Решение по делу № 2-4283/2023 от 06.12.2023 - о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, возложении обязанности внести соответствующие изменения в трудовую книжку, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, возложении обязанности произвести отчисления страховых взносов.

Дело № 2-2830/2023(20)

66RS0004-01-2023-000288-07

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 декабря 2023 года город Екатеринбург

Ленинский районный суд г. Екатеринбурга в составе

председательствующего судьи Серебренниковой О.Н.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Трофименко А.В.,

с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ТД РВК Холдинг» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, возложении обязанности внести соответствующие изменения в трудовую книжку, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, возложении обязанности произвести отчисления страховых взносов,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 <//>. (путем направления по почте) обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «ТД РВК Холдинг» об изменении формулировки увольнения, в котором просил обязать работодателя внести исправления в электронную книжку путем передачи сведений в ПФР по форме СЗВ-ТД, изменив формулировку увольнения на прекращение трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ.

В обоснование данных требований им было указано, что с 29.04.2021г. он работал у ответчика в должности менеджера по снабжению. В связи с незаконным увольнением вынужден был обращаться с иском в суд, решением по делу № от 25.05.2022г. был восстановлен на работе в той же должности с 01.07.2021г. 27.05.2022г. истец обратился к ответчику по электронной почте с просьбой сообщить о возможности допуска к работе. С 30.05.2022г. по 20.06.2022г. истец находился на больничном, о чем также сообщил ответчику. 21.06.2022г., не получив ответа, истец вышел на работу, но не был допущен к работе с пояснением, что ответчик с решением суда не согласен, будут его оспаривать, в офис приходить не надо. 18.10.2022г. истцу был выслан трудовой договор от 25.05.2021г. с требованием его подписать, в договоре в п.3.1 был указан оклад работника в размере 10000,00руб., что противоречило выясненным в ходе судебного разбирательства обстоятельствам, установлено, что оклад истца составлял 60000,00руб., а также приказу о приеме на работу от 25.05.2022г., в котором оклад работника указан в размере 15000,00руб. Также указанный в трудовом договоре оклад был меньше, чем установленный в регионе мрот. Истец указывает, что работодатель умышленно занизил оклад в трудовом договоре, требуя его подписать, фактически не допуская истца к работе без подписания такого договора, в целях получения аргумента по оспариванию суммы компенсации в ходе рассмотрения апелляционной жалобы. 14.12.2022г. им получено письмо с приказом № от 12.12.2022г., которым он был уволен с работы. При увольнении трудовая книжка ему выдана не была, в Пенсионный фонд РФ была передана отчетность и внесена неправильная формулировка увольнения – за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) по п.п.А п.6 ст.81 ТК РФ, которая по мнению истца подлежит изменению на запись о прекращении трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса). Истец указывает, что порядок изменения условий труда по инициативе работодателя регламентирован ст.74 настоящего Кодекса. Так, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель отказывается отвечать на его обращения и возражения, действия работодателя истец считает незаконным, в связи с чем, обратился с иском в суд.

Затем истцом, был изменен предмет иска, и заявлены дополнительные требования, согласно которым он по-прежнему просил признать его увольнение 12.12.2022г. из общества незаконным, восстановить его на работе в прежней должности, обязать работодателя произвести его увольнение 17.12.2022г. с указанием формулировки увольнения - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ; а также просил взыскать с ответчика средний заработок в сумме 498085,15руб. за период с 25.05.2022г. по 17.12.2022г.; обязать ответчика произвести отчисления в установленном порядке страховых взносов на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование; взыскать компенсацию морального вреда в сумме 20000,00руб.

