Дело №2-1910/2025
УИД 32RS0001-01-2025-001441-14
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
18 ноября 2025 г. г.Брянск
Бежицкий районный суд г.Брянска в составе
председательствующего судьи Козловой С.В.,
при секретаре Снастиной В.А.,
с участием истца ФИО1,
представителя истца ФИО2,
представителя ответчика ФИО3,
прокурора Платоновой О.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие «Камелот» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском, ссылаясь на то, что с ДД.ММ.ГГГГ был трудоустроен в ООО ЧОП «Камелот» в должности <данные изъяты>. Место его работы определено в ГАПОУ БТиР, расположенного по адресу: <адрес>
ДД.ММ.ГГГГ он уволен с занимаемой должности за прогул.
С приказом об увольнении истец не ознакомлен, в день увольнения трудовую книжку ему не выдали, произвели расчет в сумме <данные изъяты> и <данные изъяты>
Истец с увольнением не согласен, поскольку ДД.ММ.ГГГГ он вышел на работу в 07 час. 40 мин., однако на его рабочем месте находился другой сотрудник охраны. Диспетчер пояснила, что его отстранили от работы по не известным причинам.
ДД.ММ.ГГГГ при обращении в офис в г. Брянске истцу предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию, однако он отказался.
ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ истец снова вышел на работу в свою смену на свое рабочее место, однако диспетчер снова ему пояснила, что он отстранен от работы по неизвестным причинам.
ДД.ММ.ГГГГ истец направил работодателю претензию, ответа на которую не получил.
Ссылаясь на изложенное, истец просил суд:
- признать его увольнение незаконным,
- восстановить его на работе в должности <данные изъяты> ООО ЧОП «Камелот»,
- взыскать с ООО ЧОП «Камелот» средний заработок за все время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе в сумме <данные изъяты> и компенсацию морального вреда в сумме 25000 руб.
Определением суда к участию в деле привлечена прокуратура Бежицкого района г.Брянска.
В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал, просил их удовлетворить. Указал, что работал у ответчика охранником. Его никто не уведомил об изменении адреса охраняемого объекта и графика. Выходил на работу в положенное время.Приказ об увольнении и трудовая книжка им не получена.Об ином месте работы поставлен в известность не был. Уволен по причине многочисленных вопросов к работодателю относительно расчета заработной платы.
Его представитель ФИО2 исковые требования поддержала, просила их удовлетворить.
В судебном заседании представитель ответчика ФИО3 исковые требования не признал. Указал, что увольнение истца произведено законно и обосновано, поскольку истец не вышел на работу на объект по адресу: <адрес>, - в здание общежития. На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ произведены кадровые перемещения в порядке ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) и утвержден график сменности. Приказ и уведомление о перемещении были направлены в адрес истца, он был извещен диспетчером о необходимости явиться в главный офис для ознакомления с нормативными документами. Полагал, что со стороны истца имеется злоупотребление правом. Также полагал, что сумма компенсации морального вреда значительно завышена.
Участвовавший в деле старший помощник прокурора Бежицкого района г.Брянска Платонова О.А. полагала заявленные требование о восстановлении на работе подлежащим удовлетворению.
Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ООО ЧОП «Камелот» и ФИО1 заключен трудовой договор №, на основании которого последний принят на работу в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.
Договор заключен бессрочно без испытательного срока. Работодателем издан приказ о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ №
По условиям трудового договора работнику устанавливается заработная плата в размере <данные изъяты> в месяц - должностной оклад.
Как указано в п. 18 трудового договора, работник осуществляет свою трудовую деятельность в соответствии с графиком сменности: одни рабочие сутки, трое суток выходных: начало работы в 08-00, окончание работы в 08-00 следующего дня; перерыв для отдыха и приема пищи - с 13-00 до 14-00 (входит в состав рабочего времени); технологические перерывы через каждые 3 часа по 10 минут.По условиям трудового договора работодатель применяетсистему суммированного учета рабочего времени с учетным периодом один год.
Общая должностная инструкция сотрудника ООО «ЧОП «Камелот», утвержденная ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ООО «ЧОП «Камелот» регламентирует действия частного <данные изъяты> при обеспечении внутриобъектового и пропускного режимов, его права и обязанности при выполнении им трудовой функции на объектах ГАПОУ БТЭиР имени Героя Советского Союза ФИО4 в соответствии с договором от ДД.ММ.ГГГГ №№, место оказания услуг - в том числе: <адрес> С инструкцией истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.
