Решение по делу № 2-2871/2023 от 19.07.2023 - об установлении факта трудовых отношений, признании незаконными и отмене приказов, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

Дело №

(УИД 27RS0№-94)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 июля 2023 года <адрес>

Железнодорожный районный суд <адрес> в составе председательствующего судьи Гетман Н.В., при секретаре ФИО3, ФИО4,

с участием истца ФИО1 и её представителя ФИО8, представителя ответчика ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «ТрансПорт» об установлении факта трудовых отношений, признании незаконными и отмене приказов, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковыми требованиями к ООО «ТрансПорт» об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указала, что с ДД.ММ.ГГГГ истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности менеджера по перевозкам. При приеме на работу трудовой договор в надлежащей форме не оформлялся, с локальными нормативными актами, регулирующими дисциплину труда, а также устанавливающие должностные обязанности не знакомили. Вместе с тем, факт трудовых отношений подтверждается сведениями о трудовой деятельности, имеющиеся в информационном ресурсе Пенсионного фонда РФ. Размер ежемесячной заработной платы 25000 руб., выплачивалась 2 раза в месяц. Рабочее место расположено по адресу6 <адрес> оф. 106, которое ответчик арендовал. Режим рабочей недели пятидневный 40 часов, с выходным суббота, воскресенье, с 09:00 час. до 18:00 час., обед с 13:00 час. до 14:00 час. Директор ООО «ТрансПорт» ФИО6 ДД.ММ.ГГГГ посредством мессенджера WhatsApp получила уведомление от ДД.ММ.ГГГГ, о сокращении должностных единиц персонала менеджера и главного бухгалтера, что связано с оптимизацией расходов организации, в ответ на данное сообщение истец ДД.ММ.ГГГГ уведомила о согласии на сокращение. С ДД.ММ.ГГГГ все общение с ФИО6 происходило посредством WhatsApp, на работе она не появлялась. ДД.ММ.ГГГГ около 15 час. в офис ООО «ТрансПорт» пришел арендодатель и сообщил о расторжении договора и необходимости освободить помещение, что было сообщено директору. С ДД.ММ.ГГГГ доступ в офис компании был ограничен арендодателем, в связи с чем, истец неоднократно посредством WhatsApp и письмами от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ пыталась выяснить новый адрес офиса, ответчик информацию не предоставила. ДД.ММ.ГГГГ на банковскую карту от работодателя поступило два перевода в размере 24975,38 руб. зарплата и 14131,04 расчет при увольнении. ДД.ММ.ГГГГ в почтовом отделении получила от работодателя приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора № от ДД.ММ.ГГГГ и приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения №-У от ДД.ММ.ГГГГ, которые считает незаконными, поскольку их не совершала. Поскольку у ответчика фактически отсутствовали законные основания для прекращения трудовых отношений, то в период с ДД.ММ.ГГГГ и по настоящее время истец находится в вынужденном прогуле по вине ответчика, который отстранил от работы в отсутствие правовых и фактических оснований. В связи с чем с ответчика подлежит взысканию компенсация за время вынужденного прогула в размере, из расчета среднего дневного заработка в размере 1430,02 руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ до даты вынесения решения судом. Также при увольнении подлежит компенсации за неиспользованный отпуск, за период с ДД.ММ.ГГГГ и до ДД.ММ.ГГГГ количество дней компенсации составляет 18 календарных дней в денежном выражении 15469 руб. 84, тогда как выплачено 14131 руб. 04 коп., в связи с чем, чем должна быть доплачена сумма в размере 1338 руб. 80 коп. Просит суд установить факт трудовых отношений между ООО «Транспорт» и ФИО1 по должности менеджер по перевозкам в период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения судом решения; признать незаконным и отменить приказ № ООО «Транспорт» от ДД.ММ.ГГГГ о применении к менеджеру по перевозкам ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора за неоднократное нарушение трудовой дисциплины; признать незаконным и отменить приказ №-У ООО «Транспорт» от ДД.ММ.ГГГГ о применении к менеджеру по перевозкам ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за совершение грубого дисциплинарного проступка – прогула; обязать ООО «Транспорт» внести запись в электронную трудовую книжку ФИО1 об увольнении по основанию, предусмотренному п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, на дату вынесения решения судом; взыскать с ООО «Транспорт» в пользу ФИО1 компенсацию за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения судом, компенсацию морального вреда в размере 50000 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 1338 руб. 50 коп.