В качестве дополнительного обоснования исковых требований истцом указано, что работодатель не произвел фактическое восстановление работника с 01.07.2021г., вместо этого им 17.10.2022г. получен приказ от 25.05.2022г. о приеме на работу и трудовой договор от 25.05.2022г. Затем работодатель произвел дисциплинарные взыскания и впоследствии 12.12.2022г. произвел увольнение истца за прогул. Истец указывает, что у ответчика не было оснований для увольнения его по данному основанию, дисциплинарного проступка в виде прогула он не совершал, в период с 25.05.2022г. работодателю было направлено 2 больничных листа, оплату которых не произвели. Противоправное поведение ответчика привело к необходимости повторно обращаться в суд. Поскольку работодатель не восстановил работника на работе, отказавшись исполнить решение суда, отстранил его от работы, он просит также взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

В своих дополнениях истец указывает, что 17.10.2022г. им получен трудовой договор №/МС от 25.05.2022г. на новых условиях, с которыми он был не согласен, т.к. они не соответствовали согласованным первоначально договоренностям, а также установленным обстоятельствам в решении суда от 25.05.2022г. О новых условиях труда он узнал 17.10.2022г., в ст.74 ТК РФ предусмотрен порядок и срок уведомления работника о предстоящих изменениях, в письменной форме и не позднее чем за 2 месяца. 20.10.2022г. истец направил в адрес ответчика свои возражения относительно подписания трудового договора на предложенных условиях. Трудовой договор является незаконным, т.к. он не согласован и не подписан истцом. Далее, ответчиком 12.12.2022г. был издан приказ о прекращении трудового договора от 25.05.2022г. №/М, работник был уволен за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (прогул) по п.п.А п.6 ст.81 ТК РФ на основании приказов о дисциплинарном взыскании №№, 2, 3, 4, 5. Истец считает данный приказ незаконным еще и потому, что указанный в приказе трудовой договор не был с истцом согласован. Кроме того, в приказах о применении к истцу взысканий № от 10.10.2022г. № от 27.10.2022г., № от 27.10.2022г., № от 14.11.2022г., № от 12.12.2022г. ответчик ссылается на нарушение п.п.4.1, 4.2, 4.3 несогласованного трудового договора от 25.05.2022г. №/МС. Кроме того, в этих приказах указан период нарушения трудового договора до фактической отправки их истцу для ознакомления до 17.12.2022г. По этим приказам ему не направлялись акты об отсутствии на рабочем месте. 04.10.2022г. истцом был предоставлен ответ на уведомление о предоставлении пояснений от отсутствии от 14.09.2022г. в период с 25.05.2022г. и от 10.10.2022г. за период с 16.09.-07.10.2022г., в котором он указал, что обращался к работодателю, но к работе допущен не был. Также истец не получал требования о даче объяснений по приказам №№, 4, 5, в письмах были только требования о подписании приказов. С актами об отсутствии на работе истец ознакомился только 18.05.2023г. после их предоставления ответчиком. В числе лиц, подписавших акты, указан водитель-экспедитор ФИО3, который не имел реальной возможности наблюдать за рабочим местом менеджера по снабжению в офисе, подписи его в актах за различные периоды отличаются, что, по мнению истца, свидетельствует о составлении этих актов «задним» числом и одномоментно, а не в указанный в них день.

В ходе слушания дела истцом вновь были изменены требования, согласно его окончательно сформированной позиции, он просит признать увольнение 12.12.2022г. из общества незаконным, изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию (п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ) с возложением на ответчика обязанности внести соответствующие исправления в электронную книжку истца путем передачи сведений в ПФР по форме СЗВ-ТД; взыскать с ответчика средний заработок в сумме 484344,87руб. за период с 25.05.2022г. по 12.12.2022г.; возложить обязанность произвести в установленном порядке отчисления страховых взносов на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование в отношении истца за период с 25.05.2022г. по 12.12.2022г.; взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 20000,00руб.; произвести с ним окончательный расчет, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск за 45 календарных дней в размере 105972,70руб.

Истец ФИО1 в ходе судебного разбирательства исковые требования в окончательной редакции поддержал по доводам и основаниям, изложенным в иске, его уточнениях, пояснил, что причиной неосуществления им трудовой деятельности стало неисполнение ответчиком решения суда о восстановлении его на работе, недопуск на работу, непредоставление ему трудового договора, содержащего условия труда, которые были установлены судом и фактически имели место до его увольнения, также указал, что готов был приступить к работе, но не был допущен к ней по причине несогласия работодателя с решением суда о его восстановлении, впервые условия трудового договора и какие-либо документы от ответчика он получил в октябре 2023г., считает срок исковой давности не пропущенным, т.к. с иском о незаконности увольнения обратился в предусмотренные сроки.

