Решение по делу № 2-1514/2023 от 19.05.2023

Дело №2-1514/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 мая 2023 года г.Хабаровск

Центральный районный суд г.Хабаровска в составе:

председательствующего судьи Бабушкина А.Д.,

при помощнике ФИО1,

с участием истца ФИО2,

представителей ответчика ФИО3, ФИО4, ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к <адрес>вому фонду обязательного медицинского страхования о взыскании недоплаченной части премии по итогам 1 квартала, невыплаченной премии по итогам 2 квартала, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к <адрес>вому фонду обязательного медицинского страхования с учетом уточнений исковых требований о взыскании недоплаченной части премии по итогам 1 квартала, невыплаченной премии по итогам 2 квартала, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, что ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в <адрес>вом фонде обязательного медицинского страхования в должности начальника организационно-технического отдела. ДД.ММ.ГГГГ уволиться по собственному желанию. ДД.ММ.ГГГГ обратился устно к главному бухгалтеру ХКФОМС ФИО6 с напоминанием и просьбой выплатить не позднее дня увольнения все причитающиеся денежные средства. ДД.ММ.ГГГГ направил директору ХКФОМС ФИО7 заявление о необоснованном снижении премии за 1 квартал и не выплате премии за 2 квартал. Просил внести в соответствующие приказы о премировании в день увольнения выплатить причитающиеся денежные средства. ДД.ММ.ГГГГ получил ответ на заявление с отказом в выплате премии. В ХКФОМС порядок оплаты труда регулируется Положением об оплате труда работников, утверждённым приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, которое содержит в себе также положение о порядке выплаты работникам ХКФОМС премии за выполнение особо важных и сложных заданий. В соответствие с п.3 Положения о премировании вознаграждение работников осуществляется ежеквартально при наличии экономии фонда оплаты труда, по итогам оценки выполнения особо сложных и важных заданий, перечисленных в п.2 Положения, результатов оценки эффективности и результативности деятельности, исполнения должностной инструкции. Показателями эффективности и результативности деятельности являются:

-подготовка по поручению непосредственного руководителя проектов нормативных правовых актов <адрес>, проектов актов и положений, носящих межведомственный характер, проектов локальных актов Фонда, справочно-информационных материалов и иных документов (оценивается до 20 баллов/процентов);

-достижение значимых результатов в ходе выполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, в том числе - подготовка срочной информации (оценивается до 20 баллов/процентов);

-внесение работником предложений, направленных на улучшение работы структурного подразделения, Фонда в целом; внедрение новых форм и методов работы, способствующих достижению высоких конечных результатов (оценивается до 20 баллов/процентов) 1;

-организация и осуществление работы, не входящей в план организационных мероприятий структурного подразделения и план работы Фонда, в том числе - осуществление наставничества (оценивается до 20 баллов/процентов);

-добросовестное и эффективное исполнение поручения непосредственного руководителя, получившее положительную оценку директора Фонда. Интенсивность служебной деятельности (оценивается до 20 баллов/процентов).

Основанием для начисления и выплаты премии является решение директора ХКФОМС или замещающего его лица, оформленное приказом. Размер премии устанавливается индивидуально. Отдельным работникам может быть установлен повышенный размер премии с учетом предложений, сформированных руководителями структурных подразделений ХКФОМС. Минимальный размер премии определён п.6. Положения о премировании. Премия за выполнение особо важных и сложных заданий выплачивается в пределах средств фонда оплаты труда и не может быть ниже 0,5 месячного должностного оклада. Основания для невыплаты премии указаны в п.8 Положения о премировании. Премия не выплачивается работникам при:

-применении к ним в отчётном периоде дисциплинарного взыскания;