Определением суда к участию в деле третьим лицом, не заявляющим самостоятельных требований относительно предмета спора привлечена Государственная инспекция труда в <адрес>.

В ходе рассмотрения дела истец увеличил предмет исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, окончательно просит взыскать компенсацию за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 91521 руб. 28 коп. В остальной части исковые требования без изменения. Уточненные требования приняты в производство суда, ответчиком получены, в связи с чем, оснований для отложения дела суд не усматривает по данному основанию.

В судебном заседании истец ФИО1 настаивала на удовлетворении иска, пояснила о вышеизложенном, дополнив, что с ФИО6 ранее работали в одной организации, отношения дружеские, позже она организовала свою транспортную компанию и пригласила её работать, они оговорили условия, и она согласилась, трудоустройство было официальным, велась электронная трудовая книжка, но трудового договора, приказала о приеме, должностных обязанностей, ей не вручали и не знакомили, ссылаясь, что трудоустройство официальное. Свои обязанности она знала, т.к. по специальности работала 17 лет и имела свою клиентскую базу, а в данной компании отсутствовала такая база. Офис компании располагался по <адрес> оф. 106, в одном кабинете было четыре человека: истец, директор ФИО6, главный бухгалтер ФИО2, и ФИО7 Распорядок дня с 09 час. до 18 час. она соблюдала, на работе задерживалась при необходимости, возила почту организации на отправку, замечаний к ней не было. ДД.ММ.ГГГГ на почте она получила от ООО «Транспорт» письмо, где находились пустые листы, она написала об этом директору, но ответа не последовало. ДД.ММ.ГГГГ она пришла на работу, где на рабочем столе лежало уведомление, в котором предложили должность уборщицы или сокращение, она дала согласие на сокращение о чем написала директору, при этом весь день была на работе, а директор отсутствовала, компьютеры отключены от программы, также спрашивала, где рабочее место, т.к. после обеда арендатор сообщил о расторжении договора, но директор молчала. Несмотря на то, что они находились в одном кабинете, Юдина имела возможность сообщить о смене адреса лично, но при этом никому не сообщила, как устно, так и письменно. ДД.ММ.ГГГГ в офис приходил ФИО5, но пришел и ушел, она его не знала. Поскольку ответа от директора не было, она писала ей письма, как в мессенджер WhatsApp, так и по почте, но ответа не было, а 17 или ДД.ММ.ГГГГ её телефон Юдина заблокировала. После прослушивания аудиозаписи сообщила, что событие было ДД.ММ.ГГГГ, когда была на больничном, оказала помощь ФИО7 Приказ об увольнении с другими документами получила ДД.ММ.ГГГГ. в настоящее время не работает, не может трудоустроиться из-за записи в трудовой об увольнении за прог<адрес> на работе никогда не было, обычные шкафы для хранения документов. В приказе о приеме на работу подпись не её, такого приказа не было. Просит иск удовлетворить.

В судебном заседании представитель истца ФИО8 поддержал исковые требования, пояснения истца, дополнил, что процедура увольнения нарушена, в т.ч. не истребовано объяснение, письмо работодатель направил ДД.ММ.ГГГГ, а уволили ДД.ММ.ГГГГ, истец получила письмо ДД.ММ.ГГГГ. Просит иск удовлетворить.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО5 исковые требования не признал, поддержал доводы письменных возражений, также дополнил, что процедура увольнения соблюдена, все документы направлялись истцу по почте, поскольку от их получения лично она отказывалась. Документы о трудоустройстве пропали, поэтому восстановлены. Факт трудовых отношений с истцом признают, сохранился только приказ о приеме на работу. ДД.ММ.ГГГГ истцу были направлены документы об изменении места работы, она данное уведомление получила 03 и ДД.ММ.ГГГГ. также истец совершила проступки ДД.ММ.ГГГГ – несвоевременный выход на работу, прекратила работу и ушла до окончании рабочего времени, ДД.ММ.ГГГГ не вышла на работу, ДД.ММ.ГГГГ он её застал спящей в офисе по <адрес> в иске отказать.

