Решение по делу № 2-242/2023 от 06.03.2023 - о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании невыплаченных денежных средств и компенсации морального вреда.

Дело №2-242/2023 (2-2951/2022)

УИД 32RS0001-01-2022-002625-03

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

6 марта 2023 г. г.Брянск

Бежицкий районный суд г.Брянска в составе

председательствующего судьи Козловой С.В.,

при секретаре Моисеенко Е.Д.,

с участием представителя истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

прокурора Зенькина А.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к индивидуальному предпринимателю ФИО4 о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании невыплаченных денежных средств и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 <данные изъяты>) обратилась в суд с иском, сославшись на то, что с ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора работала кассиром у индивидуального предпринимателя ФИО4

В марте 2022 года представила в отдел кадров листок нетрудоспособности и в устной форме уведомила сотрудника отдела о своей беременности.

ДД.ММ.ГГГГ подготовила на имя работодателя три заявления о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска в периоды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Заявления передала сотруднику отдела кадров.

В связи с отсутствием информации о результатах рассмотрения заявлений ДД.ММ.ГГГГ повторно обратилась с заявлениями о предоставлении оплачиваемых отпусков. Непосредственный руководитель – управляющий сервисом заверил истца в согласовании вопроса о предоставлении отпусков с руководителем.

Полагая вопрос согласованным, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец на работу не вышла, полагала, что отпуск ей предоставлен.

ДД.ММ.ГГГГ истец вышла на работу, обратилась к главному бухгалтеру с вопросом о выплате ей денежных средств за время нахождения в отпуске, после чего на ее электронную почту от ответчика поступило требование о предоставлении объяснения по поводу отсутствия на работе в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № истец уволена за прогул.

Ввиду изложенного, уточнив заявленные требования, истец просила суд:

- восстановить ее в должности кассира у индивидуального предпринимателя ФИО4,

- взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО4 в ее пользу:

сумму среднего заработка со дня увольнения по день фактического восстановления на работе в сумме <данные изъяты>,

сумму невыплаченных денежных средств на время отпуска с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>,

проценты на сумму невыплаченных денежных средств на время отпуска с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ за каждый день просрочки, начиная со дня, когда отпускные должны были быть выплачены, т.е. с ДД.ММ.ГГГГ, в сумме <данные изъяты>,

компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>

В судебное заседание истец ФИО3 не явилась, извещена надлежаще.

При рассмотрении дела ее представитель ФИО5, как и до этого – представитель Куча С.С., заявленные исковые требования поддержал в полном объеме. Дополнительно указал, что ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>. В результате действий работодателя и увольнения за прогул истец находилась в состоянии сильного стресса, <данные изъяты>

Ответчик ФИО4 в судебное заседание не явился, представление своих интересов доверил представителю ФИО2, которая в судебном заседании возражала по поводу удовлетворения иска, представила письменный отзыв. Указала, что в декабре 2021 года работодателем-ответчиком утвержден график отпусков на 2022 год, согласно которому истцу ежегодный отпуск полагался с ДД.ММ.ГГГГ в количестве 42 дней, в том числе 14 дней – отпуск за 2021 год, 28 дней – отпуск за 2022 год. При ознакомлении с графиком отпусков от подписи в нем ФИО3 отказалась. Отпуск на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по заявлению истца работодателем согласован не был. Ввиду отсутствия ФИО3 на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ от непосредственного руководителя истца Х. поступила служебная записка. От дачи письменных пояснений по факту отсутствия на рабочем месте в указанный период времени ФИО3 отказалась. По этой причине по результатам служебной проверки ДД.ММ.ГГГГ истец уволена за прогул на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Сведений о беременности истец работодателю не представляла, что свидетельствует о злоупотреблении ею своими правами. От получения полного расчета, несмотря на уведомления, при увольнении истец отказалась.

Представители третьих лиц без самостоятельных требований, привлеченных судом к участию в деле, - Государственная инспекция труда в Брянской области, отделение Фонда пенсионного и социального страхования России по Брянской области, в судебное заседание не явились, о дате, времени и месте рассмотрения дела извещены судом надлежаще, ходатайств об отложении судебного разбирательства не представили.