Из материалов дела следует, что на основании приказа ООО «ЧОП «Камелот» от ДД.ММ.ГГГГ № с ДД.ММ.ГГГГ произведено перемещение <данные изъяты> ФИО1 с объекта ГАПО «БТЭиР им Героя Советского Союза ФИО4» (учебный корпус) по адресу: <адрес>, на объект ГАПОУ «БТЭиР им. Героя Советского Союза ФИО4» (общежитие) по адресу: <адрес>, то есть перемещение сотрудника осуществлялось в рамках одного объекта, на другой пост охраны.
На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № в связи с кадровыми перемещениями сотрудника ООО «ЧОП «Камелот» утвержден график сменности на объектах № и № ГАПОУ «БТЭиР им. Героя Советского Союза ФИО4», куда с ДД.ММ.ГГГГ обязан был заступить ФИО1
Из приложенного графика, составленного на ДД.ММ.ГГГГ года, следует, что ФИО1 должен был выйти на работу ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ на объект (общежитие) по адресу <адрес>.
ДД.ММ.ГГГГ подготовлено уведомление о перемещении ФИО1 Сведений о его вручении/направлении в его адрес материалы дела не содержат.
ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с ранее утвержденным графиком дежурств ФИО1 заступил на смену поста охраны в учебный корпус техникума, что подтверждено выпиской из табеля рабочего времени №.
ДД.ММ.ГГГГ после окончания смены и сдачи поста охраны истцу <данные изъяты> М. по телефонной связи ему сообщено о необходимости прибытия в офис ООО «ЧОП «Камелот» для ознакомления с изменениями в графике в отношении перемещения сотрудника. Истец пояснил, что в офис не приедет, выйдет в воскресенье в свою смену, о чем имеется запись в журнале учёта оперативных дежурных.
Как следует из пояснений ответчика, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 в офисе по адресу: <адрес>, ознакомился с приказом о перемещении и графиком работы на объекте (общежитие), однако от подписи отказался, о чем составлен акт об отказе от ознакомления с приказом о перемещении за подписью руководителя кадровой службы Г., юрисконсульта Ж., начальника охраны Ф.
Истец в свою очередь пояснил, что ни ДД.ММ.ГГГГ, ни до этого с новым графиком работы он не был ознакомлен, ДД.ММ.ГГГГ ему было предложено подписать заявление об увольнении, чего он не сделал.
Согласно служебной записке оперативного дежурного Б. от ДД.ММ.ГГГГ в 08:00 ФИО1 не приступил к работе на объекте ГАПОУ «БТЭиР им. Героя Советского Союза ФИО4» (общежитие), дозвониться до него не представилось возможным.
В тот же день ДД.ММ.ГГГГ комиссией из числа работников ООО «ЧОП «Камелот»составлен акт об отсутствии сотрудника ФИО1 на рабочем месте.
ДД.ММ.ГГГГ комиссией из числа работников ООО «ЧОП «Камелот»снова составлен акт об отсутствии сотрудника ФИО1 на рабочем месте.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 подготовлено требование о предоставлении письменного объяснения в связи с неявкой на рабочее место ДД.ММ.ГГГГ, в котором сообщено о необходимости представить в срок до ДД.ММ.ГГГГ письменное пояснение по факту отсутствия на рабочем месте в течение 7 час. 30 мин. Тогда же комиссией из числа работников ООО «ЧОП «Камелот» составлен акт об отказе ФИО1 прибытия в офис и получения требования.
Сведений о направлении указанного требования о предоставлении объяснения в адрес работника материалы дела не содержатю
На следующий день ДД.ММ.ГГГГ ООО «ЧОП «Камелот» издан приказ о проведении служебного расследования № в отношении охранника ФИО1 по причине отсутствия его на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, создании комиссии для проведения расследования.
В журнале учёта оперативных дежурных имеется запись от ДД.ММ.ГГГГ о том, что звонил ФИО1 и уточнял причину недопуска до работы.
ДД.ММ.ГГГГ ООО «ЧОП «Камелот» комиссией из числа работников ООО «ЧОП «Камелот» составлен акт об отказе ФИО1 предоставить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в срок до ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно акту служебного расследования от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отсутствовал на рабочем месте - объекте ГАПОУ «БТЭиР им. Героя Советского Союза ФИО4» (общежитие) ДД.ММ.ГГГГ без уважительных причин в течение 7 час. 30 мин., о чем составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ, с которым ФИО1 отказался ознакомиться, от получения требования и письменных объяснений отказался.