Представитель ответчика ФИО9 генеральный директор ООО «Транспорт» в судебное заседание не явилась, представила письменное пояснение, которые повторяют, как письменные, так и устные пояснения представителя ФИО5

В судебное заседание не явилось третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора Государственная инспекция труда в <адрес>. О времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом, об отложении судебного заседания не просили, об уважительных причинах не явки не сообщил.

При таких обстоятельствах дела, суд, в соответствии со ст. 167 ГПК РФ считает возможным рассмотреть дело в отсутствие третьего лица, извещенных надлежащим образом.

Выслушав истца, представителей сторон, изучив материалы дела, оценив представленные по делу доказательств в их совокупности в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

В силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Учитывая, что стороны не предоставили доказательств иных помимо имеющихся в материалах дела, суд полагает возможным оценивать спорные правоотношения по имеющимся доказательствам.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии с ч.3 ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В силу ч.1 ст.46 Конституции Российской Федерации, каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 ТК РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 приступила к исполнению трудовых обязанностей в ООО «Транспорт» по должности менеджера по закупкам, что в том числе подтверждается выпиской из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, как следует из пояснений сторон спора, работу по должности истец исполняла с 09:00 час. до 18:00 час. ежедневно, время для отдыха с 13:00час. до 14:00 час. и выходными днями суббота, воскресенье, рабочее место при трудоустройстве определено работодателем: <адрес> оф. 106. Также работодателем предоставлена справка 2 НДФЛ за 2023 год. Факт трудовых отношений между ООО «ТрансПорт» и ФИО1 в судебном заседании подтвердил представитель ответчика.

Вместе с тем, доводы стороны ответчика о наличии между сторонами заключенного трудового договора, в том варианте, который представлен суду - трудовой договор №, с пояснениями о том, что был заключен при трудоустройстве ФИО1 – ДД.ММ.ГГГГ, но был утрачен, судом не принимается, так, данный факт истцом отрицается, второй экземпляр работника ФИО1 не вручался, сведения об ознакомлении с ним также отсутствуют. Также не принимаются доводы стороны ответчика об ознакомлении истца с её должностными обязанностями при трудоустройстве, истец данный факт отрицает, второй экземпляр работника ей не вручался, документы об ознакомлении работника не представлены. В приказе о приеме работника, на работу датированном ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 в графе подпись работника, не подтвердила, что данная подпись исполнена ей. Кроме приказа о восстановлении утраченных документов посредством создания дубликатов №-кадр от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Транспорт», докладной и.о. по кадрам ФИО5 иных доказательств не имеется, в том числе, на кого из работников организации было возложено ведение кадровой работы с ДД.ММ.ГГГГ, регистрация документов, с учетом, что они имеют порядковые номера, порядок хранения персональных данных работников организации, как и не установлено место хранения данной документации, у данного лица не отобрана объяснительная (пояснения). Так место регистрации юридического лица ООО «Транспорт» и место фактического осуществления деятельности не совпадает, а представленная представителем ответчика фотография сейфа, не может однозначно свидетельствовать как о наличии перечисленных выше документов, так и наличии самого сейфа в офисе и хранения в нем данных документов.

Таким образом, представленные ответчиком указанные выше доказательства в виде трудового договора, должностной инструкции и приказа о приеме ФИО1 не отвечают признакам относимости, допустимости, достоверности каждого доказательства в отдельности, а также достаточности и взаимной связи доказательств в их совокупности, а потому судом не принимаются в качестве надлежащих доказательств по делу.

Оценив представленные по делу доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд установил, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ с приступила к исполнению трудовых обязанностей в ООО «ТрансПорт» по должности менеджера по перевозкам и работала у ответчика по день увольнения, на основании изложенного факт трудовых отношений между сторонами по делу нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, а потому исковые требования в данной части подлежат удовлетворению.