Представитель ответчика ФИО2 исковые требования не признал по доводам представленных суду возражений, дополнений к ним, полагал увольнение истца законным, т.к. имелись основания для того (прогул) и процедура увольнения истца также была соблюдена. Также заявил о пропуске истцом срока исковой давности на подачу иска.

Суд, изучив позицию стороны истца и ответчика, исследовав доказательства по настоящему делу, а также материалы гражданского дела №, приходит к выводу об удовлетворении заявленных исковых требований по следующим основаниям.

Статьей 2 Конституции Российской Федерации провозглашено, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.

Применительно к трудовым отношениям указанные нормы Конституции Российской Федерации не могут пониматься иначе, как устанавливающие приоритет соблюдения установленных федеральным трудовым законодательством прав работников пред правами работодателя в сфере административных и гражданских правоотношений.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей основания возникновения трудовых отношений, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Суд также отмечает, что к основным государственным гарантиям по оплате труда работников в силу ст.130 настоящего Кодекса относят и ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии со ст.142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает причины и мотивы отсутствия работника на работе, добросовестность его действий (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <//> N 75-О-О, от <//> N 1793-О, от <//> N 1288-О, от <//> N 1243-О, от <//> N 33-О, от <//> N 1829-О и др.).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <//>г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38).

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п.53).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

На основании ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В силу ст.67 настоящего Кодекса суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Соблюдение процедуры увольнения и правильности произведенного увольнения по спорному основанию подлежит доказыванию ответчиком. Таковых доказательств в дело представлено не было. Руководствуясь статьями 81, 189, 192, 193, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями в постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от <//> № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исследовав и оценив фактические обстоятельства дела и представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца, поскольку его увольнение произведено без достаточных к тому оснований и с нарушением установленного трудовым законодательством порядка увольнения, без затребования у работника в установленном порядке письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте весь вмененный ему период прогула. При этом, срок исковой давности на обращение в суд с настоящим иском истцом не пропущен.

Так, из материалов дела следует, что ответчик «ТД РВК Холдинг» является действующим юридическим лицом с ОГРН <***>, ИНН <***>, с основным видом деятельности 45.31 Торговля оптовая автомобильными деталями, узлами и принадлежностями.

Решением Ленинского районного суда г.Екатеринбурга от 25.05.2022г. по гражданскому делу № был установлен факт трудовых отношений ФИО1 с Обществом в период с 03.03.2021г. по 28.04.2021г. в должности менеджера по снабжению. На Общество была возложена обязанность произвести отчисление страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, обязательное медицинское страхование, обязательное социальное страхование в отношении ФИО1 за период с <//> по 28.04.2021г. Также был установлен факт трудовых отношений ФИО1 с Обществом в период с 29.04.2021г. в должности менеджера по снабжению, на Общество возложена обязанность внести в трудовую книжку ФИО1 запись о приеме на работу с 29.04.2021г. в должности менеджера по снабжению. Этим же решением было признано незаконным увольнение ФИО1 из Общества, он был восстановлен на работе с 01.07.2021г. С ответчика в пользу истца были взысканы: задолженность по заработной плате за период с 29.04.2021г. по 30.06.2021г. в сумме 47721,00руб. без удержания при выплате НДФЛ, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01.07.2021г. по 20.05.2022г. в сумме 748845,26руб. с удержанием при выплате НДФЛ, компенсация морального вреда в сумме 20000,00руб. Тем же решением на Общество возложена обязанность произвести отчисление страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, обязательное медицинское страхование, обязательное социальное страхование в отношении ФИО1 за период с 29.04.2022г. по 20.05.2022г. решение в части восстановления истца на работе обращено к немедленному исполнению, 26.05.2022г. выписан и выдан истцу исполнительный лист ФС №.

Указанное решение было оспорено ответчиком, по результатам апелляционного рассмотрения 20.04.2023г. вступило в законную силу. Кассационная жалоба ответчика также оставлена без удовлетворения.