Участвующий в деле в качестве прокурора помощник прокурора Бежицкого района г.Брянска Зенькин А.М. с учетом обстоятельств дела полагал требования истца о восстановлении на работе обоснованными.

Допрошенный в качестве свидетеля супруг истца ФИО6 суду пояснил, что увольнение истца связано с конфликтом, который произошел между ним и ответчиком. Указал, что без оформления трудового договора также работал у ответчика, в судебном порядке ответчик пытался взыскать с него денежные средства, в чем ему было отказано.

Допрошенный в качестве свидетеля Х. (начальник ремонтно-механических мастерских ответчика на момент работы и увольнения истца) суду пояснил, что истец во время работы непосредственно ему не подчинялась, однако он заметил ее отсутствие на своем рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, поэтому решил подготовить соответствующую служебную записку на имя руководителя. Ранее такие служебные записки им в отношении истца не составлялись, ее работу он не контролировал. Подтвердил факт подписания актов об отказе ФИО3 от дачи объяснений и от подписания документов. Был осведомлен о беременности истца.

С учетом мнения участников судебного заседания и положений ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) дело рассмотрено в отсутствие неявившихся лиц.

Суд, выслушав представителей сторон, заключение прокурора, допроси свидетелей, исследовав письменные материалы дела, исходит из следующего.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ истец принята на работу к индивидуальному предпринимателю ФИО4 в качестве <данные изъяты> с окла<адрес> руб. (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №).

Трудовой договор б/н заключен сторонами с испытательным сроком, равным трем месяцам. Ей установлена пятидневная рабочая неделя с работой со среды по воскресенье (п.п. 1.4, 2.1 договора), с ежегодным оплачиваемым отпуском 28 календарных дней (п. 2.2 договора).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО3 переведена на постоянную работу в качестве <данные изъяты> с окла<адрес> руб., к трудовому договору подписано дополнительное соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № размер ее заработной платы установлен равным <данные изъяты>

Непосредственным руководителем ФИО3 являлся ФИО4

Судом установлено, что заработная плата, иные выплаты в рамках трудовых отношений у предпринимателя выдавались через кассу с заполнением соответствующих платежных ведомостей, копии которых представлены в материалы дела.

В материалах дела представлен график отпусков работников на 2022 год, составленный ДД.ММ.ГГГГ. Из его содержания следует отпуск истца с 19 ноября на 42 дня. При этом в листке ознакомления работников с графиком подпись истца отсутствует, все остальные работники ознакомлены с графиком ДД.ММ.ГГГГ.

Суду представлен акт от ДД.ММ.ГГГГ об отказе ФИО3 (на тот момент – ФИО7) от подписи в листе ознакомления с графиком отпусков на 2022 год, подписанный тремя другими работниками: Д., К., Х.

В материалах дела имеется копия заявления истца от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с просьбой о включении суммы его оплаты в расчет заработной платы за июнь 2022 года. Каких-либо резолюций либо отметок работодателя о его получении приведенное заявление не содержит.

Вместе с тем осведомленность работодателя об указанном заявлении косвенно подтверждена представленной суду смс-перепиской истца с сотрудницей бухгалтерии Е. от ДД.ММ.ГГГГ, в котором на вопрос истца по поводу отпуска получен ответ о том, что заявление находится у руководителя на рассмотрении.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 работодателю представлены еще три заявления о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.

Так, в материалы дела представлена копия заявления истца на имя ответчика от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении очередного ежегодного оплачиваемого отпуска с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с резолюцией ФИО4 о его согласовании.

Согласовано и представление отпуска в период с ДД.ММ.ГГГГ продолжительностью 14 календарных дней в связи с неиспользованным отпуском за 2021 год.

Имеется и копия заявления истца от той же даты с просьбой о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. На заявлении имеется резолюция работодателя «Перенос отпуска не согласован, отпуск не предоставлен».

Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО3 предоставлен отпуск за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ сроком на 14 дней – с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Подпись ФИО3 об ознакомлении с приказом в нем отсутствует. Суду представлено уведомление об указанном отпуске от ДД.ММ.ГГГГ, отметок о его вручении не имеется. Вместе с тем отпуск истцом фактически использован.

Как следует из объяснения ответчика ФИО4, представленного им в Государственную инспекцию труда в Брянской области ДД.ММ.ГГГГ, отказ в предоставлении отпуска в июне 2022 года обусловлен производственной необходимостью, обеспечением бесперебойной работы.

Несмотря на предоставление приказом работодателя отпуска только в июле 2022 года, истец ФИО3 согласно табелю учета рабочего времени за июнь 2022 года в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ отсутствовала на рабочем месте, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ - работала.

В материалы дела представлен акт отсутствия работника ФИО3 на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, подписанные мастером Х. и механиком З. ДД.ММ.ГГГГ. Имеется и служебная записка Х. от ДД.ММ.ГГГГ о неявке ее на работу в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из иска, истец полагала согласованным отпуск в июне.

ДД.ММ.ГГГГ заказной почтовой корреспонденцией работодателем в адрес работника (истца) направлено требование о предоставлении письменного объяснения, которое не было получено адресатом и возвращено в адрес отправителя ДД.ММ.ГГГГ (сведения сайта сети «Интернет» <данные изъяты>.

Далее согласно табелю учета рабочего времени за июль 2022 года ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ истец находилась на рабочем месте.

Суду представлена копия требования о предоставлении ФИО3 письменного объяснения по факту неявки на работу с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, датированного ДД.ММ.ГГГГ. Согласно записям на нем мастера Х. и механика З. от его получении и подписи в нем ФИО3 отказалась.

Имеется и подготовленная ДД.ММ.ГГГГ служебная записка Х. на имя работодателя об отказе ФИО3 в получении требования о предоставлении объяснения, непредставлении объяснения.

ДД.ММ.ГГГГ мастером Х. и механиком З. составлен и подписан акт об отказе от получения приказа от ДД.ММ.ГГГГ, от подписи. Сведений о конкретном лице, отказавшемся от получения приказа и от подписи, акт не содержит. Отсутствует и информация о номере приказа, его содержании.

На основании акта от ДД.ММ.ГГГГ № об отсутствии истца на рабочем месте, служебных записок от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ работодателем издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении и ФИО3 трудового договора в связи с прогулом на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Подпись об ознакомлении уволенного работника с приказом отсутствует.

Трудовая книжка выдана истцу ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует ее подпись в представленной суду копии книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО3 работодателем направлено уведомление о необходимости получения расчета, ДД.ММ.ГГГГ почтовое отправление возвращено отправителю без получения адресатом (сведения сайта сети «Интернет» <данные изъяты>).

Согласно расчетному листку за июль 2022 года истцу оплачены 5 отработанных в июле рабочих дней, а также компенсация 14 дней отпуска (<данные изъяты>). Между тем сведений о получении указанных денежных средств представленная суду платежная ведомость за июль 2022 года не содержит.

Оценивая приведенные обстоятельства, суд принимает во внимание, что согласно ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управлении имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Конституция Российской Федерации, предоставляя каждому работающему по трудовому договору право на отдых, гарантирует, кроме того, установленный федеральным законом оплачиваемый ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37).

Трудовой кодекс Российской Федерации, которым регламентируется реализация конституционного права на отдых, предусматривает общий и специальный порядок предоставления работодателями ежегодного оплачиваемого отпуска своим работникам.

По общему порядку, конкретный календарный период использования работником права на отпуск устанавливается очередностью предоставления отпусков, определяемой для всех работников организации графиком, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа не позднее чем за две недели до наступления календарного года; график отпусков является обязательным как для работодателя, так и для работников, - именно в указанный в нем календарный период работодатель должен предоставить, а работник использовать ежегодный отпуск; работодатель обязан известить работника о времени начала отпуска не позднее чем за две недели и не позднее чем за три дня до начала отпуска произвести его оплату (ч.ч. 1 и 2 ст. 123, ч. 9 с. 136 ТК РФ).