Далее, как следует из материалов дела, приказом от ДД.ММ.ГГГГ на основании акта служебного расследования от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен с занимаемой должности на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
ДД.ММ.ГГГГ произведен расчет оплаты отпуска, сумма которого составила <данные изъяты>,и расчет заработной платы в сумме <данные изъяты>, которые перечислены истцу.ФИО1 по неверному адресу: <адрес>, работодателем направлены уведомление о получении трудовой книжки, сопроводительное письмо и приказ об увольнении, которое им не получено и возвращено отправителю ДД.ММ.ГГГГ.
Трудовая книжка ФИО1 при увольнении не выдана и находится у работодателя, что подтвердил и его представитель в судебном заседании.
С приказом об увольнении ФИО1 не согласен, указал, что выходил на работу в свою смену, на свое рабочее место, куда не был допущен. Об ином месте работы поставлен в известность не был. Уволен по причине многочисленных вопросов к работодателю относительно расчета заработной платы.
Разрешая его требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд отмечает следующее.
Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из данного кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;Указами Президента Российской Федерации; Постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
В силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с ТК РФ.
В силу п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является в данном случае разновидностью дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, в связи с чем для его применения необходимо соблюдение требований ст. ст. 192 - 193 ТК РФ.
В силу положений ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
По смыслу изложенных норм следует, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
В силу приведенных выше нормативных положений, суд исходит из того, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
При этом обязанность по доказыванию наличия оснований для увольнения работника по инициативе работодателя и соблюдения процедуры увольнения возложена на ответчика в силу ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004№2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
В свою очередь согласно ст. 57 ТК РФ в перечень условий, обязательных для включения в трудовой договор, является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.Кроме того, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, о рабочем месте, под которым в силу ст. 209 ТК РФ понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Согласно ч. ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено кодексом.
Из приведенных выше нормативных положений следует, что в трудовой договор может быть включено дополнительное условие - условие о рабочем месте работника, в этом случае изменение такого условия трудового договора возможно либо по соглашению сторон договора, либо в одностороннем порядке, по инициативе работодателя, но при наличии предусмотренных законом оснований и в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ.
При этом в силу положений ст. 72.1 ТК РФ перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, не требует согласия работника.
Изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника.
Из содержания ст. 72.1ТК РФ в системной связи с другими положениями ТК РФ следует, что она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.
Как следует из материалов дела, фактически изначально, с момента заключения трудового договора (ДД.ММ.ГГГГ), истец принят на работу в должности охранника в основное подразделение ООО «ЧОП «Камелот».
На основании приказа ООО «ЧОП «Камелот» № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ произведено перемещение охранника ФИО1 с объекта ГАПО «БТЭиР им Героя Советского Союза ФИО4» (учебный корпус), расположенный по адресу: <адрес>, на объект ГАПОУ «БТЭиР им. Героя Советского Союза ФИО4» (общежитие), расположенный по адресу: <адрес>, в порядке ст. 72.1 ТК РФ.
С приказом о перемещении ФИО1 заблаговременно не был извещен, почтовой связью уведомление в его адрес не направлялось, что свидетельствует о том, что порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, работодателем соблюден не был.
О его неосведомленности о фактическом месте работы свидетельствуют и сообщения оперативных дежурных, сведения о которых приведены выше.
Таким образом, суд приходит к выводу о том, что у истца отсутствовала обязанность выполнять должностные обязанности по вышеуказанному адресу, следовательно, его действия необоснованно квалифицированы работодателем как прогул. Работодателем несоразмерно применено самое строгое дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Учитывая изложенное, нельзя признать законным и обоснованным приказ ответчика о расторжении трудового договора между сторонами по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В соответствии с п. 3, п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 кодекса), расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.ст. 71 и 81 кодекса).
Как установлено ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
В рассматриваемой ситуации требование о даче объяснений работник не получал. Достоверных сведений о его направлении работодателем не представлено. Телефонные звонки уполномоченных лиц работодателя о таковом не свидетельствуют.
Согласно правовой позиции, изложенной в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В рассматриваемой ситуации оснований для вывода о вине работника в невыходе на новое место работы не имеется, ранее к дисциплинарной ответственности он не привлекался, следовательно, увольнение не может быть признано законным.