Из установленных по настоящему делу обстоятельств следует, что работодателю о вынесенном решении было достоверно известно, в том числе, в части восстановления на работе оно было обращено к немедленному исполнению. Однако, необходимых действий по исполнению данного решения, восстановления и допуска истца на работу работодателем совершено не было. При этом, согласно представленным в дело истцом доказательств (скриншоты переписки и аудиозапись), он 27.05.2022г., а затем 31.05.2022г. и 21.06.2022г., направил соответствующее обращение в адрес работодателя, а равно, после окончания периода нетрудоспособности (о котором ответчику достоверно известно ввиду получения листков нетрудоспособности) 21.06.2022г. принял меры к личной явке на работу, получив отказ в допуске по причине несогласия ответчика с решением суда и намерением его обжаловать.

Впервые действия по оформлению трудовых отношений и восстановлению истца на работе ответчиком были приняты 10.09.2022г. путем направления ему телеграммы о необходимости явиться 14.09.2022г. в офис компании по адресу г.Екатеринбург, <адрес>, стр.195 пом.1 для выполнения работы и оформления факта приема и восстановления на работе. Встреча сторон состоялась 15.09.2022г. Как сообщает ответчик, истец отказался подписать предоставленные ему документы, о чем был составлен акт №. Работодателем было составлено уведомление о необходимости подписания документов, необходимых для приема и восстановления на работу, в том числе, приказа о восстановлении на работе от 25.05.2022г., приказа о приеме на работу от 25.05.2022г. и трудового договора №/МС от 29.04.2021г. (представлен в дело истцом в судебном заседании 18.05.2023г., ответчиком же в дело был представлен составленный и врученный истцу позднее трудовой договор от иной даты – 25.05.2022г.). Сведения в отношении истца по форме СЗВ-М впервые направлены работодателем также 15.09.2022г.

Тогда же впервые было составлено уведомление о необходимости в срок до 01.10.2022г. дать объяснения об отсутствии истца на рабочем месте с 25.05.2022г. по 14.09.2022г., которое согласно представленного почтового реестра было направлено в адрес истца только 27.09.2022г. От работника на данные уведомления был получен обоснованный ответ, в котором он также указывал на необходимость составления работодателем и подписания сторонами необходимых для оформления трудовых отношений и восстановлении на работе документов, соответствующих вынесенному судом решению. В ответе на уведомление о необходимости дать объяснения истцом указывалось на недопуск его на работу 21.06.2022г. и до настоящего времени, также указано на несоответствие условий трудового договора, представленного ему на подписание, установленным решением суда обстоятельствам.

10.10.2022г. руководителем отдела закупок составляется служебная записка, в которой он уведомляет о прогулах менеджера ФИО1 в период с 25.05.2022г. по 14.09.2022г. При этом, в тексте служебной записки указано на составление 25.05.2022г. необходимых для оформления трудовых отношений и восстановлении на работе истца документов. Однако, суд критически относится к таким сведениям работодателя, так как, из материалов дела усматривается, что работодателем был издан приказ о приеме работника на работу без №, датированный 25.05.2022г., который впервые был предъявлен истцу в сентябре 2022г. Доказательств того, что этот приказ был издан своевременно и существовал ранее 15.09.2022г. в дело не представлено. Как и трудовой договор, датированный 25.05.2022г. Из данного приказа следовало, что работник принимается на работу менеджером по снабжению в обособленное подразделение Общества по адресу <...>, с 29.04.2021г. с установлением ему должностного оклада в размере 15000,00руб. Тем самым, условия труда работника в части заработной платы существенно отличались (в сторону уменьшения) по сравнению с тем, что были ему предложены ранее фактически, т.е. ухудшали положение работника. Так, вступившим в законную силу решением суда установлено, что заработная плата истца составляла 60000,00руб. (окладная часть). Тем самым, работодателем фактически работнику были вручены документы, свидетельствующие об уведомлении его об изменении условий его труда, их ухудшении.

Учитывая, что должные действия работодателем по восстановлению истца на работе совершены не были, полученный им исполнительный лист 15.09.2022г. был предъявлен в ССП для принудительного исполнения.