Специальные правила предоставления отпусков предусмотрены, в частности, для случаев пропуска работодателем срока оплаты отпуска или (и) срока предупреждения работника о времени начала отпуска: в таких случаях ежегодный отпуск подлежит переносу на другой срок по соглашению между работником и работодателем (ч. 2 ст. 124 ТК РФ).

Как следует из приведенных положений ТК РФ, общие и специальные правила предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков призваны способствовать оптимальному согласованию интересов сторон трудового договора и балансу их конституционных прав и свобод, обеспечивая каждому работнику возможность реализации его субъективного права на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время и предоставляя работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников и имеющееся у него имущество в целях ведения предпринимательской либо иной не запрещенной законом экономической деятельности.

Приведенные позиции нашли отражение в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 02.03.2006 №60-О.

Возможность переноса отпуска допускается по соглашению работника и работодателя, что в данном случае является одним из специальных оснований предоставления отпуска.

Выше уже указывалось, что согласно графику истцу отпуск полагался с ДД.ММ.ГГГГ на 42 дня.

С графиком отпусков истец ознакомлена не была, из акта от ДД.ММ.ГГГГ следует, что она отказалась от подписи в листе ознакомления.

Сведений о доведении его содержания до нее после ДД.ММ.ГГГГ материалы дела не содержат.

Вместе с тем вопрос о его предоставлении предметом настоящего рассмотрения не является, поскольку работодателем (ответчиком) согласован перенос его части на периоды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Сведений о согласовании работодателем переноса отпуска на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ материалы дела не содержат.

Напротив, соответствующее заявление ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ содержит резолюцию работодателя об отказе в его согласовании.

Ввиду изложенного суд приходит к выводу об отсутствии у истца оснований для использования периода с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в качестве отпуска и, соответственно, для невыхода на работу.

Невыход истца на работу в указанный период послужил поводом для ее увольнения за прогул.

Как разъяснено в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

В рассматриваемом случае оснований для вывода о безусловной обязанности представления отпуска истцу в июне 2022 года у суда не имеется.

В силу п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем в суде, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии с требованиями ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Суд полагает, что в рассматриваемой ситуации работодателем нарушены требования трудового законодательства.

В силу положений ст. 183 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Истец уволена на следующий день после уведомления о необходимости представления объявления, что свидетельствует о нарушении установленной процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Более того, имеют место и нарушения положений ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающих увольнение беременных женщин, за исключением случаев, прямо указанных в законе (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем).

Пункт 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в качестве общего основания прекращения трудового договора указывает его расторжение по инициативе работодателя.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в ст. 81 ТК РФ, согласно п.п. «а» п. 6 ч.1 которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте.

Таким образом, увольнение работника по указанному выше основанию отнесено трудовым законодательством к увольнению по инициативе работодателя.

В ТК РФ содержатся нормы, закрепляющие для беременных женщин повышенные гарантии по сравнению с другими его нормами, регламентирующими расторжение трудового договора. Так, в соответствии с частью первой ст. 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Эта норма, как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 06.12.2012 №31-П, является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. Названная норма, предоставляющая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции Российской Федерации.

При этом Конституционным Судом Российской Федерации в указанном Постановлении констатировано, что и в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения.

Таким образом, из буквального толкования ч.1 ст.. 261 ТК РФ следует, что законом установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме единственного исключения - ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом названная норма не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. В таком случае правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя.

Данное толкование приведенных нормативных положений согласуется с разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», в п. 25 которого обращено внимание судов на то, что, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Приведенной позиции придерживался и Верховный Суд Российской Федерации в Определении от 19.01.2015 №18-КГ14-148.

Из материалов дела следует, что на момент увольнения (ДД.ММ.ГГГГ) истец находилась в состоянии беременности, что бесспорно подтверждено представленной в материалы дела выпиской из медицинской карты стационарного больного №, согласно которой в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 находилась на лечении в ГАУЗ «Брянская городская больница №» <данные изъяты>

Не отрицал осведомленность <данные изъяты> ФИО3 и Х., подписывавший документы по вопросу неявки ее на работу в июне 2022 года.

