Решение по делу № 2-166/2023 от 20.02.2023 - о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

Дело № 2-166/2023

УИД: 51RS0002-01-2022-005944-91

Решение в окончательной форме изготовлено 20 февраля 2023 г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 февраля 2023 г. город Мурманск

Первомайский районный суд города Мурманска в составе:

председательствующего судьи Романюк С.О.,

при секретаре Степановой Ю.А.,

с участием:

истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ВАЛМА» о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «ВАЛМА» (далее - ООО «ВАЛМА») об изменении формулировки основания увольнения, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указала, что с *** работала по трудовому договору в ООО «ВАЛМА» в должности ***. *** истец уволена из ООО «ВАЛМА» на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. Полагала увольнение незаконным, поскольку *** она подала заявление об увольнении по собственному желанию с ***, однако ответчик проигнорировал данное заявление и уволил истца за прогул.

Считала, что ответчик нарушил процедуру привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Так, ответчиком не был составлен акт или иной документ, в котором был бы зафиксирован факт отсутствия истца на рабочем месте, объяснение по факту отсутствия истца на рабочем месте у нее истребовано работодателем не было, с приказом о применении к истцу дисциплинарного взыскания работодатель её не ознакомил.

С учетом уточнения исковых требований истец просит признать незаконным и отменить приказ ООО «ВАЛМА» №*** от *** о прекращении (расторжении) трудового договора от *** №***, изменить формулировку основания и дату увольнения на увольнение *** г. по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника), взыскать с ООО «ВАЛМА» средний заработок за время вынужденного прогула с *** по *** с учетом НДФЛ 13% в сумме 231 000 рублей, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск с учетом НДФЛ 13% в сумме 33 181 рубль 88 копеек, компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании поддержала уточненные исковые требования по доводам, изложенным в исковом заявлении, указала, что согласна с расчетом среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации за неиспользованный отпуск, произведенным ответчиком, полагала его правильным.

Представитель ответчика ООО «ВАЛМА» ФИО2 в судебном заседании поддержал доводы, изложенные в письменном отзыве на иск, не возражал против удовлетворения исковых требований в части изменения формулировки увольнения, не согласился с произведенным истцом расчетом среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации за неиспользованный отпуск, представил свой расчет, согласно которому средний заработок за время вынужденного прогула с *** по *** с учетом НДФЛ 13% составит 222 598 рублей 94 копейки, денежная компенсация за неиспользованный отпуск с учетом НДФЛ 13% составит 32 724 рубля 34 копейки, сумма подлежащего удержанию НДФЛ составит 33 192 рубля. Не согласился с предъявленной истцом ко взысканию суммой компенсации морального вреда, полагал её завышенной, считал, что сумма компенсации подлежит снижению до 5 000 рублей.

Выслушав истца, представителя ответчика, исследовав материалы настоящего гражданского дела, суд приходит к следующему.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В силу статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (статья 1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьями 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан, а работодатель вправе требовать добросовестного исполнения работником своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором; соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; трудовой дисциплины. Работодатель вправе привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На основании статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1).

К дисциплинарному взысканию, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, в силу части первой данной нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 26 января 2017 г. № 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 5 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 г., при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для его увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Судом установлено, что ФИО1 на основании трудового договора №*** от *** г. была принята на работу в ООО «ВАЛМА» на должность ***.

Согласно пункту 2.2 трудового договора работник обязан, в том числе, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с пунктом 3.1 трудового договора работодатель имеет право изменить и расторгнуть трудовой договор с работником в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами; требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В силу пунктов 4.1, 4.2 трудового договора работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье), продолжительность еженедельной работы 36 часов. Работнику предоставляется ежегодный отпуск, в соответствии с графиком отпусков: основной продолжительностью 28 календарных дней, дополнительный (за работу в условиях Крайнего севера) продолжительностью 24 календарных дня.

Согласно пункту 5.1 трудового договора работнику устанавливается заработная плата в размере: оклад 21 000 рублей в месяц, районный коэффициент – 1,4 (8 400 рублей в месяц), процентная надбавка за работу в районе Крайнего Севера 80% (16 800 рублей в месяц).

*** ФИО1 подано письменное заявление о предоставлении сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской федерации, о чем внесена соответствующая запись в трудовую книжку истца *** №***.

*** ФИО1 обратилась к директору ООО «ВАЛМА» ФИО3 с заявлением об увольнении по собственному желанию и расторжении трудового договора с ***

Приказом ООО «ВАЛМА» от *** №*** действие трудового договора от *** №*** прекращено, *** ФИО1 уволена на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом. Соответствующая запись об увольнении истца *** внесена в сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем (Форма СТД-Р). При этом, доказательств уведомления истца об издании данного приказа, материалы дела не содержат.

Из пояснений истца, данных в ходе судебного разбирательства, следует, что при трудоустройстве ей было сказано, что её непосредственным руководителем является главный бухгалтер ФИО4 *** ФИО1 сообщила ФИО4 о своем намерении уволиться из ООО «ВАЛМА», при этом согласилась доработать до пятницы ***, с чем ФИО4 согласилась, в связи с этим ФИО5 полагала, что получила согласие работодателя на свое увольнение. *** ФИО1 на вопрос ФИО4 подтвердила свое желание уволиться, на что ФИО4 сообщила о необходимости ФИО1 отработать 2 недели. После этого ФИО1 написала заявление об увольнении с ***, отдала его ФИО4, предупредила её о том, что *** не выйдет на работу, и в 17.00 уехала домой. В этот же день, в вечернее время ФИО4 позвонила ФИО1 и сообщила, что её уволят за прогул. *** в 14.00 ФИО1 приехала в ООО «ВАЛМА» за трудовой книжкой, ей вручили трудовую книжку, при этом пытались вручить какой-то документ, в котором было указано на то, что ФИО1 согласна с тем, что она не будет отрабатывать 2 недели и её уволят за прогул. Подписывать этот документ ФИО1 отказалась. Истец также пояснила, что полагала, что *** она не должна была выходить на работу, о том, что она уволена на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации узнала через неделю на портале Госуслуги.

Разрешая спор, суд исходит из того, что факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте *** нашел свое подтверждение. Вместе с тем, проверяя законность наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения суд приходит к следующему.

Так, из буквального толкования части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка, поэтому дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Положениями статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

Приведенные выше обстоятельства свидетельствуют о нарушении работодателем процедуры наложения дисциплинарного взыскания, поскольку с приказом об увольнении ФИО1 работодателем не ознакомлена, расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации не произведен, в нарушение требований части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до момента применения дисциплинарного взыскания от истца не истребованы письменные объяснения по факту вменяемого ей прогула, то есть работодателем не выяснены обстоятельства совершения проступка, а также возможное наличие уважительных причин отсутствия истца на рабочем месте.

Факт нарушения работодателем процедуры наложения дисциплинарного взыскания стороной ответчика в ходе рассмотрения дела не оспаривался.

Разрешая спор, оценив представленные доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к выводу о том, что работодателем нарушен порядок привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности и установленный подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации порядок увольнения работника, поскольку ООО «ВАЛМА» объяснение по факту отсутствия на рабочем месте *** у ФИО1 не истребовало, при этом, располагая сведениями о фактическом месте проживания ФИО1, уведомление о предоставлении объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте не направило, в связи с чем истец фактически была лишена возможности предоставить свои объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, работодателем не выяснены обстоятельства совершения проступка, а также возможное наличие уважительных причин отсутствия истца на рабочем месте, с приказом об увольнении истец не ознакомлена, уведомление об увольнении по месту проживания истца, которое было известно работодателю, не направлено.

При этом, суд учитывает, что ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении ФИО1 решения о наложении на неё дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также её предшествующее поведение и отношение к труду.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что нарушение работодателем порядка привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения является основанием для признания приказа о от *** №*** о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным и подлежащим отмене, а также для признании незаконным увольнения ФИО1 на основании указанного приказа, в связи с чем требования истца в данной части являются обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Согласно части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

(часть 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Учитывая, что увольнение истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признано судом незаконным, тогда как истец не просит восстановить его на работе, а просит изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца в данной части.

С учетом того, что на момент рассмотрения дела ФИО1 в трудовые отношения не вступила, что не оспорено ответчиком, суд в силу императивного указания в части 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации изменяет дату увольнения истца *** на дату принятия решения суда – ***

Разрешая требование истца о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу приведенных норм права при признании увольнения работника незаконным и изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию в пользу работника подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула, начало которого определяется датой, следующей за днем увольнения, а окончание - датой увольнения, которая в силу части 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации определяется датой вынесения решения судом либо, если работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем, то датой, предшествующей дню начала работы у этого работодателя.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Поскольку истец на момент рассмотрения спора трудоустроен не был, суд, руководствуясь приведенными выше положениями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, приходит к выводу о взыскании с ответчика ООО «ВАЛМА» в пользу ФИО1 среднего заработка за период вынужденного прогула.

