Дело №2-1470/2022
46RS0006-01-2022-001381-16
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
10 октября 2022 года г. Железногорск
Железногорский городской суд Курской области в составе:
председательствующего судьи Буланенко В.В.,
при секретаре Лёгких М.А.,
с участием
пом.прокурора Артемова Д.В.,
истца ФИО1,
представителей ответчика
АО «ФИО4 ГОК им. А.В. Варичева» ФИО2, ФИО3,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «ФИО4 ГОК имени А.В. Варичева» о защите трудовых прав,
установил:
ФИО1 обратился в суд с иском к АО «ФИО4 ГОК имени А.В. Варичева» с учетом уточнений о признании незаконным его увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ ввиду сокращения штата работников организации и взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обоснование иска указывая, что он работал в АО «ФИО4 ГОК имени А.В. Варичева», на момент увольнения занимал должность слесарь ремонтник 6 разряда. Приказом № 12/09-295 от 18.04.2022г. уволен с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников организации. Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку процедура увольнения работника ответчиком была нарушена, а именно не рассмотрено его преимущественное право оставления на работе, кроме того, на момент его увольнения имелись вакантные должности которые ему подходили, однако не были ему предложены. Считая свои трудовые права нарушенными, истец обратился в суд.
В судебном заседании истец ФИО1 поддержал заявленные требования, с учетом их уточнения, по основаниям, указанным в иске, просил признать незаконным приказ № 12/09-295 от 18.04.2022г. о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановить в должности секретарь ремонтник 6 разряда, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
В судебном заседании представители ответчика АО «ФИО4 ГОК им. А.В. Варичева» ФИО2, ФИО3 исковые требования, с учетом их уточнения не признали, просили в иске отказать, указывая, что процедура увольнения ФИО1, нарушена не была, истцу неоднократно предлагались все имеющиеся на предприятии вакантные должности, а так же разъяснялась возможность переобучения, при этом истец своим правом не воспользовался.
Представитель третьего лица ППО «Михайловикй ГОК» ГМПР не явился, о рассмотрении дела извещены надлежащим образом, предоставили заявление о рассмотрении дела в их отсутсвии.
Выслушав участвующих в деле лиц, прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
В силу положений ст. 77 ТК РФ, одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 Кодекса).
В соответствии с п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Из разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23).
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В судебном заседании установлено, что 02.08.2016 года истец ФИО1 был принят на работу в АО «ФИО4 ГОК имени А.В. Варичева». Приказом 18.04.2022г. №12/09-295 трудовые отношения прекращены по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ ввиду сокращения штата работников организации. На момент увольнения истец занимал должность слесарь-ремонтник 6 разряда.
Проведение процедуры сокращения в АО «ФИО4 ГОК имени А.В. Варичева» проводилось на основании Приказа от 11.02.2022г. № 63-од, согласно которого в целях повышения эффективности использования персонала в штатное расписание внесены изменения, с 18.04.2022 года сокращена численность персонала ОФ на 2 штатные единицы, а именно слесарь-ремонтник 6 разряда участка по эксплуатации и обслуживанию оборудования, цеха по эксплуатации и обслуживанию оборудования.
О предстоящем сокращении занимаемой должности истец был предупрежден 07.02.2022 года, ему вручено Уведомление о выведении занимаемой им должности из штатного расписания и сокращении, что полностью соответствует требованиям части 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В силу разъяснений, содержащихся в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 года N 63, от 28.09.2010 года N 22), право определять штат и численность работников принадлежит исключительно работодателю, который, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).
Таким образом, принятие кадровых решений относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Проведение мероприятий по сокращению численности или штата организации является исключительной прерогативой работодателя, который не обязан доказывать обоснованность и целесообразность принятия соответствующих решений.
Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу, что в организации ответчика в действительности проводились мероприятия по сокращению штата, процедура и сроки увольнения истца по сокращению штата были соблюдены.
При этом увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 30.06.2006 года N 90-ФЗ).
В соответствии с частью 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
Во исполнение обязанностей, предусмотренных частью 3 статьи 81 и частью 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем были предприняты меры по трудоустройству истца.
Самим истцом в судебном заседании не отрицалось того факта, что ему еженедельно предлагали список вакантных должностей.
О том, что истцу предлагали вакантные нижестоящие (нижеоплачиваемые) и вышестоящие (вышеоплачиваемые) должности, работу по которым он мог бы выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья, а так же разъяснялась возможность переобучения подтвердили допрошенные в судебном заседании свидетели ФИО5, ФИО6, которые так же пояснили, что от подписи в получении последнего списка вакансий от 18.04.2022г. истец отказался, о чем были составлен акт, при этом своего согласия на перевод на вакантную должность ФИО1 до расторжения с ним трудового договора не выразил.
Поскольку ФИО1 с соблюдением трудового законодательства предлагались имеющиеся в организации нижестоящие и вышестоящие вакантные должности по месту его работы, суд не усматривает нарушения работодателем при увольнении работника положений статьи 180 ТК РФ.
При этом судом отклоняются доводы истца, о том, что ему не были предложены две вакантные должности: слесарь-ремонтник 5 разряда участка по ремонту обогатительного оборудования Центра ТОиР ОФ, поскольку у истца отсутствует необходимая квалификация. Должность слесарь-ремонтник 5 разряда Центр ТОиР ОФ, Участок по ремонтам механического оборудования ОФ, так же не могла быть предложена истцу, поскольку данная вакансия была выведена работодателем из штатного расписания 01.04.2022.
Доводы истца о том, что при принятии решения об увольнении истца было нарушено преимущественное право на оставление на работе, судом отклоняется, поскольку в рассматриваемом случае нет оснований для применения ст.179 ТК РФ.
Так, работодатель исследует преимущественное право на оставление на работе, если сокращается одна из одинаковых должностей. Производительность труда и квалификацию работников можно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. В свою очередь, согласно рабочей инструкции от 01.11.2020г. №Р-115, по которой работали два слесаря-ремонтника 6 разряда участка по эксплуатации и обслуживанию оборудования цеха по эксплуатации и обслуживанию оборудования обогатительной фабрики (работа по сменному графику), в том числе истца, отличаются перечнем работ и набором рабочих функций от рабочей инструкции от 01.08.2021г. №Р-128, содержащей работы обслуживание систем централизованной смазки и гидравлических систем (работа по дневному графику), по которой работают другие слесари-ремонтники 6 разряда. Кроме того, суд учитывает, что данный вопрос обсуждался на заседании профсоюзного комитета ППО «ФИО4 ГОК» ГМПР 01.04.2022г.
Учитывая вышеизложенное, исходя из совокупности представленных в материалы дела доказательств, суд приходит к выводу, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком в точном соответствии с требованиями трудового законодательства. В связи с чем, правовых основания для удовлетворения исковых требований ФИО1 не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194, 198 ГПК РФ, суд
решил:
в удовлетворении исковых требований ФИО1 к акционерному обществу «ФИО4 ГОК имени А.В. Варичева» о защите трудовых прав – отказать.
Решение может быть обжаловано в Курский областной суд через Железногорский городской суд Курской области в течение месяца, с момента изготовления мотивированного текста решения.
Мотивированный текст решения изготовлен 17.10.2022г.
Председательствующий: