№2-2364/2023
УИД: 56RS0018-01-2022-002506-23
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
г. Оренбург 10 мая 2023 года
Ленинский районный суд г. Оренбурга в составе председательствующего судьи Глуховой Ю.Н.,
при секретаре Горшкове Н.Д.,
с участием истца ФИО1, её представителя ФИО2, представителя ответчика ФИО3,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Сегмент Эксперт» об оспаривании приказа об увольнении, взыскании заработка за время вынужденного прогула, заработной платы, компенсации морального вреда и денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с вышеуказанным исковым заявлением к ООО «Сегмент Эксперт», указав, что с 21 октября 2021 года она работала в ООО «Сегмент Эксперт» в должности руководителя отдела по работе с корпоративными клиентами и с ней заключён соответствующий трудовой договор.
В связи с ..., по согласованию с руководителем её направления ФИО4, с 24 января 2022 года по 2 февраля 2022 года она переведена на удаленную работу, при этом ей сообщалось, что больничный лучше оформить, но не предъявлять. ФИО4 убедил её, что заработную плату она получит в полном объёме как положено при удалённой работе. В связи с этим, в период нахождения на больничном она продолжала исполнять свои трудовые обязанности из дома. Однако, 10 февраля 2022 года заработная плата истцу выплачена не в полном объёме, работодателем не учтено, что период нахождения на больничном подлежал оплате как период работы.
В связи с неполной выплатой заработной платы ФИО1 выразила претензии руководству, в ответ на которые ей настоятельно предложили подать заявление об увольнении по собственному желанию, угрожая уволить её по отрицательным основаниям в случае отказа. Так, с мобильного телефона ФИО4 ей поступали звонки с требованием уволиться, а 11 февраля 2022 года ей прислали напечатанный шаблон заявления об увольнении.
Под давлением ФИО4 истец подала заявление об увольнении по собственному желанию, при этом озвучила, что с увольнением не согласна и будет восстанавливать свои права через суд. Кроме этого, приказ о её увольнении издан ФИО5, у которого отсутствовали полномочия на принятие решения о её увольнении и издании соответствующего приказа.
На основании изложенного, с учетом последующего увеличения заявленных исковых требований,ФИО1 просила суд:
- признать незаконным приказ от ... N о расторжении с ней трудового договора по инициативе работника по п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ;
- восстановить истца на работе в должности руководителя отдела по работе с корпоративными клиентами ООО «Сегмент Эксперт»;
- взыскать с ответчика в её пользу: средний заработок за время вынужденного прогула за период с 11 февраля 2022 г. по день вынесения судебного акта; заработную плату за период с 24 января 2022 года по 2 февраля 2022 года в размере 26984,09 руб.; компенсацию за невыплату заработной платы за указанный выше период в размере 2751,48 руб.; а также компенсацию морального вреда за нарушение трудовых прав в размере 100 000 руб.
Протокольным определением суда от 18 апреля 2022 года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, привлечен ФИО4
Протокольным определением суда от 13 мая 2022 года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, привлечен Плотников М В.
Решением суда от 13 мая 2022 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллеги по гражданским делам Оренбургского областного суда от 10 августа 2022 года, в удовлетворении требований ФИО1 отказано.
Определением Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 12 января 2023 года решение Ленинского районного суд г. Оренбурга от 13 мая 2022 года и апелляционное определение судебной коллеги по гражданским делам Оренбургского областного суда от 10 августа 2022 года отменены, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
13 марта 2023 года ФИО1 в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ уточнила исковые требования и окончательно просила суд:
- признать незаконным приказ от ... N о расторжении с ней трудового договора по инициативе работника по п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ,
- возложить на ответчика обязанность изменить дату увольнения истца с 11 февраля 2022 года на дату вынесения судебного решения по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ,
- взыскать с ответчика в её пользу: средний заработок в размере 3 854,87 руб. за вынужденный прогул за период с 11 февраля 2022 года на дату вынесения судебного акта, компенсацию за невыплату заработной платы за отработанный период с 25 января 2022 года по дату вынесения решения суда из расчета 1/150 ставки ЦБ РФ, заработную плату с 25 января 2022 года по 02 февраля 2022 года в размере 26 984,09 руб., компенсацию морального вреда за нарушение трудовых прав в размере 100 000 руб.
Определением суда от 15 марта 2023 года производство по делу в части восстановления истца на работе в должности руководителя отдела по работе с корпоративными клиентами ООО «Сегмент Эксперт» прекращено, в связи с отказам истца от исковых требований в указанной части.
Определением суда от 15 марта 2023 года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, привлечено ОСФР по Оренбургской области.
В судебное заседание прокурор, третьи лица ФИО4, ФИО5, представитель третьего лица ОСФР по Оренбургской области не явились, о месте и времени судебного заседания извещены надлежащим образом.
Суд, руководствуясь ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ, определил рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, участвующих в деле, извёщенных о времени и месте судебного заседания надлежащим образом.
В судебном заседании истец ФИО1, её представитель ФИО2, действующая на основании доверенности, заявленные исковые требования, с учётом уточнений и дополнений, поддержали, просили суд удовлетворить.
Представитель ответчика ФИО3, действующий на основании доверенности, против удовлетворения исковых требований возражал, просил в иске отказать.
Заслушав пояснения сторон, изучив и исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Судом установлено и следует из материалов дела, что 21 октября 2021 года между ООО «Сегмент Эксперт» в лице управляющего обособленного подразделения ФИО5 и ФИО1 заключен трудовой договор, по условиям которого истец принята на работу в названное выше общество на должность руководителя отдела по работе с корпоративными клиентами. Место работыФИО1 определено как обособленное подразделение ООО «Сегмент Эксперт» ...), также определено, что работа является основной, сам договор заключен на неопределенный срок. При этом, стороны трудового договора определили, чтоФИО1 установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов.
В дальнейшем, в периоды с 24 января 2022 года по 2 февраля 2022 года и с 14 февраля 2022 года по 22 февраля 2022 года ФИО1 являлась нетрудоспособной, что подтверждается листками нетрудоспособности N от ... и N от ... соответственно.
В исковом заявлении истец ссылается на тот факт, что в период с 24 января 2022 года по 2 февраля 2022 года она фактически продолжала осуществлять свои трудовые обязанности, работая дистанционно.
Из положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ, следует, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Часть 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абз. 1 и 2 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ).
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абз. 1 и 2 ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ).
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч.1 ст.61 Трудового кодекса РФ).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ).
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 Трудового кодекса РФ).
Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» Трудовой кодекс РФ дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.
Под дистанционной (удаленной) работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования (ч.1 ст. 312.1 Трудового кодекса РФ).
Под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части 2 настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (ч. 3 ст. 312.1 Трудового кодекса РФ).
Согласно ч. 1 ст. 312.2 Трудового кодекса РФ трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном ч. 1 ст. 312.3 настоящего Кодекса.
Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению (ч. 2 ст. 312.4 Трудового кодекса РФ).
Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.
Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору не установлено иное.
В ходе судебного разбирательства установлено, что отдельных должностных инструкций по должностям сотрудников ООО «Сегмент Эксперт» не имеется. Основные полномочия закрепляются в предложениях, направляемых каждому сотруднику на стадии приёма на работу. Так, согласно предложению о работе ФИО1 в должностные обязанности руководителя отдела продаж входит: управление отделом продаж; подбор, адаптация и обучение сотрудников; планирование работы отдела (идеология, цели, задачи, мотивация); ведение CRM; контроль ведения, поддержания и развития клиентской базы; анализ рынка и сбор информации о клиентах и конкурентах; ведение отчетности; взаимодействие с отделами (том 1, л.д. 55).
В силу п. 8.4 Правил N трудового распорядка ООО «Сегмент Эксперт», утвержденного ..., сотрудники перед началом рабочего дня и по его окончанию обязаны отметиться в системе «Bitrix time». Такое же правило применяется перед/после обеденного перерыва и перерыва на отдых (том 2, л.д. 116).