-увольнении из ХКФОМС по основаниям, предусмотренным п.5, 9-11, 14 ч.1 ст.81 ТК РФИО8 о премировании отсутствуют требования, нормы, порядок снижения размера премии при неполном или невыполнении одного, или нескольких показателей эффективности и результативности деятельности работника. Не разработана градация снижения процентов по каждое показателю эффективности и в целом по всем показателям в общем. Такая ситуация приводила и приводит к различному толкованию назначения общего процента по премиям, в том числе и злоупотреблениям при наличии неприязненных предвзятых отношений. Руководство ХКФОМС неоднократно заявляло, что стимулирующие выплаты устанавливаются локальными актами работодателя и выплачиваются при выполнении определённых условий, на основании распоряжений руководителя. Выплата премии - это право, а не обязанность работодателя (ст.22 ТК РФ). Считает, что право работодателя интерпретируется однобоко, по принципу «хочу даю, хочу не даю». На самом же деле в данной статье ТК РФ право на поощрение работодателя необходимо рассматривать в другом контексте, данная статья ТК РФ не запрещает поощрять работника за добросовестный труд. В соответствие с п.4 Положения о премировании истец самостоятельно подготовил представление на свое премирование за 1 квартал 2022 года. Все пять показателей по 20% каждый были выполнены в полном объёме, таким образом общий размер премии должен был составлять 100%. Каких-либо нарушений, дисциплинарных проступков в отчётном периоде им допущено не было. Планы работы отдела были выполнены на 100%. Однако решением директора ХКФОМС ФИО7, исходя из экономии средств и показателей производительности и эффективности труда в 1 квартале, было принято решение о выплате премии работникам фонда в размере 3-х окладов. По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ его должностной оклад составлял 7 957,00 рублей. Таким образом размер премии при 100% по итогам 1 квартала должен был составлять 33 228,43 рублей. В соответствие с приказом ХКФОМС от ДД.ММ.ГГГГ №-л «О выплате премии работникам ХКФОМС за выполнение особо важных и сложных заданий» по итогам ДД.ММ.ГГГГ ему было выплачено 9 548,40 рублей. Решением директора ХКФОМС ФИО7, исходя из экономии средств и показателей производительности и эффективности труда во 2 квартале, было принято решение о выплате премии работникам фонда в размере 4-х окладов. По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ его должностной оклад составлял 7 957,00 рублей. Таким образом размер премии при 100% по итогам 2 квартала должен был составлять 44 304,57 рубля, однако премия выплачена не была. На момент увольнения истца из ХКФОМС суд первой инстанции уже признал приказ ХКФОМС от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении дисциплинарного взыскания» незаконным, поэтому он обратился с заявлением от ДД.ММ.ГГГГ к директору ХКФОМС ФИО7 с просьбой выплатить премию за 2 квартал не позднее дня увольнения. Заявление осталось без удовлетворения. Считает действия ответчика по выплате сниженной премии за 1 квартал и не выплате премии за 2 квартал ФИО2 незаконными, подлежащими оценке в судебном порядке. Незаконными действиями ответчика истцу был причинен моральный вред.

Просит взыскать с ХКФОМС разницу между расчётной суммой премии и выплаченной ФИО2 по итогам 1 квартала в размере 23 680,03 рублей, невыплаченную премию ФИО2 по итогам 2 квартала в размере 44 304,57 рублей, в счёт компенсации морального вреда 25 000 рублей.

В судебном заседании истец поддержал доводы, изложенные в исковом заявлении, пояснив вышеизложенное. Настаивал на полном удовлетворении исковых требований. Пояснил, что о нарушении своего права узнал ДД.ММ.ГГГГ из ответа ХКФОМС, поэтому считает доводы ответчика о пропуске срока исковой давности несостоятельными. Полагает, что премия – это часть заработной платы, поэтому срок исковой давности для обращения в суд составляет 1 год.

В судебном заседании представители ответчика возражали против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях с дополнениями. Пояснили, что трудовое законодательство порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат не устанавливает, а лишь предусматривает, что такие выплаты хоть и входят в систему оплаты труда, но обязательными не являются, и условия их назначения устанавливаются локальными актами работодателя. Выплаты премии применяются работодателем самостоятельно, не являются постоянной величиной, их размер определяется решением директора Фонда, с учетом выполнения работником особо важных и сложных заданий, а также работ, прямо не предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией. Предложения по размерам премирования работников ХКФОМС, согласованные курирующими заместителями директора, вносятся ежеквартально директору ХКФОМС на основе оценки эффективности и результативности деятельности работника. Основанием для начисления и выплаты премий является решение директора ХКФОМС или замещающего его лица, оформленное приказом. Размер премий устанавливается индивидуально. Судебная практика по настоящему вопросу является единообразной, за работодателем признается право, а не обязанность поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Работодатель оценивает эффективность трудовой деятельности и принимает решение о поощрении при наличии оснований.

Выслушав истца, представителей ответчика, изучив материалы дела, проанализировав представленные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В соответствии со ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено Федеральным законом.

