11RS0004-01-2024-003803-68
Дело № 2-359/2025 (№ 2-2092/2024)
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Печорский городской суд Республики Коми в составе:
судьи Чевтаевой Е.Е.,
при секретаре Филипповой А.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании в г.Печоре Республики Коми 15 мая 2025 года гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Трансстройсервис» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании оплаты за дни междувахтового отдыха, компенсации морального вреда,
установил:
ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Трансстройсервис» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании оплаты за дни междувахтового отдыха, компенсации морального вреда, указывая, в обоснование иска, что был принят на работу в ООО «Трансстройсервис» **.**.** на должность ****, работал вахтовым методом. На очередную вахту истец вызывался начальником по телефону. Прибыв на первую вахту, он подписал трудовой договор, однако копию договора на руки не получал, с графиком работы на **.**.** год ознакомлен не был. В период **.**.** истец находился на рабочей вахте. В период междувахтового отдыха оплату выходных дней, предоставляемых, в связи с переработкой в период вахты, ответчик не производил. **.**.** истцом получена его трудовая книжка, направленная ответчиком почтовой корреспонденцией, из которой ему стало известно, что **.**.** он уволен приказом №... по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, при этом с приказом об увольнении истец ознакомлен не был. Истец полагает, что работодателем был нарушен порядок привлечения его к дисциплинарной ответственности, объяснения до применения дисциплинарного взыскания у него не затребовались, с приказом о применении дисциплинарного взыскания его не ознакомили. Кроме того, истцу незаконно не оплачены дни междувахтового отдыха, в связи с переработкой, возникшей в период очередной вахты.
С учетом уточненных исковых требований, поступивших в суд **.**.** истец просит суд признать незаконным приказ руководителя ООО «Трансстройсервис» №... о прекращении с ним трудового договора незаконным, а запись в трудовой книжке №... его увольнении – недействительной: изменить формулировку основания его увольнения п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника), дату увольнения изменить на дату принятия судом решения; взыскать с ООО «Трансстройсервис» в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с **.**.** по день принятия решения, оплату дней междувахтового отдыха за работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в сумме **** руб., компенсацию морального вреда в сумме **** руб.
Судом к участию в деле в качестве третьего лица привлечена Государственная инспекция труда в Ямало-Ненецком автономном округе.
В соответствии со ст. 167 ГПК РФ дело рассматривало в отсутствие сторон, представителя третьего лица Государственной инспекции труда в Ямало-Ненецком автономном округе, извещенных о месте и времени судебного заседания надлежащим образом.
Суд, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.
В судебном заседании установлено, что приказом №... ФИО1 принят на работу в ООО «Трансстройсервис» в **** месторождение на должность ****
Согласно условиям трудового договора №..., место работы Мазурчика определено: **********, работнику установлен вахтовый метод работы, срок действия трудового договора – до **.**.**.
Пунктом 3.1 Трудового договора предусмотрено, что работнику выплачивается заработная плата в соответствии со штатным расписанием. На момент заключения договора заработная плата состоит из: Тарифная ставка (часовая): ****. за час; Районный коэффициент: 1,700; Северная надбавка; ВМР Б; Процент ежемесячной премии: 100,00.
В соответствии с дополнительным соглашением №... срок действия срочного трудового договора №... продлен на определенный срок – до **.**.**, остальные пункты трудового договора оставлены неизменными.
Служебной запиской руководителя проекта ФИО2 от **.**.** до генерального директора ООО «Трансстройсервис» доведено, что для работ на ********** им формировалось звено в количестве семи человек для перевахты. В связи с тем, что была острая необходимость в ****, им был вызван на работу ФИО1 к **.**.**. Данный сотрудник на работу не явился, при этом заявлений, уведомлений, телеграмм о причинах его отсутствия в адрес ООО «Трансстройсервис» не поступало (л.д.96).
Из представленных ответчиком актов о невыходе на работу, составленных ежедневно в период с **.**.**, следует, что в указанные дни ФИО1 не вышел на работу и не приступил к выполнению трудовых обязанностей, определенных трудовым договором №.... На момент составления актов информации о причинах отсутствия ФИО1 не имеется (л.д.108-110).