Рассматривая требования истца о признании незаконным и отмене приказа № ООО «Транспорт» от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора за неоднократное нарушение трудовой дисциплины; приказа №-У ООО «Транспорт» от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за совершение грубого дисциплинарного проступка – прогула; понуждении ООО «Транспорт» внести запись в электронную трудовую книжку ФИО1 об увольнении по основанию, предусмотренному п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, суд приходит к следующему.

Поскольку судом установлен факт трудовых правоотношений сторон, на истца распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда дата принята Рекомендация N 198 «О трудовом правоотношении».

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы. В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику.

Статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными Федеральными законами, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Судом установлено и следует из материалов дела, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ООО «ТрансПорт», была принята по должности менеджер по перевозкам, что установлено судом, согласно расчетных листов представленных истцом и не отрицалось стороной ответчика, должностной оклад истца составлял 25000 руб. ежемесячно, заработная плата состоит из оклада, районного и дальневосточного коэффициента, выплачивалась ежемесячно 15 и 30 числа каждого месяца.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № в отношении истца применено взыскание в виде выговора, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, по факту того, что ДД.ММ.ГГГГ в 11:05 час. ФИО1 вместо исполнения своих служебных обязанностей, была обнаружена спящей по прежнему адресу: <адрес> оф.106, где ООО «ТрансПорт» свою деятельность не ведет с ДД.ММ.ГГГГ. Основания: докладная отДД.ММ.ГГГГ; акт о совершении дисциплинарного проступка от ДД.ММ.ГГГГ; почтовая квитанция подтверждающая направление требований; опись вложения; уведомление о переезде от ДД.ММ.ГГГГ; почтовая квитанция; опись вложения; акт об отказе предоставить объяснения от ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из представленных стороной ответчика документов, ДД.ММ.ГГГГ были изданы следующие документы: уведомление о сокращении в целях оптимизации расходов на имя ФИО1, где предлагается занять вакантное место технического работника по уборке служебных помещений, в случае отказа в дачи ответа с ДД.ММ.ГГГГ будет предоставлен отпуск с последующим сокращением; уведомление о переезде в новое офисное помещение с ДД.ММ.ГГГГ с 09:00 час. по адресу: <адрес> литер В, офис 4 второй этаж; требование о даче объяснений по факту систематических опозданий 23.03 и ДД.ММ.ГГГГ; акт об отказе предоставить письменное объяснение ФИО1 по факту опоздания на 1 час ДД.ММ.ГГГГ, чаепития и оставлении рабочего места в 17 час., давать пояснения не пожелала.

Также ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО1 вынесен приказ № о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, за отсутствие на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ без уважительных причин в течение часа, в 11:30 час. прекратила исполнение должностных обязанностей и в 17 час. покинула рабочее место. Актом от ДД.ММ.ГГГГ составленного в 11:00час. ФИО1 отказалась от дачи объяснений по факту опоздания на 1 час ДД.ММ.ГГГГ, от ознакомления под роспись последняя отказалась. Актом от ДД.ММ.ГГГГ составленного в 15 час. установлено, что ФИО1 отказалась от ознакомления с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ.

Все перечисленные выше документы подписаны ФИО6 и ФИО5 и как следует из пояснений представителя ответчика направлены почтовым отправлением ФИО1, что подтверждает кассовыми чеками и описью вложения, вместе с тем, ФИО1 получив ДД.ММ.ГГГГ почтовое отправление от ООО «Транспорт» и вскрыв его в почтовом отделении обнаружила пустые листы.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-У в отношении ФИО1 работодатель применил взыскание в виде увольнения по подпункту «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ по инициативе работодателя, за совершение прогула ДД.ММ.ГГГГ. основание: акт совершения дисциплинарного проступка от ДД.ММ.ГГГГ; докладная № от ДД.ММ.ГГГГ; уведомление о даче объяснений от ДД.ММ.ГГГГ; почтовая квитанция; опись вложения; уведомление о переезде от ДД.ММ.ГГГГ; почтовая квитанция и опись вложения; акт об отказе предоставить объяснения.

