Решение по делу № 02-4995/2025 от 25.08.2025 - о взыскании задолженности по премиальной части заработной платы, процентов, компенсации морального вреда.

Уникальный идентификатор дела 77RS0018-02-2025-002310-84

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 июня 2025 года Никулинский районный суд города Москвы в составе судьи Голяниной Ю.А. при помощнике ФИО1 рассмотрев в открытом судебном заседании с применением средств аудио-видео-протоколирования гражданское дело № 2-4995/25 по иску ФИО2 к ООО «Союз Экопроект» о взыскании задолженности по премиальной части заработной платы, процентов, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ иском к ответчику, согласно которому просит суд взыскать задолженность по выплате премиальной части заработной платы за период с 01 апреля 2024 года по 31 августа 2024 года и за период с 01 ноября 2024 года по 04 февраля 2025 года в размере оклада в сумме 66 860 руб. в месяц, проценты за задержку выплаты заработной платы с 25 мая 2024 года по дату фактической выплаты задолженности по заработной плате, присужденной судом, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб. Исковые требования мотивируя тем, что 09 сентября 2021 года стороны заключили трудовой договор № 62, и основании которого истец был принят на работу на должность ведущий дизайнер с окладом 60 100 руб. Согласно Положению об оплате труда и премировании ответчик выплачивает ежемесячно премию в размере оклада. Условия начисления премии регламентируются Положением об оплате труда и премировании ООО «Союз Экопроект». 01 февраля 2024 года оклад был изменен и составил 66 850 руб., что подтверждается Дополнительным соглашением к трудовому договору № 62 от 01 февраля 2024 года. Однако за период с 01 апреля 2024 года по 31 августа 2024 года и за период с 01 ноября 2024 года по 04 февраля 2025 года ответчик не начислил истцу гарантированную премию в размере оклада за уже отработанное рабочее время. Согласно справкам 2НДФЛ за 2022 год, 2023 год, 2024 год носили гарантированный характер. В связи с чем, истец вынужден обратиться в суд с настоящим иском.

Истец в суд явился, исковые требования поддержал.

Представитель ответчика ФИО3 в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему выводу.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан: обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Судом установлено, что 09 сентября 2021 года стороны заключили трудовой договор № 62, и основании которого истец был принят на работу на должность ведущего дизайнера с окладом 60 100 руб. Согласно Положению об оплате труда и премировании ответчик выплачивает ежемесячно премию в размере оклада. Условия начисления премии регламентируются Положением об оплате труда и премировании ООО «Союз Экопроект». 01 февраля 2024 года оклад был изменен и составил 66 850 руб., что подтверждается Дополнительным соглашением к Трудовому договору № 62 от 01 февраля 2024 года.

В соответствии с п 4.2.4. трудового договора работодатель вправе поощрять работника за добросовестный и эффективный труд.

В соответствии с п. 6.2. Трудового договора работодатель вправе осуществлять премирование и депремирование работника.

В период действия Трудового договора и по настоящее время у ответчика действует локальный нормативный акт - Положение об оплате труда и премировании работников ООО «Союз ЭкоПроект», утвержденный приказом генерального директора 01.04.2020, регулирующий, в том числе, и порядок выплаты работникам премий по итогам работы предприятия за месяц, год и единовременно (разово).

С указанным Положением истец был ознакомлен до подписания трудового договора, возражений против Положения у истца не имелось, что подтверждается подписью истца в трудовом договоре.

Согласно п. 6.3. Положения стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) устанавливаются исключительно по усмотрению работодателя, путем издания приказов генерального директора организации. При этом согласно п. 6.3.1. Положения стимулирующие выплаты в виде премий относятся к поощрительным выплатам, которые работодатель вправе, но не обязан выплачивать работникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности, в зависимости от эффективности и результативности труда работника, а также финансового положения работодателя. Основанием для выплаты премии является приказ генерального директора.

В соответствии с п. 8.1. Положения работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

В соответствии с п. 8.2. Положения, по решению работодателя по результатам работы организации за месяц, работникам может быть выплачена премия. Выплата премии по итогам месяца является правом работодателя, не является гарантированной и постоянной (фиксированной) частью заработной платы, зависит от количества и качества труда работников, их деловых качеств, а также от финансовых возможностей организации и прочих факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования. Решение о выплате/невыплате премии, работниках, подлежащих премированию, и размере премии принимает генеральный директор.

Согласно п.8.2.2. Положения основаниями для принятия решения о премировании работников по итогам работы за месяц являются в том числе: производственных показателей;

- отсутствие нарушений технологических процессов, повлекших за собой снижение производственных показателей;

- отсутствие снижения спроса и падения цен на оказываемые услуги, спада производства, вызванного экономической ситуацией в г. Москве и стране в целом;

- отсутствие неплатежей со стороны контрагентов за оказанные организацией услуги;

- наличие у организации финансовых возможностей для выплаты премии.

При невыполнении хотя бы одного из условий премирования премия по итогам работы за месяц может быть установлена приказом генерального директора в размере от 0% до 100% как для всех работников организации, так и для отдельных работников (по усмотрению работодателя, в том числе исходя из трудовых достижений работника).

Из представленных в материалы дела доказательств следует, что работодатель, исходя из финансового состояния по результатам работы предприятия в период с 01.04.2024 по 31.08.2024 и в период с 01.11.2024 по 31.03.2025 и в соответствии с п.8.2.2. Положения (в связи с отсутствием финансовой возможности) принял решение о невыплате работникам премии за указанные периоды: приказ генерального директора №14-п от 27.04.2024, приказ генерального директора №20-п от 31.05.2024, приказ генерального директора №26-п от 28.06.2024, приказ генерального директора №35-л от 31.07.2024, приказ генерального директора №43-п от 02.09.2024, приказ генерального директора №62/1-п от 30.11.2024, приказ генерального директора №72-11 от 28.12.2024, приказ генерального директора №7-п от 31.01.2025, приказ генерального директора №9-п от 28.02.2025, приказ генерального директора №12-п от 31.03.2025.

В данном случае, суд приходит к выводу, что исходя из содержания трудового договора, положения об оплате труда работников и премировании работников ООО «Союз Экопроект», с которыми истец был ознакомлен при трудоустройстве, выплата премии работникам предприятия является правом, а не обязанностью работодателя, выплата работнику премии в размере 100% от установленного работнику должностного оклада, не является частью заработной платы, а также гарантированной и безусловной выплатой. Невыплата работнику денежных средств стимулирующего характера по причинам, связанным с отсутствием у работодателя финансовых возможностей предусмотрена локальными нормативными документами работодателя.

Переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования не входит в компетенцию суда; только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад конкретного работника в результаты деятельности организации для принятия решения о поощрении.

Выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя или трудовым договором, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, и иных условий премирования и его целей, с учетом чего не премирование работника, само по себе не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда, принимая во внимание, что в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ и условиями трудового договора сторон за исполнение истцом должностных обязанностей установлена выплата должностного оклада.

Разрешая спор, суд приходит к выводу отказе в удовлетворении заявленных требований, исходя из того, что каких-либо нарушений прав истца как работника ответчиком не допущено, заработная плата выплачена истцу в полном объеме, исходя из условий трудового договора, локальных нормативных актов работодателя и действующего законодательства, в связи с чем правовых оснований для удовлетворения иска не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к ООО «Союз Экопроект» (ИНН <***>) о взыскании задолженности по премиальной части заработной платы, процентов, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 25.08.2025.

Судья