В судебных заседаниях ФИО1 поясняла, что при выявлении ..., учитывая стабильное состояние здоровья, она по согласованию со ФИО4 и ФИО5 была допущена до выполнениях своих должностных обязанностей в дистанционном порядке. Так, по разрешению руководства она забрала с работы ноутбук и два телефона и работала из дома. Определённые рабочие вопросы она решала непосредственно со ФИО4, работодатель принимал результаты её работы. Кроме того, поскольку работники её отдела также находились на больничных листах, то фактически ей приходилось выполнять и их работу.
Сторона ответчика не оспаривала тот факт, что ФИО1 в период нахождения на больничном использовала рабочие ноутбук и телефоны, осуществляла вход в систему «Bitrix time», занималась решением некоторых рабочих вопросов.
Из представленного в материалы дела скриншота табеля рабочего времени следует, что в спорный период с 24 января 2022 года по 2 февраля 2022 года в рабочей программе «Bitrix» во вкладке табеля истцу проставлялись рабочие часы.
Также ФИО1 представлены скриншоты из программы «Bitrix», из которых усматривается, что в период с 25 января 2022 года по 28 января 2022 года, с 31 января 2022 года по 3 февраля 2022 года истец более 9 часов проводила в программе «Bitrix». Вопросы, связанные с работой, решались через электронную переписку.
При таких обстоятельствах, с учетом положений ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ суд приходит к выводу, что ФИО1 в период действия трудового договора с ведома и согласия работодателя в период с 24 января 2022 года по 2 февраля 2022 года фактически допущена к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения ООО «Сегмент Эксперт» (дистанционно по своему месту жительства).
В связи с чем, доводы стороны ответчика о том, что дополнительное соглашение об изменении условий работы истца не заключалось, поскольку работодатель не согласовывал с ФИО1 дистанционный характер работы в спорный период, а последняя выполняла работу по собственному желанию без указания на это работодателя судом отклоняются.
Не оформление работодателем изменений условий работы ФИО1 в спорный период свидетельствует о допущенных нарушениях трудового законодательства со стороны работодателя и не может ущемлять права истца.
Довод стороны ответчика о том, что в отделе ФИО1 в период её болезни почти все сотрудники болели, в связи с чем управлять отделом продаж необходимости не имелось, суд во внимание также не принимает, поскольку в должностные обязанности истца входило не только управление отделом продаж.
Поскольку суд пришел к выводу об осуществлении истцом ФИО1 трудовых обязанностей в период с 25 января 2022 года по 2 февраля 2022 года, а также, учитывая, что ответчик не оспаривал то обстоятельство, что за данный период истцу заработная плата не начислялась и не выплачивалась, то требование ФИО1 о взыскании с ответчика заработной платы является законным и обоснованным.
При этом, определяя размер подлежащей взысканию заработной платы за указанный период, суд приходит к следующему выводу.
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно п. 4.1 трудового договора от 21 октября 2021 года №46-ОП, заключённого между ООО "Сегмент Эксперт" и ФИО1, за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в виде оклада в размере 49 975,01 руб. и районного коэффициента 1,15. Аналогичные сведения содержатся и в приказе о приёме ФИО1 на работу от 21 октября 2021 года.
Размер заработной платы ФИО1 подлежит исчислению по формуле: оклад * районный коэффициент/ количество рабочих дней в месяце * фактически отработанное время.
В ходе судебного разбирательства ФИО1 пояснила, что 24 января 2022 года она на основании заявления брала отпуск без сохранения заработной платы, в связи с чем и заявляет период взыскания заработной платы именно с 25 января 2022 года.
При таких обстоятельствах в январе 2022 года ФИО1 подлежала начислению заработная плата в размере 53 879,31 руб. (49975,01*1,15/16*15), а в феврале 2022 года в размере 27 223,23 руб. (49975,01*1,15/19*9).
Исходя из представленных расчётных листков фактически ФИО1 за январь 2022 года начислена заработная плата в размере 35 919,54 руб., за февраль 2022 года - 21 346,05 руб.
Таким образом размер недоначисленной заработной платы истца за период с 25 января 2022 года по 2 февраля 2022 года составляет 23 836,95 руб. ((53879,31-35919,54) + (27 223,23-27223,23) и подлежит выплате в размере 23 836,95 - ...% = 20738,15 руб.
Разрешая требование истца о взыскании с ответчика компенсации за невыплату заработной платы, суд находит данные требования обоснованными и подлежащими удовлетворению в силу следующего.