Частью 2 ст.21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

В соответствии с ч.1 ст.22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами; поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч.2 ст.135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 ст.191 ТК РФ установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В судебном заседании установлено, что ФИО2 состоял в трудовых отношениях с ХК ФОМС с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, работя в <адрес>вом фонде обязательного медицинского страхования в должности начальника организационно-технического отдела, что подтверждается приказом о приеме работника на работу от ДД.ММ.ГГГГ №-л.

ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения с ФИО2 были расторгнуты по собственному желанию работника. Данные обстоятельства сторонами не оспаривались.

Согласно ст.84.1, 127, 140 ТК РФ при расторжении трудового договора по собственному желанию или по соглашению сторон должен быть выплачен в день увольнения окончательный расчет, включающий заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск (отпуска).

Суммы, подлежащие выплате, и начисленные истцу при расторжении трудового договора, были перечислены на его зарплатную карту, что не оспаривалось истцом в судебном заседании.

При обращении в суд с настоящим иском ФИО2 ставит вопрос о необходимости выплаты разницы между выплаченными ему в течение 2022 года работы стимулирующими выплатами, то есть премиями и размерами премий за выполнение особо важных и сложных заданий по итогам работы в первом квартале 2022 года на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-л, в соответствии с которым ему была выплачена премия с размером которой он не согласен.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ответчика ФИО2 направил заявление о разъяснении оснований по невыплате премии.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком на заявление истца направлен ответ за исх.08-3998/2, в которым истец не согласился.

Приказом ХКФОМС от ДД.ММ.ГГГГ №-л была предусмотрена невыплата премии работнику, в связи с имеющимися нареканиями работе ФИО2, наличии в анамнезе дисциплинарных взысканий и служебных проверок по обстоятельствам ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей.

Представителем ответчика было заявлено о пропуске срока исковой давности при обращении в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Суд не может согласиться с данными доводами в связи со следующим.

Статьей 352 ТК РФ установлено, что каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод является, в том числе, - судебная защита.

Согласно ст.392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Выплата премии, с размерами которой не согласен истец, произведена работодателем соответственно в апреле и июле 2022 года.

Как видно, исковое заявление истцом подано в суд ДД.ММ.ГГГГ, что свидетельствует о том, что срок исковой давности при обращении за судебной защитой не пропущен.

Обсуждая вопрос о несогласии истца с размерами премии суд, учитывает следующие нормы действующего законодательства.

Пунктом 3 ст.37 Конституции РФ установлено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Ст.130 ТК РФ определен исчерпывающий перечень государственных гарантий по оплате труда, которые обязан обеспечить, в том числе работодатель. К ним относится величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации, меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме, обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы.

Частью 2 ст.135 ТК РФ предусмотрено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из представленных суду документов видно, что деятельность <адрес>вого фонда обязательного медицинского страхования регламентирована Положением утвержденным постановлением <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №-пр.

Подпунктом 5.4.4 Положения установлено, что система оплаты труда работников ХКФОМС устанавливается применительно к условиям оплаты труда государственных гражданских служащих края.

Согласно ч.2 ст.<адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № «О государственной гражданской службе <адрес>» денежное содержание гражданского служащего состоит из месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат.

Пунктом 4 ч.5 ст.15 Закона определено, что к дополнительным выплатам, в том числе, относится выплата премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента.

В соответствии с Положением о порядке выплаты премий государственным гражданским служащим администрации Губернатора и <адрес>, исполнительных органов <адрес>, утвержденным распоряжением <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №-р премирование государственных гражданских служащих осуществляется за выполнение особо важных и сложных заданий, а также за участие в мероприятиях федерального, межрегионального и краевого уровня (значения), мероприятиях, направленных на социально-экономическое развитие края, проводимых государственными органами (с участием государственных органов). Премирование осуществляется в целях материального стимулирования и поощрения их высокопрофессиональной, инициативной и результативной служебной деятельности.

К выполнению особо важных и сложных заданий относится подготовка проектов федеральных и краевых законов, поправок к ним, проектов правовых актов Губернатора и <адрес>, достижение значимых результатов в ходе выполнения должностных обязанностей, предусмотренных должностным регламентом государственного гражданского служащего, внесение государственным гражданским служащим предложений, улучшающих работу структурного подразделения администрация Губернатора и <адрес>, исполнительного органа края и государственной гражданской службы края в целом, внедрение новых форм и методов работы, способствующих достижению высоких конечных результатов (кроме предложений, неоправданно увеличивающих документооборот и расход бюджетных средств), выполнение поручений должностных лиц, которым подчиняется государственный гражданский служащий, не предусмотренных планом работы государственного гражданского служащего или структурного подразделения администрации, исполнительного органа края; подготовку срочной информации по запросам федеральных государственных органов, осуществление наставничества, реализация проектов социально-экономического развития края (приоритетных проектов).