Далее истцу был вручен трудовой договор №/МС, но датированный иной датой - 25.05.2022г. (а не 03.03.2021г., дата начала работы истца, как установлено в судебном решении), в соответствии с текстом которого, работодатель обязуется предоставить работнику работу в должности менеджер отдела закупок, с датой начала работы 29.04.2021г., с установлением ему оклада в размере 15000,00руб. в месяц. Указанный трудовой договор также не был подписан истцом с указанием на несогласие с изменением условий труда.

В итоге работодателем был издан приказ № от 12.12.2022г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) по п.п.А п. 6 ст.81 Трудового кодекса. В тексте приказа указано на прекращение действия трудового договора от 25.05.2022г. №/МС, и увольнении истца 12.12.2022г. В качестве оснований для увольнения истца по такому основанию указаны приказы о применении дисциплинарного взыскания № от 10.10.2022г., № от 27.10.2022г., № от 27.10.2022г., № от 14.11.2022г., № от 12.12.2022г.

В дело ответчиком были представлены копии актов об отсутствии работника на работе, с датой их составления, начиная с 27.05.2022г., и последний акт датирован 09.12.2022г., с указанием периода невыхода на работу 05.12.-09.12.2022г. Акты подписаны генеральным директором ФИО4, руководителем отдела закупок ФИО5 и водителем-экспедитором ФИО3 При этом, в актах не указано по какому адресу не вышел работник на работу. В предложенном истцу впервые в сентябре 2022г. для подписания трудовом договоре был указан в качестве места работы работника адрес <...>. В актах же указан юридический адрес Общества г.Екатеринбург, <адрес>, стр.195, помещ.1. Акты составлялись не ежедневно, а еженедельно, что ставит под сомнение то обстоятельство, что лица, их подписавшие, наблюдали в течение всего рабочего дня за предполагаемым рабочим местом истца. Также эти акты по мере их составления не предъявлялись работнику для ознакомления, равно как и не направлялись ему почтой, объяснения по факту отсутствия на работе по мере составления этих актов у истца также в установленном порядке не запрашивались, впервые уведомление о необходимости дать объяснение за весь период с 25.05.2022г. по 14.09.2022г. было составлено только 15.09.2022г. Некоторые из уведомлений были составлены некорректно, так, в уведомлении от 05.12.2022г. истцу предлагается дать объяснение в срок до 12.10.2002г.

Тем самым, суд соглашается с доводами возражений истца о недостоверности данных актов, и как следствие – о незаконности изданных на их основании приказов № от 10.10.2022г., № от 27.10.2022г., № от 27.10.2022г., № от 14.11.2022г., № от 12.12.2022г., в том числе, крайнего, № от 12.12.2022г. об увольнении истца с работы. Кроме того, в приказах № от 10.10.2022г., № от 27.10.2022г., № от 27.10.2022г., № от 14.11.2022г., № от 12.12.2022г., указано на нарушение истцом пунктов трудового договора от 25.05.2022г., который фактически заключен не был, был составлен позже (первоначально истцу предъявлялся трудовой договор с датой 29.04.2021г.) и пункты ПВТР, с которым истец ознакомлен не был (впервые копия ПВТР была направлена истцу 27.12.2022г.). Поскольку приказы № от 10.10.2022г., № от 27.10.2022г., № от 27.10.2022г., № от 14.11.2022г. были положены в основу спорного приказа № от 12.12.2022г., но отдельно истцом в рамках данного дела не оспаривались, суд констатирует их незаконность в мотивировочной части решения.

Как отмечено выше, до направления в адрес истца 10.09.2022г. телеграммы ответчик не предпринимал никаких мер по восстановлению его на работе, по допуску работника на работу, организации его рабочего места и т.д. Вместе с тем, в спорном приказе работодатель ставит в вину работнику нарушение им трудовой дисциплины, соблюдение которой на него не было возложено в установленном порядке ни условиями трудового договора, ни иными внутренними локальными нормативно-правовыми актами.

