб.

При определении размера компенсации морального вреда, суд учитывает конкретные обстоятельства дела, степень страдания истца, отсутствие для него тяжких необратимых последствий, а также требования разумности и справедливости.

На основании ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ, с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма 12707 руб.

Руководствуясь статьями 194-199, 233-235 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования удовлетворить.

Взыскать с акционерного общества «Дар/Водгео», ИНН <***> в пользу Б.И.А, паспорт 6303 <№> задолженность по заработной плате и иным выплатам перед увольнением в сумме 246543,08 руб., выходное пособие в размере 43700 руб., компенсацию за задержку причитающихся выплат в размере 144368,39 руб., компенсацию морального вреда в сумме 5000 руб.

Взыскать с акционерного общества «Дар/Водгео». ИНН <***>, в доход бюджета муниципального образования «Город Саратов» государственную пошлину в сумме 12707 руб.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Мотивированное заочное решение изготовлено 16 июля 2025 года.

Судья Ю.Е. Заикина