Как следует из представленного ответчиком акта от ДД.ММ.ГГГГ составленного в 18 час.10 мин., ФИО1 отсутствовала на рабочем месте в течение рабочего дня по <адрес> оф. 4, где имеется запись, что от получения копии и ознакомления под роспись отказалась. По данному факту истцу было предложено дать объяснение, о чем составлено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ и дано два рабочих дня, с момента получения требования, уведомление направлено по почте ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО6 и ФИО5 составлен акт об отказе ФИО1 дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, на основании уведомления направленного последней ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «ТрансПорт» издает письменное уведомление № на имя ФИО1 о явке за документами, выдаваемыми в день увольнения, либо дать согласие на отправку их по почте, явиться предложено в отдел кадров по адресу: <адрес> литер В офис 4, направлено по почте.

Как следует из пояснений истца ФИО1 все отправления ей получены ДД.ММ.ГГГГ, что не отрицалось стороной ответчика и соответствует ШПИ на почтовом отправлении. Вместе с тем, имелась возможность, как лично довести информацию и ознакомить, поскольку находились в одном кабинете, так и через мессенджер WhatsApp, где они общались, пока ФИО6 её не заблокировала.

В соответствии с ч.3 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий, который предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации, изложенных в пункте 10 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ, при проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Если в приказе работодателя об увольнении работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.

Кроме того, с учетом положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" на работодателя возложена обязанность не только выяснить все обстоятельства, при которых был совершен дисциплинарный проступок, но и при выборе вида дисциплинарного взыскания в виде увольнения, являющегося крайней мерой дисциплинарной ответственности работника, учесть соответствие тяжести совершенного проступка тому взысканию, которому подвергается работник, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, учесть все последствия, которые имели место для работодателя в результате совершения работником дисциплинарного проступка.

Учитывая, что в рассматриваемом случае увольнение работника произошло по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, следовательно, приведенные разъяснения Верховного Суда Российской Федерации, где регламентирован порядок увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, подлежит применению и при проверке законности увольнения работника по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, исходя из изложенного, юридически значимыми обстоятельствами при рассмотрении настоящего спора являются: выяснение, какой проступок совершен работником и основания, послужившие для увольнения работника, о чем должно быть указано в соответствующем приказе, учитывалось ли работодателем предыдущее поведение работника, его отношение к труду, а также обстоятельства, при которых был совершен дисциплинарный проступок.

Так, вменяя истцу опоздание в указанный день ДД.ММ.ГГГГ на один час., ответчик вместе с тем, оплачивает ей полный 8-ми часовой рабочий день, что следует из расчетных листов на имя ФИО1, а также в подтверждение своих доводов, табель учета рабочего времени, иные документы, подтверждающую данную позицию не представляет, как и документально не подтверждено, в том числе штатным расписанием организации – ответчика, либо гражданско – правовым договором, дата трудоустройства ФИО5 подписавшего все акты и уведомления составленные в отношении истца.

С учетом, установленных по делу обстоятельств, исследованных письменных доказательств, суд приходит к выводу о недоказанности факта виновного, противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на неё трудовых обязанностей ДД.ММ.ГГГГ, в связи, с чем полагает незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.

В обоснование своей позиции о незаконности увольнения, о котором истцу стало известно достоверно ДД.ММ.ГГГГ из полученного по почте приказа об увольнении, в связи, с чем была лишена возможности дать какие – либо объяснения, т.к. сам работодатель уклонялся от общения. При этом истец неоднократно обращалась к ответчику с письмами, направляя их по почте, в том числе ДД.ММ.ГГГГ через мессенджер WhatsApp о нахождении рабочего места, что подтверждается данной перепиской.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находиться под контролем работодателя (часть 6 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (статья 91 Трудового кодекса Российской Федерации).

Также в судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ по адресу: <адрес> оф. 106 работодатель ФИО1, оставила на её рабочее месте уведомление о сокращении штата, на которое истец ответила ФИО6 согласием в переписке WhatsApp, рабочий компьютер ФИО1 был на месте, только отключены программы, в этот день в офис приходил ФИО5, но также не сообщил сотрудникам, что рабочее место по другому адресу. Из поведения истца, в сложившейся ситуации следует, что она имела намерение работать, прогулов не допускала, разыскивала работодателя с целью получения информации, ДД.ММ.ГГГГ на работе была с 09:00 час. до 18:00 час.