Спорным приказом № от 12.12.2022г. ФИО1 был уволен с должности менеджер по снабжению за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) по п.п.А п. 6 ст.81 Трудового кодекса. В тексте приказа указано на прекращение действия трудового договора от 25.05.2022г. №/МС, и увольнении истца 12.12.2022г. В качестве оснований для увольнения истца по такому основанию указаны приказы о применении дисциплинарного взыскания № от 10.10.2022г., № от 27.10.2022г., № от 27.10.2022г., № от 14.11.2022г., № от 12.12.2022г. Иных документов-оснований приказ не содержит. Из представленного в дело в копии приказа № от 12.12.2022г. не следует, какие документы и какие даты прогулов явились основанием для его увольнения, они не поименованы в приказе.

Опираясь на содержание поименованных в приказе унифицированной формы приказов № от 10.10.2022г., № от 27.10.2022г., № от 27.10.2022г., № от 14.11.2022г., с учетом пояснений представителя ответчика, следует, что истцу вменены в качестве прогула дни отсутствия на работе, начиная с 11.09.2022г. по 14.09.2022г., с 16.09.2022г. по 07.10.2022г., с 10.10.2022г. по 11.10.2022г., с 14.10.2022г. по 18.10.2022г., и с 14.11.2022г. по 02.12.2022г. За все иные периоды, кроме последнего, к нему применены дисциплинарные взыскания более мягкого вида, чем увольнение.

Однако, работодателем, помимо приказа унифицированной формы, 12.12.2022г. был издан приказ №, в котором поименован конкретный период времени, который и следует принять за период, который был вменен работнику как прогул и послужил основанием для его увольнения. Как видно из приказа № от 12.12.2022г. о применении дисциплинарного взыскания, ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в связи с неоднократным нарушением режима работы, установленными пунктами 4.2 и 4.3 трудового договора от 25.05.2022г. №/МС и пунктами 4.1 и 4.2 Правил внутреннего трудового распорядка ООО в период с 14.11.2022г. по 02.12.2022г., а именно за отсутствие на работе без уважительных причин, т.е. прогул. В качестве оснований для издания данного приказа указаны: акты об отсутствии работника на работе, акты об отказе в подписании документов и приказов, уведомления о необходимости дать объяснения (реквизиты перечисленных документов: №№ и даты, не указаны), служебные записки 10.10.2022г., 27.10.2022г., 14.11.2022г., 12.12.2022г.; ответ ФИО1 от 03.10.2022г., приказы о применении дисциплинарного взыскания №, 2, 3, 4.

Относительно последнего приказа ответчиком в дело представлены Акты №№, Акт № (об отсутствии на работе в период с 05.12.2022г. по 09.12.2022г.), уведомление от 05.12.2022г. о необходимости дать объяснение, служебная записка № от 12.12.022г. Из уведомления о необходимости дать объяснение от 05.12.022г. следует, что работнику предлагалось дать в срок до 18.00 12.10.2022г. письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте в период с 14.11.2022г. по 02.12.2022г. Указанное уведомление было направлено в адрес истца 05.12.2022г (ШПИ 80085979553524) и было вручено адресату только 12.12.2022г. в 15.46, что следует из отчета об отслеживании почтового отправления на сайте Почты России. О таком направлении с указанием РПО было прямо отмечено в служебной записке № от 12.12.2022г., однако, работодатель не проверил факт получения работником уведомления, а равно, наличие у него предусмотренного срока для дачи таковых, его истечения.

Тем самым, у работника до момента увольнения не имелось реальной возможности дать такие объяснения, что работодателем не было учтено, и приказы об увольнении были изданы с нарушением процедуры увольнения работника.

Также, если учитывать содержание Уведомления в совокупности с содержанием служебной записки № такое объяснение от работника работодатель ожидал до 18.00 12.12.2022г. Однако, из представленных в дело сопроводительного письма от 12.12.022г., реестра, почтовой квитанции EMS и описи к ней, приказ № от 12.12.2022г. был направлен в адрес истца (принят в почтовом отделении к отправке) уже в 17.01 12.12.2022г., соответственно, был издан ранее, что свидетельствует о том, что работодатель не ожидал объяснения от работника и в установленный им временной период. Доказательств направления в адрес истца после его издания приказа унифицированной формы в дело не представлено вовсе.