В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В силу требований ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В этой связи при установленных обстоятельствах невыхода истца на работу его увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул неправомерно, а значит,он подлежит восстановлению на работе в ООО «ЧОП «Камелот» в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ, поскольку в силу ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
Касательно требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд учитывает, что в силу требований ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает в результате незаконного увольнения.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).
Таким образом, незаконно уволенный работник вправе потребовать оплаты вынужденного прогула в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Под вынужденным прогулом понимается, как правило, время, в течение которого работник по вине работодателя был лишен возможности трудиться (работать). В рассматриваемой ситуации понятие «вынужденный прогул» означает, что по причине незаконного увольнения работник остался без работы и, следовательно, без заработной платы.
Согласно разъяснениям, данным в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.
В силу положений ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления, определенный Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922 (далее - Положение, действовало на момент спорных отношений, утратило силу с 01.09.2025 в связи с изданием Постановления Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 №540, утвердившего Положение обособенностях порядка исчисления средней заработной платы).
В соответствии с абз. 1 п. 4, 9 Положения для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, а также для других случаев, предусмотренных ТК РФ, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из начисленной ему заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, и числа рабочих дней соответствующего периода путем их деления. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
В соответствии с п. 13 Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.
Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.
Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
Такой порядок подлежит применению в рассматриваемом деле.
Аналогичный порядок расчета предусмотрен и п.13 действующего в настоящем Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 №540.
Как указывалось ранее, трудовым договором работнику установлен оклад в сумме <данные изъяты> в месяц с выполнением трудовой функции в соответствии с графиком сменности: одни рабочие сутки, трое суток выходных, начало работы в 80:00, окончание работы в 08:00 следующего дня. Работодателем применяется система суммированного учета рабочего времени с учетным периодом один год.
Истец при расчете среднего заработка исходил из размера оплаты одной смены (суток работы) - <данные изъяты>, а не фактически полученный заработок.
Ответчик при расчете среднечасовогозаработкаверно учел все фактически выплаченные работнику суммы за период работы (<данные изъяты>) и количество отработанных часов (1128). В результате его размер составил <данные изъяты>
Истец просил о взыскании заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Суд, сходя из режима работы истца сутки (24 часа) работы, трое суток-выходных, приходит к выводу о том, что в указанный период вынужденного прогула истец отработал бы 51 сутки или 1224 часа.
В таком случае размер заработка за время вынужденного прогула составляет <данные изъяты>, что превышает испрашиваемую истцом сумму.
Суд учитывает, что в силу ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям, однако может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом.
К числу таких случаев отнесены положения ст. 394 ТК РФ, определяющие обязанность суда принимать решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, а не за его часть.
Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд учитывает положения абз. 4 ст. 3 и абз. 9 ст. 394 ТК РФ, согласно которым суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка, о компенсации морального вреда.
Как разъяснено в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.ст. 21 (абз. 14 ч.1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника окомпенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда в случае спора возмещается в денежной форме в размере, определяемом судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характерапричиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
С учетом объема и характера причиненных ФИО1 нравственных страданий, степени вины работодателя суд находит соответствующей требованиям разумности и справедливости компенсацию морального вреда в заявленном им размере - 25 000 руб.
Разрешая вопрос о взыскании с ответчика суммы государственной пошлины, суд руководствуется положениями п.п. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, а также учитывает, что ответчик не освобожден от уплаты государственной пошлины по настоящему спору.
По этой причине ввиду выводов суда с ответчика в доход муниципального образования «город Брянск» подлежит взысканию сумма государственной пошлины в размере 12 104 руб. исходя из неимущественных и имущественных требований (п.п. 1, 3 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, ч. 2 ст. 61.1, ч. 2 ст. 61.2 Бюджетного кодекса Российской Федерации).
Руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие «Камелот» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда - удовлетворить.
Признать увольнение ФИО1 на основании приказа общества с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие «Камелот» от ДД.ММ.ГГГГ № на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации - незаконным.
Восстановить ФИО1 на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие «Камелот» в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие «Камелот» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (СНИЛС №) средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно в размере <данные изъяты> и компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие «Камелот» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 12 104 руб.
Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе обратить к немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Брянский областной суд через Бежицкий районный суд г.Брянска в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме.
Председательствующий,
судья Бежицкого районного суда г.Брянска С.В. Козлова
В окончательной форме решение изготовлено 19.01.2026.