Выплата премий производится в пределах средств фонда оплаты труда. Размер премии за выполнение особо важных и сложных заданий в случае её выплаты не должен быть ниже 0,5 оклада месячного денежного содержания государственного гражданского служащего. Максимальный размер премий не ограничивается (п.1.2, 6).

По аналогии с приведенными нормами краевого законодательства установлена система оплаты труда в ХКФОМС. Применительно к специфике деятельности ХКФОМС приведенные выше показатели премирования трансформированы в локальных актах путем исключения из них действий работников, заведомо не относящихся к установленным функциям организации и, в силу этого, не осуществляемых.

Коллективным договором ХКФОМС от ДД.ММ.ГГГГ, действие которого продлено решением Конференции ХКФОМС до ДД.ММ.ГГГГ, предусмотрено, что в качестве меры поощрения работнику ХКФОМС может выплачиваться премия за выполнение особо важных и сложных заданий. Выплата премии осуществляется на основании Положения об оплате труда работников ХКФОМС, утверждаемого директором ХКФОМС.

Решение о выплате и размере премии принимается директором ХКФОМС или лицом, его замещающим, по представлению руководителей структурных подразделений.

Руководители структурных подразделений представляют директору ХКФОМС согласованную курирующим заместителем директора служебную записку с обоснованием решения о выплате премии.

Невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием и может также применяться наряду с ним либо применяется вместо него.

Установление конкретного размера премии определяется в соответствии с показателями деятельности работника, предусмотренными Положением об оплате труда работников ХКФОМС (п.4.9, 4.10).

Неотъемлемой частью Положения об оплате труда работников ХКФОМС, утвержденного приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, который действует в редакции приказа от ДД.ММ.ГГГГ № является Приложение 2.2 «Положение о порядке выплаты премий работникам <адрес>вого фонда обязательного медицинского страхования».

Премирование работников ХКФОМС осуществляется за выполнение особо важных и сложных заданий, а также участия в мероприятиях федерального, межрегионального и краевого уровня (значения), мероприятиях направленных на социально-экономическое развитие края, проводимых ХКФОМС с участием государственных органов.

Выполнением особо важных и сложных заданий является подготовка проектов законов края, иных нормативных правовых актов края, актов и положений, носящих межведомственный характер, проектов локальных актов ХКФОМС, достижение значимых результатов в ходе выполнения должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией работника ХКФОМС, в том числе подготовка срочной информации по запросам федеральных государственных органов, Федерального фонда обязательного медицинского страхования, органов государственной власти <адрес>, правоохранительных, контролирующих и надзорных органов, внесение работниками ХКФОМС предложений, улучшающих работу структурного подразделения, ХКФОМС в целом, внедрение новых форм и методов работы, способствующих достижению высоких конечных результатов (кроме предложений, неоправданно увеличивающих документооборот и расход средств ОМС), организацию и проведение мероприятий, не входящих в план работы структурного подразделения или работника ХКФОМС, в том числе осуществление наставничества над вновь принятым работником в период прохождения им испытания, добросовестное выполнение поручений руководителя структурного подразделения, получившее положительную оценку директора ХКФОМС.

Премирование работников осуществляется ежеквартально при наличии экономии фонда оплаты труда, с учетом оценки выполнения особо сложных и важных заданий, включая показатели оценки эффективности и результативности профессиональной деятельности, установленные должностной инструкцией работника.

Показателями эффективности и результативности деятельности являются:

-достижение значимых результатов в ходе выполнения должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, в том числе - подготовка срочной информации (оценивается до 20 баллов/процентов);

Размер премии за выполнение особо важных и сложных заданий не должен быть ниже 0,5 месячного должностного оклада. Максимальный размер премий не ограничивается.

Премии не выплачиваются при применении к работнику в отчетном квартале дисциплинарных взысканий в соответствии с Трудовым кодексом РФ (п.1, 2, 3, 6, 8).

Как следует из материалов дела, приказом ХКФОМС от ДД.ММ.ГГГГ №-л «О выплате премии работникам ХКФОМС за выполнение особо важных и сложных заданий» по итогам I квартала ДД.ММ.ГГГГ года в соответствии с показателями работы, изложенными в отчете первого заместителя директора ФИО9 и являющего приложением № к приказу. Экономия средств по оплате труда в I квартале ДД.ММ.ГГГГ года позволила осуществить выплату премии соразмерно производительности и интенсивности труда в размере 3,0 окладов при условии выполнения показателей эффективности и результативности деятельности в соответствии с п.3 Положения о премировании в размере 100%.