Как отмечалось, представить доказательства законности увольнения, в частности, факта совершения работником дисциплинарного проступка, и соблюдения процедуры увольнения работника, обязан работодатель. Указанное было разъяснено судом ответчику и ему было предложено представить такого рода доказательства в дело. Вместе с тем, с учетом выше изложенных обстоятельств ненадлежащего истребования у работника объяснений по факту вмененного ему нарушения трудовой дисциплины, суд приходит к выводу о том, что доказательств соблюдения предусмотренной процедуры увольнения работодатель в дело не представил, а, напротив, допустил нарушение процедуры увольнения работника, что является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

Также работодателем не подтверждено наличие и собственно оснований для увольнения работника по пп. «а» п.6 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как отмечалось выше при изложении нормативно-правового обоснования вынесенного решения, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. В этой связи судом анализировались причины невыхода истца на работу в спорные дни, а также проверялось, были ли работодателем соблюдены такие принципы дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, проверялась обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Взаимоотношения сторон с момента допуска истца на работу без надлежащего оформления трудовых отношений в 2021г. и далее изложены судом выше. Учитывая установленные в рамках гражданского дела № обстоятельства, а также сведения об исполнении обращенного к немедленному исполнению в части судебного акта, вынесенного по результатам рассмотрения данного дела, суд приходит к выводу о непринятии работодателем мер к допуску работника на рабочее место, его восстановлению на работе на условиях труда, установленных судебным решением, а принятии действий по изменению условий труда при составлении трудового договора с иными положениями, чем существовали в период фактического допуска работника на работу, о чем обоснованно было указано работником в своих возражениях на получаемые им документы, составленные работодателем в целях оформления трудовых отношений. Тем самым, работник был вправе не согласиться с предлагаемыми ему работодателем условиями труда, существенно ухудшающими его положение по сравнению с ранее согласованными фактически, и требовать сохранения ранее согласованных условий труда. Какого-либо злоупотребления правами с его стороны в данном случае не имеется, поскольку он, напротив, настаивал на соблюдении его трудовых прав. Также из представленных в дело истцом доказательств (скринштов и переписки, аудиозаписи разговора с одним из учредителей ООО) следует, что его не допустили на рабочее место, мотивировав такой недопуск несогласием судебным решением и намерением его обжалования. Однако, такие причины недопуска работника на работу, непринятие мер по должному оформлению с ним трудовых отношений и документов, связанных с восстановлением его на работе, не могут быть расценены судом, ни как уважительные, ни как основанные на действующем трудовом либо процессуальном законодательстве РФ.

Суд отмечает, что работодатель изначально выбрал неверную позицию, не исполняя решение суда в части восстановления на работе, и затем, позже издав все же необходимый приказ фактически в сентябре 2022г., не принял должных мер к допуску истца к работе на прежних условиях. Вместе с тем, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если он допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей на ранее существовавших условиях труда и отменен приказ (распоряжение) об увольнении. В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Определениях от <//> N 795-О-О и от <//> N 421-О-О, немедленное исполнение судебных решений по делам о восстановлении на работе считается завершенным после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения. Аналогичные разъяснения содержатся в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <//> N 50 «О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства», в соответствии с которым исполнительный документ о восстановлении на работе считается исполненным при подтверждении отмены приказа (распоряжения) об увольнении (переводе) взыскателя, а также принятия работодателем мер, необходимых для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей, включая меры по соблюдению условий допуска к работе по должностям, при назначении на которые гражданам оформляется допуск к государственной тайне или к работам, при выполнении которых работники проходят обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, и т.п. Из указанных положений следует, что только лишь наличие приказа работодателя о восстановлении на работе не свидетельствуют о фактическом восстановлении работника на работе, если работодателем не приняты меры, необходимые для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей. Несовершение таких действий работодателем также свидетельствует о вынужденности прогула для работника, и влечет соответствующую материальную ответственность.

Также судом учитывается, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п.53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <//>г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Применительно к спорной ситуации, ответчик должен был также доказать, что примененное строгое дисциплинарное взыскание в виде увольнения соответствовало тяжести совершенного истцом проступка, степени и форме его вины в произошедшем. При этом, при определении вида дисциплинарного взыскания должны были приниматься во внимание: характер проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, прежнее поведение сотрудника, совершившего проступок, признание им своей вины, его отношение к работе, и другие обстоятельства. При малозначительности совершенного дисциплинарного проступка руководитель может освободить сотрудника от дисциплинарной ответственности и ограничиться устным предупреждением.