Приказом руководителя ООО «Трансстройсервис» №... ФИО1 уволен **.**.**, в соответствии с п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за прогул, на основании актов о невыходе на работу с **.**.**.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
В соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
В силу п. 4 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора является, в том числе, расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).
В соответствии с п.п. «а» ч.6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Поскольку увольнение по ст. 81 ТК РФ является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает причины и мотивы отсутствия работника на работе, добросовестность его действий (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 26 января 2017 года N 33-О, от 23 июля 2020 года N 1829-О и др.).
Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
В соответствии с разъяснениями пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Из разъяснений пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
В соответствии со ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
В соответствии с п.4.2 Положения о вахтовом методе организации работ, утвержденного генеральным директором ООО «Трансстройсервис», рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие. В графиках также предусмотрены дни (часы), необходимые для доставки работников на вахту и обратно. Продолжительность ежедневной работы (смены) у работодателя установлена продолжительностью 10 часов в сутки.
Пунктом 5.8. Положения о вахтовом методе организации работ предусмотрено, что работодатель или действующий по его поручению руководитель подразделения вправе, в случае неприбытия вахтового (сменного) персонала, привлекать работников, выполняющих работу вахтовым методом на объекте (участке), с их письменного согласия к работе сверх продолжительности рабочего времени, установленного графиками работы на вахте, до прибытия смены. В этом случае руководитель подразделения обязан принять все меры для организации доставки вахтового (сменного) персонала в кратчайшие сроки.
В соответствии с п.5.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Трансстройсервис», продолжительность рабочей вахты составляет 45 календарных дней, продолжительность междувахтового отдыха – 45 календарных дней, продолжительность ежедневной смены – 10 часов, согласно графика сменности. Суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один год.
Из представленных ответчиком документов не следует, что истец был ознакомлен с графиком его работы, то есть достоверных доказательств того, что истец был письменно уведомлен о начале работе в **.**.** года, суду не представлено.
Кроме того, из анализа представленных индивидуальных графиков работы истца за **.**.** годы и табелей рабочего времени за указанных период следует, что запланированные рабочие и междувахтовые дни отдыха не совпадают с фактическими отработанными и предоставленными для отдыха днями.
Содержание приказа об увольнении истца не позволяет установить, учитывалась ли при определении меры дисциплинарного взыскания тяжесть вмененного истцу в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение истца, его отношение к труду.
Таким образом, в нарушении вышеуказанных норм права ответчиком в материалы дела не представлены доказательства, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении ФИО1 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения, учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, у истца не затребована объяснительная при увольнении, что свидетельствует о нарушении порядка увольнения работника.
Учитывая установленные обстоятельства, суд приходит к выводу о наличии основания для признания приказа генерального директора ООО «Трансстройсервис» № №... о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в отношении ФИО1 незаконным.
Принимая во внимание, что в силу ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть четвертая), суд приходит к выводу об обоснованности требований истца и полагает правомерным изменить формулировку увольнения истца на п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ.
В силу ч. 7 ст. 394 ТК РФ, если в случаях, предусмотренных данной статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
На основании вышеизложенного, суд приходит к выводу об изменении формулировки основания и даты увольнения с увольнения по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ (однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула) на увольнение по пункту 3 части первой статьи 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), определив дату увольнения **.**.**.
В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
Согласно ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
Таким образом, право требования о выплате заработной платы за время вынужденного прогула возникло у истца на следующий день с момента издания ответчиком приказа о его увольнении, то есть с 16.10.2024.
Пунктом 4.1. Положения о вахтовом методе организации работ ООО «Трансстройсервис» предусмотрено, что при вахтовом методе организации работ у работодателя установлен суммированный учет рабочего времени, продолжительность которого – один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения организации или пункта сбора (базового города) до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных Трудовым кодексом РФ. У работодателя ведется специальный учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.
Согласно ст. 139 ТК РФ и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
В соответствии с пунктом 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.
Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.
Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
Таким образом, средней часовой заработок должен быть исчислен путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде на количество фактически отработанных в этот периодов часов.