В сложившейся ситуации ответчиком не доказано, что до работника ФИО1 была надлежащим образом доведена информация об изменении её места работы с ДД.ММ.ГГГГ, так, информация о сокращении её должности, работодателем оставляется на рабочем столе истца ДД.ММ.ГГГГ и в первый рабочий день после выходных, выйдя на работу по адресу: <адрес> оф.6 ФИО1 с данным письмом знакомится, также её рабочий компьютер находится по данному адресу, где она с 09 час.00 мин. до 18час.00 мин. осуществляла свои должностные обязанности ДД.ММ.ГГГГ. При этом акт об отсутствии работника ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте составляется по адресу: <адрес> литер В оф.4.

Также ответчиком не представлено доказательств, того, что на дату составления уведомления от ДД.ММ.ГГГГ, как и на ДД.ММ.ГГГГ имел место договор аренды офисного помещения по адресу: <адрес> литер В оф.4, как и уведомление истца доступными способами, в том числе через мессенджер WhatsApp, при помощи которого, они осуществляли общение по всем возникшим рабочим вопросам с ФИО6, с учетом того, что истец ежедневно осуществляла работу, находилась с ФИО6 в одном кабинете.

Увольняя ФИО1 по п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, работодатель в приказе от ДД.ММ.ГГГГ №-У, за прогул, указывает, что ФИО1 совершила прогул, хотя была уведомлена надлежащим образом о переезде ООО «ТрансПорт» заблаговременно, с приказом об увольнении работник не ознакомлена, объяснение от работника фактически не отобрано, направив письмо с предложением предоставить объяснение ДД.ММ.ГГГГ, конверт с отправлением хранился в почтовом отделении <адрес> до ДД.ММ.ГГГГ, иными способами работник не уведомлялся.

Анализируя приказ об увольнении, и обстоятельства увольнения истца, причинно – следственную связь между всеми событиями предшествующими увольнению, суд приходит к выводу, что нарушение, допущенное работником, послужившее поводом к применению дисциплинарного взыскания не нашло своего подтверждения.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 75-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1793-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1288-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1243-О и др.).

Вместе с тем, учитывая все установленные по делу обстоятельства, суд приходит к выводу, что представленные акты об отсутствии истца на рабочем месте не соответствуют требованиям ст. 56, 67 ГПК РФ, сам истец оспаривает факт прогула, в связи с чем данные доказательства признается судом ненадлежащим доказательствами по делу.

Также доказательств того, что при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения были учтены предшествующее поведение работника ФИО1, её отношение к труду, последствия, которые имели место для работодателя в результате совершения работником дисциплинарного проступка ответчиком не представлено, суд приходит к выводу о нарушении ООО «ТрансПортм» процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В силу ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Принимая во внимание, что судом признано увольнения истца ответчиком по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, учитывая предмет заявленных исковых требований, руководствуясь положениями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд полагает подлежащими удовлетворению требований истца и изменении формулировки и даты увольнения истца, с подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (увольнение по собственному желанию).

В силу положений части 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации дата увольнения ДД.ММ.ГГГГ подлежит изменению на дату принятия решения по делу - ДД.ММ.ГГГГ.

В связи с признанием увольнения незаконным, изменении основания и даты увольнения, а также требовании истца о взыскании оплаты за время вынужденного прогула и компенсации за неиспользованный отпуск за период с момента трудоустройства по день увольнения, суд приходит к следующему.

Доводы ответчика, о том, что в период после увольнения истец осуществляла трудовую деятельность, своего подтверждения не нашла, так из выписки Пенсионного фонда РФ следует, что ФИО1 после увольнения ДД.ММ.ГГГГ не трудоустроена. Представленная аудиозапись ответчиком не подтверждает факт трудоустройства истца, не отрицая данный разговор, истец, пояснила, что состоялся ДД.ММ.ГГГГ, в период её нахождения на больничном, иных допустимых и относимых доказательств, что разговор состоялся в иное время и в период исполнения истцом трудовых обязанностей ответчиком не представлено, а потому доводы судом не принимаются.