Представление на премирование ФИО2 за I квартал ДД.ММ.ГГГГ года подано заместителем директора по правовому обеспечению и защите информации ФИО3, отмечено исполнение показателей эффективности в объеме 25 баллов/процентов, что составило 0,75 от должностного оклада. Размер премии рассчитан в сумме 9 548,40 рублей.

Как следует из приказа ХКФОМС от ДД.ММ.ГГГГ № «О выплате премии работникам ХКФОМС за выполнение особо важных и сложных заданий» по итогам II квартала ДД.ММ.ГГГГ года в соответствии с показателями работы, изложенными в отчете первого заместителя директора ФИО9 и являющего приложением № к приказу экономия средств по оплате труда в II квартале 2022 года позволила осуществить выплату премии соразмерно производительности и интенсивности труда в размере 4,0 окладов при условии выполнения показателей эффективности и результативности деятельности в соответствии с п.3 Положения о премировании в размере 100%.

Между тем, на основании п.8 Положения о премировании представление на премирование ФИО2 за II квартал 2022 года не сформировано в связи с применением в отношении в отношении него в периоде (отчетном квартале) дисциплинарного взыскания. Премия ФИО2 не выплачена.

В соответствии со ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст.129 ТК РФ).

В соответствии со ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст.9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст.57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Согласно ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Система оплаты труда применительно к ст.135 ТК РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы, доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Также на нормах прямого действия основаны компенсационные выплаты, предусмотренные непосредственно законодательством. Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, устанавливаются локальными актами работодателя и выплачиваются при выполнении определенных условий, на основании распоряжений руководителя.

С учетом вышеприведенной положений действующего законодательства следует, что премия является выплатой стимулирующего характера, которую работодатель выплачивает работникам, добросовестно исполняющим свои трудовые обязанности (ст.191 ТК РФ). На размер премии влияют показатели эффективности деятельности самого работника, его личный вклад в результат труда, а также экономические показатели деятельности организации. Выплата премии является правом, а не обязанность работодателя в силу ст.22 ТК РФ, является способом материального стимулирования работника и не является безусловной и заранее гарантированной выплатой.

В данном случае рассматриваемые выплаты (премии) применяются работодателем самостоятельно, не являются постоянной величиной, их размер определяется решением директора Фонда, с учетом выполнения работником особо важных и сложных заданий, а также работ, прямо не предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией.

Таким образом, если сотрудники работают менее эффективно, не выполняя заявленные показатели, установленные непосредственно в локальном нормативном акте ХКФОМС или результаты их труда не соответствуют заранее установленным критериям, работодатель законно может уменьшить размер причитающейся им премии по итогам месяца, квартала или иного календарного периода, либо вовсе отказать в ее выплате, если право на премию не возникло.

В рассматриваемом случае, оспариваемый размер премии определен работодателем в полном соответствии с приведенными нормами трудового законодательства и локальными правовыми актами, иных доказательств опровергающих представленные стороной ответчика данные и документы, суду не представлено, а доводы приведенные истцом суд считает основанными на неверном толковании действующего трудового законодательства.

С учетом вышеизложенного суд приходит к выводу о том, что определение конкретного размера премии относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе по своему усмотрению оценить результаты исполнения гражданскими служащими должностных обязанностей в периоде, за который производится дополнительное материальное стимулирование. При этом учитывается наличие фонда экономии оплаты труда.

Руководствуясь приведенными нормами права, оценив представленные сторонами доказательства как каждое в отдельности, так и в их совокупности, исходя из того, что выплата премии является мерой поощрения работника за добросовестный труд, суд приходит к выводу о том, что оснований для удовлетворения заявленных исковых требований о взыскании неоплаченной части премии, о которой указывал истец, а также производных исковых требований о взыскании компенсации морального вреда, не имеется.

Руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к <адрес>вому фонду обязательного медицинского страхования о взыскании недоплаченной части премии по итогам 1 квартала, невыплаченной премии по итогам 2 квартала, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в <адрес>вой суд в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме, через Центральный районный суд <адрес>.

Мотивированное решение составлено 26 мая 2029 года.

Судья А.Д. Бабушкин