Доводы ответчика о том, что работодателю не было известно о беременности истца в момент увольнения, суд не принимает, поскольку данное обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.

Доводы ответчика о злоупотреблении истцом своим правом в связи с несообщением о <данные изъяты>. Суд также отмечает, что после увольнения в период рассмотрения настоящего дела ответчик был поставлен в известность о наличии обстоятельства, прямо запрещающего ее увольнение по инициативе работодателя, и вправе был отменить незаконно изданный приказ об увольнении, однако этого не сделал.

Ввиду изложенного суд приходит к выводу о признании увольнения ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ незаконным.

Принимая во внимания положения ст. 394 ТК РФ, согласно которым в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, суд приходит к выводу об удовлетворении ее иска в части восстановлении работе в должности <данные изъяты> у индивидуального предпринимателя ФИО4

Приходя к таким выводам, суд полагает письменные пояснения <данные изъяты> ответчика К. (принята на работу приказом от ДД.ММ.ГГГГ №), о <данные изъяты> истца, показания супруга истца ФИО6 о конфликтном характере взаимоотношении с работодателем не имеющими правового значения для разрешения спора.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика суммы среднего заработка со дня увольнения по день фактического восстановления на работе в сумме <данные изъяты> суд исходит из следующего.

В силу требований ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает в результате незаконного увольнения.

В соответствии с абз. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно разъяснениям, данным в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

В силу положений ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления, определенный Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922 (далее – Положение).

В соответствии с абз. 1 п. 4, 9 Положения для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, а также для других случаев, предусмотренных ТК РФ, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из начисленной ему заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, и числа рабочих дней соответствующего периода путем их деления. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п.15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При этом в силу ст. 129 ТК РФ заработная плата включает в себя вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оплата отпусков и листков нетрудоспособности в состав заработной платы не включаются.

Согласно представленным в материалы дела расчетным листкам, справкам о доходах по форме 2-НДФЛ сумма дохода ФИО3 в течение 12 месяцев, предшествующих периоду вынужденного прогула, с июля 2021 года по июнь 2022 года составила <данные изъяты> (июль 2021 г. – <данные изъяты>, август 2021 г. – <данные изъяты>, сентябрь, октябрь, ноябрь и декабрь 2021 г., январь, февраль 2022 г. – по <данные изъяты>, март 2022 г. – <данные изъяты>, апрель 2022 г. – <данные изъяты>, май 2022 г. – <данные изъяты>, июнь 2022 г. – <данные изъяты>).

Количество отработанных истцом дней в данном периоде – 207 дней (июль 2021 г. – 22 дня, август 2021 г. – 12 дней, сентябрь 2021 г. – 22 дня, октябрь 2021 г. – 21 день, ноябрь 2021 г. – 20 дней, декабрь 2021 г. – 22 дня, январь 2022 г. – 16 дней, февраль 2022 г. – 19 дней, март 2022 г. – 17 дней, апрель 2022 г. – 14 дней, май 2022 г. – 14 дней, июнь 2022 г. – 8 дней).

Соответственно среднедневной заработок ФИО3 составлял <данные изъяты>

Поскольку истец уволена ДД.ММ.ГГГГ, а день увольнения в силу ст. 84.1 ТК РФ является рабочим днем, то количество рабочих дней в периоде вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, исходя из пятидневной рабочей недели, составило - 155 дней.

Таким образом, размер заработка ФИО3 за время вынужденного прогула составит <данные изъяты>

Указанная сумма денежных средств подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Приходя к такому выводу, суд учитывает, что при определении размера выплаты за период вынужденного прогула выплаты, обусловленные беременностью, родами и рождением ребенка, учету не подлежат.

Согласно ст. 183 ТК РФ за период временной нетрудоспособности работнику гарантирована выплата пособия по временной нетрудоспособности в порядке, предусмотренном федеральными законами.