Из расчета представленного истцом следует, что размер среднего заработка за время вынужденного прогула с *** по *** составил 231 000 рублей (без вычета НДФЛ).

В судебном заседании представитель ответчика с расчетом, представленным истцом, не согласился, полагал, что размер среднего заработка за время вынужденного прогула с *** по *** составил 222 598 рублей 94 копейки (без вычета НДФЛ).

Проверив представленные сторонами расчеты, принимая во внимание, что истец с представленным стороной ответчика расчетом согласилась, суд при определении размера заработной платы за время вынужденного прогула, принимает расчет, представленный ответчиком, поскольку он произведен исходя из условий трудового договора, с учетом приведенных норм законодательства.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с *** по *** в размере 193 661 рубль 08 копеек (с учетом удержания НДФЛ).

Разрешая требование истца о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Частью 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Согласно пункту 10 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3). В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Согласно расчету истца компенсация за неиспользованный отпуск за период работы с *** по *** составит 33 181 рублей 80 копеек.

Согласно расчету ответчика, размер компенсации за неиспользованный отпуск за период с *** по *** составит 32 724 рубля 34 копейки.

Проверив представленные сторонами расчеты, принимая во внимание, что истец с представленным стороной ответчика расчетом согласилась, суд при определении размера компенсации за неиспользованный отпуск, принимает расчет, представленный ответчиком, поскольку он произведен исходя из условий трудового договора, с учетом приведенных норм законодательства.

Разрешая требования истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к выводу о наличии оснований для частичного удовлетворения исковых требований в данной части и взыскания с ответчика в пользу истца компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в размере 28 470 рублей 17 копеек (с учетом удержания НДФЛ).

Статья 12 Гражданского кодекса Российской Федерации в качестве одного из способов защиты гражданских прав предусматривает возможность потерпевшей стороны требовать компенсации морального вреда.

Моральный вред подлежит денежной компенсации при условии, что он явился результатом действий, нарушающих личные неимущественные права либо посягающих на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях предусмотренных законом (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации). В силу закона к нематериальным благам гражданина относятся, в числе прочих, жизнь, здоровье (статья 150 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Принимая во внимание, что требования истца о признании незаконным приказа от *** №***, о признании незаконным увольнения истца на основании приказа от *** № №***, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации за неиспользованный отпуск удовлетворены, суд приходит к выводу о наличии оснований для удовлетворения требований истца о компенсации морального вреда.

Оценивая степень перенесенных страданий, принимая во внимание обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, степень вины ответчика, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей. Доказательств причинения физических и нравственных страданий в объеме, позволяющем взыскать компенсацию в большем размере, суду не представлено.

Согласно разъяснениям, изложенным в абзаце 2 пункта 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Вместе с тем в ходе судебного разбирательства не установлено обстоятельств, свидетельствующих о злоупотреблении правом со стороны истца, поскольку именно действия работодателя привели к нарушению трудовых прав ФИО1

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 193-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (***) к обществу с ограниченной ответственностью «ВАЛМА» (***) о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать приказ руководителя общества с ограниченной ответственностью «ВАЛМА» от *** №*** незаконным и подлежащим отмене.

Признать увольнение ФИО1 на основании приказа руководителя общества с ограниченной ответственностью «ВАЛМА» от *** №*** по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 по приказу руководителя общества с ограниченной ответственностью «ВАЛМА» от *** №*** на формулировку, предусмотренную пунктом 3 статьи 77, статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации: «расторжение трудового договора по инициативе работника»; изменить дату увольнения ФИО1 «***» на дату принятия решения - «***».

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ВАЛМА» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 193 661 рубль 08 копеек (с учетом удержания НДФЛ), компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 28 470 рублей 17 копеек (с учетом удержания НДФЛ), компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальных исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ВАЛМА» - отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ВАЛМА» в доход бюджета муниципального образования город Мурманск государственную пошлину в размере 5 721 рубль 31 копейка.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Мурманский областной суд через Первомайский районный суд города Мурманска в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья С.О. Романюк