Согласно ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
В силу ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Поскольку в ходе судебного разбирательства установлено, что заработная плата за январь 2022 года и при увольнении за отработанные дни февраля 2022 года в полном объёме истцу не выплачена, то с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за невыплату заработной платы в размере 7 150,93 руб. (5390,33 + 1760,60).
Расчет компенсации за невыплату заработной платы за январь 2022 года:
Сумма задержанных средств 17959,77
Период
Ставка,%
Дней
Компенсация
11.02.2022 – 13.02.2022
...
3
30,53
14.02.2022 – 27.02.2022
...
14
159,24
28.02.2022 – 10.04.2022
...
42
1005,75
11.04.2022 – 03.05.2022
...
23
468,15
04.05.2022 – 26.05.2022
...
23
385,54
27.05.2022 – 13.06.2022
...
18
237,07
14.06.2022 – 24.07.2022
...
41
466,36
25.07.2022 – 18.09.2022
...
56
536,40
19.09.2022 – 10.05.2023
...
234
2101,29
Итого
5390,33
Расчет компенсации за невыплату заработной платы за февраль 2022 года:
Сумма задержанных средств 5877,18
Период
Ставка,%
Дней
Компенсация
12.02.2022 – 13.02.2022
...
2
6,66
14.02.2022 – 27.02.2022
...
14
52,11
28.02.2022 – 10.04.2022
...
42
329,12
11.04.2022 – 03.05.2022
...
23
153,20
04.05.2022 – 26.05.2022
...
23
126,16
27.05.2022 – 13.06.2022
...
18
77,58
14.06.2022 – 24.07.2022
...
41
152,61
25.07.2022 – 18.09.2022
...
56
175,53
19.09.2022 – 10.05.2023
...
234
687,63
Итого
1760,60
Разрешая требования истца о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора и ее увольнении, суд приходит к следующему выводу.
Согласно ст. 1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый ст. 2 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (ст.80 Трудового кодекса РФ).
Частью 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 Трудового кодекса РФ).
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ).
В подп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).
Таким образом, обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию; добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию; достижение сторонами трудовых отношений соглашения о дате увольнения, в случае ее определения иначе, чем это предусмотрено Трудовым кодексом РФ.
В ходе рассмотрения дела установлено, что 11 февраля 2022 года ФИО1 на имя управляющего обособленным подразделением ФИО5 подано заявление об увольнении по собственному желанию 11 февраля 2022 года.
Указанное заявление подано истцом в 13.00 ч. по московскому времени и до окончания рабочего дня истцом не отзывалось. Указанные обстоятельства в ходе судебного разбирательства сторонами не оспаривались.
Приказом от 11 февраля 2022 года N с ФИО1 расторгнут трудовой договор по инициативе работника, ФИО6 уволена на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. ФИО1 с данным приказом ознакомлена 11 февраля 2022 года. Приказ об увольнении подписан управляющим ОП г. Оренбурга - ФИО5 на основании доверенности от ... №...
В соответствии с Положением об обособленном подразделении ООО "Сегмент Эксперт" (л.д.83-84) руководство и управление обособленным подразделением г. Оренбург осуществляет генеральный директор до избрания управляющего (п.4.1). Управляющий действует на основании доверенности, выданной генеральным директором общества и в пределах полномочий, определенных доверенностью и настоящим Положением (п. 4.2). Кадровый учет и делопроизводство обособленного подразделения г. Оренбург ведется централизованно обществом. Прием и увольнение работников обособленного подразделения г. Оренбург находится в компетенции генерального директора общества (п.5.2-5.3).
Полномочия генерального директора на прием и увольнение сотрудников обособленного подразделения г. Оренбург на основании соответствующих доверенностей делегированы управляющему обособленного подразделения г. Оренбург - ФИО5
То обстоятельство, что в доверенности от ... указано "прием/управление", а не "прием/увольнение", не свидетельствует об отсутствии у ФИО5 права на увольнение сотрудников, поскольку это право подтверждено и иными доказательствами - положением об обособленном подразделении.
При таких обстоятельствах, довод истца о том, что приказ об увольнении подписан неуполномоченным лицом судом отклоняется.