Правоотношения в системе обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, круг лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, и виды предоставляемого им обязательного страхового обеспечения, права и обязанности субъектов обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячным пособием по уходу за ребенком граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, регулируются Федеральным законом от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи материнством».

В соответствии с ч. 1 ст. 1.3 приведенного закона страховыми рисками по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством признаются временная утрата заработка или иных выплат, вознаграждений застрахованным лицом в связи с наступлением страхового случая либо дополнительные расходы застрахованного лица или членов его семьи в связи с наступлением страхового случая.

Так, п. 2 ч. 2 ст. 1.3 Федерального закона от 29.12.2006 №255-ФЗ предусмотрено, что беременность и роды признаются страховыми случаями по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Пособие по беременности и родам и пособие по временной нетрудоспособности, являются видами страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (п.п. 2 и 3 ч. 1 ст. 1.4 Федерального закона от 29.12.2006 №255-ФЗ).

Исходя из системного толкования приведенных норм права, пособие по беременности и родам, как и пособие по временной нетрудоспособности имеют одинаковую правовую природу, являются видами страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам осуществляются в аналогичном порядке на основании листка нетрудоспособности, выданного медицинской организацией, порядок расчета пособий является идентичным.

В абз. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Таким образом, на основании приведенных норм, при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок за время вынужденного прогула не уменьшен на суммы выплаченного истцу пособия по беременности и родам, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. Исключение из расчета заработка за период вынужденного прогула пособия по беременности и родам приведет к необоснованному ограничению прав истца, находящейся в юридически значимый период в состоянии беременности и родившей ребенка.

Разрешая вопрос о признании приказа ответчика об увольнении истца незаконным и взыскивая сумму оплаты вынужденного прогула в размере, превышающем заявленный истцом, суд учитывает положения ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, в силу которой суд принимает решение по заявленным истцом требованиям, однако может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом.

К числу таких случаев отнесены положения ст. 394 ТК РФ, определяющие обязанность суда принимать решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, а не за его часть вплоть до вынесения настоящего решения, которым истец восстановлена на работе.

В свою очередь восстановление на работе без признания соответствующего приказа об увольнении незаконным невозможно в силу приведенных выше положений закона (ст. 394 ТК РФ).

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд учитывает положения абз. 4 ст. 3 и абз. 9 ст. 394 ТК РФ, согласно которым суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка, о компенсации морального вреда.

Как разъяснено в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2, ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.ст. 21 (абз. 14 ч.1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда в случае спора возмещается в денежной форме в размере, определяемом судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом объема и характера причиненных ФИО3, ожидавшей рождения ребенка, нравственных страданий, обусловленных потерей работы за прогул, степени вины работодателя суд находит соответствующей требованиям разумности и справедливости компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>

Разрешая вопрос о взыскании с ответчика суммы государственной пошлины, суд руководствуется положениями п.п. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, а также учитывает, что ответчик не освобожден от уплаты государственной пошлины по настоящему спору.

Поскольку суд пришел к выводу об удовлетворении требований имущественного характера и требования неимущественного характера, с ответчика в пользу местного бюджета подлежит взысканию сумма государственной пошлины в размере <данные изъяты> (п.п. 1, 3 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, ч. 2 ст. 61.1, ч. 2 ст. 61.2 Бюджетного кодекса Российской Федерации).

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО3 к индивидуальному предпринимателю ФИО4 о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании невыплаченных денежных средств и компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО3 на основании приказа индивидуального предпринимателя ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ № на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации - незаконным.

Восстановить ФИО3 на работе у индивидуального предпринимателя ФИО4 в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО4 №) в пользу ФИО3 <данные изъяты>) средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно в размере <данные изъяты> и компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>

В остальной части иска ФИО3 отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО4 (№) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере <данные изъяты>

Решение суда в части восстановления ФИО3 на работе обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Брянский областной суд через Бежицкий районный суд г.Брянска в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме.

Председательствующий по делу,

судья С.В. Козлова

В окончательной форме решение суда изготовлено 14.03.2023.

Председательствующий по делу,

судья С.В. Козлова