В силу ч. 1 ст. 302 Трудового кодекса РФ лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.
В соответствии с пунктом 5.5 Основных положениями о вахтовом методе организации работ, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года N 794/33-82, надбавка за вахтовый метод работы не облагается налогами и не учитывается в составе заработка.
Поскольку надбавка за вахтовый метод работы, предусмотренная ст.302 Трудового кодекса РФ, выплачивается взамен суточных, а не за трудовую функцию, она не относится к выплатам, предусмотренным системой оплаты труда, и не должна учитываться при расчете средней заработной платы работника. Такая позиция подтверждается и решением Верховного Суда РФ от 20.03.2003 г. N ГКПИ2003-195.
Компенсация стоимости проезда также не входит в состав среднего заработка, подлежащего выплате работнику в случае его восстановления на работе, поскольку выплачивается не за трудовую функцию.
Стороной истца представлен расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, который судом признается арифметически неверным и не принимается, поскольку произведен без учета вышеприведенных норм права, с учетом включения в доход истца надбавки за вахту.
Суд полагает необходимым произвести свой расчет при определении среднего заработка за время вынужденного прогула, при расчете которого судом проанализированы и приняты во внимание расчетные листки, представленные работодателем, которые стороной истца не оспаривались.
Как следует из представленных расчетных листков, общий годовой доход ФИО1 за период с **.**.** года составил **** руб. (с учетом надбавки за вахту и компенсации стоимости проезда).
Принимая во внимание вышеизложенные нормы права, надбавка за вахту, а также компенсация стоимости проезда, выплаченные истцу в период с **.**.** года в сумме **** руб. подлежат исключению из годового дохода ФИО1, и, соответственно, размер фактически начисленной заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата за указанный период, составил ****
Как следует из табелей учета рабочего времени и расчетных листков истца, за вышеуказанный период ФИО1 фактически отработано **** часов (в ****.):
****
****
****
****
****
****
Таким образом, средний часовой заработок истца составит ****
Исходя из нормы рабочего времени, установленной производственным календарем, при 40-часовой рабочей неделе, за период с **.**.**, рабочее время составило **** час.
Таким образом, средний заработок истца за время вынужденного прогула за период с **.**.** составит ****
Истцом заявлено требование о взыскании с ответчика оплаты дней междувахтового отдыха за работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в сумме **** руб., при расчете которой он ссылается на наличие у него **** часов переработки.
Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха (статья 299 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии со ст. 300 Трудового кодекса Российской Федерации, при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.
Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.
Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.
В соответствии с вышеприведенными нормами права при суммированном учете рабочего времени сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Согласно ст.301 ТК РФ каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором,
Статья 300 ТК РФ, предусматривая суммированный учет рабочего времени при вахтовом методе работы, определяя учетный период и обязывая работодателя вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, учитывает специфику данной формы осуществления трудового процесса, применяемого при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности (части первая и вторая статьи 297 данного Кодекса).
Определяя вахтовый метод как особый режим рабочего времени, обусловленный тем, что ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания не может быть обеспечено, законодатель установил, что работа организуется по специальному режиму труда, а междувахтовый отдых, представляющий собой суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое в силу специфики данного вида работы положено работнику после периода вахты, предоставляется в местах постоянного жительства (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 12.07.2006 N 261-О).
В силу положений статьи 107 ТК РФ междувахтовый отдых не является отдельным видом времени отдыха, фактически представляет собой суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое предоставляется после периода вахты.
При работе вахтовым методом общая продолжительность рабочего времени за учетный период, предусматриваемая графиком работы на вахте, не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного Трудовым кодексом Российской Федерации, продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов, работа в течение двух смен подряд запрещается (часть 5 статьи 103 ТК РФ), продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха с учетом перерывов для отдыха и питания может быть уменьшена до 12 часов (пункт 4.3 Основных положений о вахтовом методе организации работ), число выходных дней в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца (часть 1 статьи 111 ТК РФ и пункт 4.3 Основных положений о вахтовом методе организации работ), на основании чего выходные дни должны предоставляться в среднем за каждую рабочую неделю и не обязательно в течение каждой календарной недели, выходные дни могут приходиться на любые дни недели (пункт 4.3 Основных положений о вахтовом методе организации работ).