Вместе с тем, как следует из искового заявления и пояснений истца, данных в судебном заседании, ФИО1 прекращать трудовые отношения с ООО «Сегмент Эксперт» по собственному желанию не хотела, написание заявления от 11 февраля 2022 года об увольнении по собственному желанию носило вынужденный характер по причине наличия между работником и работодателем спора об оплате труда за период фактического исполнения трудовых обязанностей в дистанционном порядке во время нетрудоспособности с 25 января 2022 года по 2 февраля 2022 года.
Из содержания представленной в материалы дела переписки с истцом в рабочей программе «Bitrix» (т. 1 л.д. 25), следует, что руководитель отдела продаж ООО «Сегмент Эксперт» ФИО4 указывает истцу на необходимость подачи заявления об увольнении с работы до обеда 11 февраля 2022 года, истец на данное сообщение заявляет о том, что не нужно на нее давить, и что она напишет заявление, но не по собственной инициативе, а только потому, что ФИО4 на нее давит и принуждает это сделать.
Согласно структуре компании, представленной истцом из рабочей программы «Bitrix» (т. 1 л.д. 236) "отдел продаж экспертиза..." во главе с ФИО1 находится в подчинении у "Департамента продаж..." во главе руководителя ФИО4
Принимая во внимание, что согласно представленной переписки из рабочей программы«Bitrix» ФИО1 согласовывала рабочие вопросы и предоставляла отчет о проделанной работе именно со ФИО4, то суд приходит к выводу, что указание ФИО4 на необходимость подачи заявления об увольнении с работы до обеда 11 февраля 2022 года свидетельствует о наличии давления на истца.
Кроме того, в ходе рассмотрения дела судом исследованы видеозаписи телефонного разговора ФИО1 с приобщённого флеш-носителя, на которых последняя принимает меры по урегулированию вопроса с написанием заявления об увольнении и возможности предоставления времени для поиска иной работы.
Установленные факты и обстоятельства дают основания считать отсутствующим добровольное, обусловленное конфликтом с работодателем, волеизъявление работника на увольнение.
Из анализа указанных доказательств, суд приходит к выводу, что прекращать трудовые отношения с ООО «Сегмент Эксперт» по собственной инициативе истец не хотела, созданная на месте работы негативная обстановка вынудила её подать заявление об увольнении по собственному желанию, данное заявление написано из-за психологического давления.
Кроме того, суд принимает во внимание тот факт, что увольнение ФИО1 в день написания ею заявления об увольнении, лишило последнюю возможности оценить последствия прекращения трудовых отношений. В нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ в материалах дела отсутствуют доказательства, подтверждающие, что между сторонами достигнуто соглашение о дате увольнения истца при определении её иначе, чем это предусмотрено Трудовым кодексом РФ. Доказательств разъяснения работодателем ФИО1 последствий написания ею заявления об увольнении по собственному желанию, право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в какие сроки материалы дела также не содержат.
При указанных обстоятельствах, принимая во внимание, что в данном случае увольнение ФИО1 привело к лишению ее гарантий, установленных трудовым законодательством, и ограничению конституционного принципа свободы труда, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца, в связи с чем, приказ ООО «Сегмент Эксперт» от 11 февраля 2022 года N о прекращении (расторжении) трудового договора и увольнении ФИО1, подлежит признанию незаконным.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.
Поскольку увольнение ФИО1 признано судом незаконным, суд приходит к выводу об обоснованности требований истца о возложении на ответчика обязанности об изменении даты увольнения ФИО1 по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с 11 февраля 2022 года на 10 мая 2023 года (дата вынесения решения судом).
При этом, принимая во внимание уставленные по делу обстоятельства, в том числе отсутствие волеизъявление истца на увольнение с работы, судом не принимается во внимание довод стороны ответчика о злоупотреблении правом со стороны истца, поскольку суд такие обстоятельства не установил, доказательства, подтверждающие недобросовестное поведение истца, материалы дела не содержат, учитывая, что в данном случае действия истца направлены на обращение в суд с целью защиты нарушенных ответчиком трудовых прав.
Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ч. 1). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2)
Частью 1 ст. 234 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного увольнения; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.
Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ установлено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Согласно п. 4, п. п. "а" и "в", п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года №922, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя; расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата; при этом из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник не работал в связи с простоем, либо за ним сохранялся заработок в соответствии с законодательством РФ.
В силу п. 7 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.
Поскольку истец отработал у ответчика менее 12 календарных месяцев, расчет среднедневного заработка производится судом в соответствии с п. 7 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, исходя из фактически начисленной заработной платы и фактичекски отработанных дней.
Так, из представленных в материалы дела расчетных листков следует, что истцу начислена заработная плата: за октябрь 2021 года за 7 дней 27969, 36 руб.; за ноябрь 2021 года за 20 рабочих дней 80459, 77 руб.; за декабрь 2021 года за 22 рабочих дня 80459, 77 руб.; за январь 2022 года за 10 дней 50287, 36 руб.; за февраль 2022 года за 7 дней 50989,12 руб. (без учёта больничного и компенсаций).
Таким образом, в спорном периоде истцом отработано 66 рабочих дней. Фактически начислена заработная плата в размере 290 165,38 руб.
Размер среднедневного заработка истца составляет 290165,38/66 = 4 396,45 руб.
Истец заявляет требование о взыскании с ответчика сумма среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 12 февраля 2022 года по дату вынесения решения суда.
За указанный период количество рабочих дней составляет 304 дня.
Механизм расчета среднего дневного заработка предусмотрен пунктом 9 Положения, как умножение среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
При таких обстоятельствах, ко взысканию с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 12 февраля 2022 года по 10 мая 2023 года в размере 1 336 520, 80 руб. исходя из расчета: 4396, 45 * 304.
Поскольку при рассмотрении дела нашел свое подтверждение факт нарушения трудовых прав истца с ответчика в пользу ФИО6 подлежит взысканию компенсация морального вреда.
В соответствии со ст. 1099 Гражданского кодекса РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными гл. 59 Гражданского кодекса РФ и ст. 151 Гражданского кодекса РФ.
В силу ст. 151 Гражданского кодекса РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимание обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.
Исходя из ст. 1101 Гражданского кодекса РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно позиции Пленума Верховного Суда РФ, отраженной в постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
При определении суммы компенсации морального вреда суд принимает во внимание, что со стороны ответчика допускались нарушения трудовых прав истца в виде незаконного увольнения, невыплаты и несвоевременной выплаты заработной платы, и, учитывая степень перенесенных им нравственных страданий, исходя из принципа разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., полагая, что размер компенсации морального вреда, определенный истцом, завышен и подлежит снижению.
В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
В связи с тем, что при подаче иска истец не оплачивал государственную пошлину, поскольку от её уплаты был освобожден, принимая во внимание, что требования истца удовлетворены в размере 1364409, 88 руб. с ответчика в доход бюджета муниципального образования «Город Оренбург» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 15072, 50 руб.
Руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Сегмент Эксперт» об оспаривании приказа об увольнении, взыскании заработка за время вынужденного прогула, заработной платы, компенсации морального вреда и денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью «Сегмент Эксперт» от 11 февраля 2022 года N о прекращении (расторжении) трудового договора и увольнении ФИО1.
Возложить на Общество с ограниченной ответственностью «Сегмент Эксперт» обязанность изменить дату увольнения ФИО1 по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 11 февраля 2022 года на 10 мая 2023 года.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Сегмент Эксперт» (...) в пользу ФИО1 (паспорт серии ...) невыплаченную заработную плату за период с 25 января 2022 года по 2 февраля 2022 года в размере 20 738,15 руб., компенсацию за невыплату заработной платы в размере 7 150,93 руб., сумму среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 12 февраля 2022 года по 10 мая 2023 года в размере 1 336 520, 80 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Сегмент Эксперт» (...) государственную пошлину в доход бюджета муниципального образования «Город Оренбург» в размере 15 072,50 руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказать.
Решение может быть обжаловано в Оренбургский областной суд в апелляционном порядке через Ленинский районный суд г. Оренбурга в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья Ю.Н. Глухова
Мотивированное решение составлено 18 мая 2023 года.