Проверяя расчет представленный истцом для среднедневного заработка, который совпадает с расчетом ответчика и определения суммы взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, суд руководствуется требованиям статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, принимает во внимание размер среднедневного заработка истца в сумме 1430 руб. 02 коп., что подтверждается суммам дохода истца в соответствии со справками 2-НДФЛ, а также период время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и приходит к выводу, что подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 107251 руб. 50 коп. (1430 руб. 02 коп. х 75 дней).

При осуществлении выплаты ООО «ТрансПорт», выступая в качестве налогового агента, производит удержание из суммы 107251 руб. 50 коп. налог на доходы физических лиц в размере 13%.

Рассматривая требования истца о понуждении ООО «Транспорт» внести запись в электронную трудовую книжку ФИО1 об увольнении по основанию, предусмотренному п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, на дату вынесения решения судом, являются обоснованными и подлежащими удовлетворению на основании следующего.

На основании статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В силу ст.66.1 ТК РФ, работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Обязанность оформления трудовых отношений с работником законом возложена на работодателя.

Как следует из ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Таким образом, обязанность по своевременному и правильному начислению заработной платы работнику возлагается на работодателя.

Истцу при увольнении выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, вместе с тем, истец, не соглашаясь с сумой выплаты, просит взыскать сумму в размере 1338 руб. 80 коп.

Проверяя расчет истца, ответчика по сумме компенсации за неиспользованный отпуск в размере 1338 руб. 80 коп., суд приходит к следующему.

В силу ст.115 ТК РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней, Законом РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях законом», предоставлен дополнительный отпуск.

Согласно ст.127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии с положениями ст.139 ТК РФ, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Следовательно, компенсация за неиспользованный отпуск за период работы истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ будет составлять 15469 руб. 84 коп. за 18 календарных дней отпуска. Таким образом, данные требования истца подлежат удовлетворению и взысканию с ответчика 1338 руб. 80 коп., данная сумма ответчиком не оспорена, контррасчет не представлен.

Рассматривая исковые требования о компенсации морального вреда в размере 50000 руб., суд приходит к следующему выводу.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации под моральным вредом понимаются физические или нравственные страдания, причиненные действиями, нарушающими личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага.

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенным в пункте 63 постановления от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В обоснование требований о компенсации морального вреда истец пояснила, что данный вред причинен незаконным увольнением, переживания по сложившейся ситуации и невозможностью трудоустройства.

Руководствуясь приведенными выше нормами закона, исходя из обстоятельств дела, учитывая, что незаконное привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, безусловно причинило ей нравственные страдания, а также требования разумности и справедливости, суд полагает, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 5000 руб., отказав в оставшейся части.

Исходя из положений ст. 103 ГПК РФ, ст.333.19 НК РФ с ООО «ТрансПорт» в доход бюджета МО «<адрес>» <адрес> подлежит взысканию государственная пошлина пропорционально удовлетворенным требованиям в размере 3645 руб. (3345 руб. + 300 руб. – моральный вред).

Руководствуясь статьями 194–199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковое заявление ФИО1 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ООО «ТрансПорт» и ФИО1 по должности менеджер по перевозкам с ДД.ММ.ГГГГ.

Признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Признать незаконным и отменить приказ №-У от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с увольнения в связи с прогулом, то есть отсутствием на рабочем месте без уважительных причин, в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на увольнение по собственному желанию по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить дату увольнения ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью ООО «ТрансПорт» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ рожд.) средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 107251 руб. 50 коп., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 1338 руб. 80 коп., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

В остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью ООО «ТрансПорт» (ИНН <***>) в доход бюджета МО «<адрес> «<адрес>» государственную пошлину в размере 3645 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в <адрес>вой суд через Железнодорожный районный суд <адрес>.

Судья Н.В. Гетман

Мотивированное решение составлено 26.07.2023