В соответствии со статьей 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
В соответствии с п.5.1 Правил внутреннего трудового распорядка в ООО «Трансстройсервис», в организации установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один год.
Работа вахтовым методом имеет свои особенности применительно к норме рабочего времени работников, работающих данным методом, и в периоды времени, не равные учетному периоду, может превышать нормальную продолжительность рабочего времени, установленную производственным календарем, с тем условием, что общая продолжительность рабочего времени за учетный период не превышает нормальную продолжительность рабочего времени, установленную законодательством.
В связи с ежедневной работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени работникам предоставляются дни междувахтового отдыха в соответствии с частью 3 статьи 301 Трудового кодекса Российской Федерации, подлежащие самостоятельной оплате.
Таким образом, при определении нормы рабочего времени в каждом отработанном работником месяце, не являющимся учетным периодом, следует учитывать установленный работнику график работы на весь учетный период.
Согласно индивидуальному графику работы ФИО1 на **.**.** год, утвержденному генеральным директором ООО «Трансстройсервис» в **.**.** году, за период с **.**.** работник должен был отработать **** час., тогда как фактически за указанный период истцом отработано **** час., что не превышало норму рабочего времени, установленную для 40-часовой рабочей недели в указанный период **** час.).
В соответствии с индивидуальным графиком работы ФИО1 на **.**.** год, утвержденным генеральным директором ООО «Трансстройсервис» в **.**.**, за период **.**.** работник должен был отработать **** час., тогда как фактически за указанный период истцом отработано **** час., что не превышало норму рабочего времени, установленную для 40-часовой рабочей недели в указанный период (**** час.).
Согласно табелям учета рабочего времени ФИО1, установленная п.5.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Трансстройсервис» продолжительность рабочего времени (ежедневной смены – 10 час.), не превышалась.
Как следует из отзыва ответчика на исковое заявление, необходимость применения сверхурочной работы вышкомонтажника сварщика 4- го разряда ФИО1, не существовала.
Таким образом, наличие у истца часов переработки в ходе рассмотрения дела не установлено.
Принимая во внимание то, что по условиям трудового договора, заключенного с истцом, ему не устанавливался ненормированный рабочий день, поскольку в отношении истца работодателем избран иной режим работы - вахтовый метод, который сам по себе предполагает систематическую работу сверх нормы во время вахты и компенсацию этой переработки междувахтовым отдыхом, учитывая, что при рассмотрении дела переработка часов у ФИО1 не установлена, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований о взыскании в его пользу оплаты дней междувахтового отдыха.
Согласно ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 63 постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Принимая во внимание, что в судебном заседании установлен факт нарушения трудовых прав истца действиями ответчика, в пользу ФИО1 следует взыскать компенсацию морального вреда в размере **** руб., что является разумным, справедливым и соразмерным допущенному ответчиком нарушению прав истца.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета муниципального района «Печора» в сумме ****
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд
решил:
Исковые требования ФИО1 к ООО «Трансстройсервис» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании оплаты за дни междувахтового отдыха, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.
Признать незаконным и отменить приказ ООО «Трансстройсервис» №... об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Признать недействительной и исключить запись из трудовой книжки ФИО1 об увольнении на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Обязать ООО «Трансстройсервис» изменить формулировку увольнения ФИО1 с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение **.**.** по собственному желанию на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Взыскать с ООО «Трансстройсервис» (ИНН: ****) в пользу ФИО1 (паспорт: ****) заработок за период вынужденного прогула с **.**.** в размере **** рублей, компенсацию морального вреда в размере **** рублей.
Исковые требования ФИО1 к ООО «Трансстройсервис» о взыскании оплаты за дни междувахтового отдыха, оставить без удовлетворения.
Взыскать с ООО «Трансстройсервис» (ИНН: ****) государственную пошлину в доход бюджета муниципального района «Печора» в размере ****.
На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Печорский городской суд Республики Коми в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья Е.Е. Чевтаева
Мотивированное решение составлено 23.05.2025