В нарушение этих требований ответчик так и не предоставил в материалы дела достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии им в отношении истца решения о наложении на него спорного дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, его отношение к работе. Эти обстоятельства, а равно обстоятельства, связанные с личностью истца, не получили какой-либо оценки в спорном приказе. Суждение представителя ответчика о том, что у работодателя имелись основания для увольнения истца, указание на совершение им и ранее прогулов (после вынесения судом решения по делу №), и характеристика его личности исключительно отрицательно, говорят о предвзятости работодателя, не подтверждены совокупностью доказательств. Не представлено в дело и доказательств, свидетельствующих о причинении работодателю какого-либо ущерба от невыхода работника на работу в указанные дни. Как следует из материалов дела, фактически работодатель не обеспечил работника функционалом, его трудовая деятельность ввиду не принятия должных мер по его восстановлению на работе, не возобновилась, соответственно, о срыве каких-либо производственных процессов у работодателя говорить не приходится. Несмотря на отсутствие в спорные дни работника, работодатель имел возможность оценить уважительность причин, обусловивших невыход работника на работу с учетом ранее поступивших от него пояснений, которые имели под собой основание, и не применять к работнику такое наказание. Однако увольнение работника произведено работодателем и без соблюдения этих принципов юридической (дисциплинарной) ответственности, и такое увольнение не может быть признано правомерным и в силу указанных причин.

При таких обстоятельствах, увольнение истца указанными выше приказами произведено с грубым нарушением его трудовых прав, является незаконным, поскольку имело место как применение незаконного основания для прекращения трудового договора, так и существенное нарушение процедуры увольнения.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности: наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий. Поскольку в данном случае достоверные и объективные доказательства законности увольнении работника в дело представлены не были, суд приходит к выводу о том, что в силу указанной совокупности установленных обстоятельств дела увольнение истца по спорному основанию является неправомерным и совершено с нарушением норм действующего трудового законодательства.

При таких обстоятельствах в связи с несоблюдением работодателем порядка увольнения, а также при недоказанности наличия законного повода для увольнения по избранному основанию, суд признает приказы об увольнении истца незаконными, признает увольнение истца незаконным, удовлетворяет требование иска об изменении формулировки причины увольнения истца с увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса), с возложением на Общество обязанности внести в электронную трудовую книжку истца соответствующих изменений, с указанием формулировки причины увольнения истца <//> с увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), а также с возложением обязанности произвести отчисления страховых взносов на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование в отношении истца за период с <//> по <//>, предоставить в Социальный Фонд России индивидуальные сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам в отношении истца также за указанный период времени.

При этом, суд не находит оснований для отказа в удовлетворении данных требований по доводам стороны ответчика о пропуске истцом срока исковой давности на обращение в суд с данным иском.

Так, согласно ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

Вопреки доводам стороны ответчика в этой части, истец ФИО1 получил копию приказа об увольнении № от 12.12.2022г. 14.12.2022г., приказ унифицированной формы позднее, 14.01.2023г. – суббота, соответственно, направление им иска 15.01.2023г. произведено в установленный срок. При этом, как следует из текста поданного им иска, ФИО1 сразу оспаривал законность увольнения по спорному основанию, приводя схожие уточненным доводы, просил об изменении формулировки основания увольнения, уточнение требований, произведенное в ходе слушания дела не имеет правового значения для исчисления таких сроков. Тем самым, срок исковой давности на обращение с данным исков в суд истцом пропущен не был.

В отношении имущественных требований истца суд также приходит к выводу о их обоснованности в силу следующего.

В соответствие со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В силу ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации - заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Согласно статье 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В силу статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе, а также в результате незаконного отстранения работника от работы.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае незаконности увольнения орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с требованиями статьи 396 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Суд, возвращаясь к доводам иска о наличии вынужденного прогула истца, отмечает, что тот готов был выполнять работу менеджера по закупкам, имел намерение приступить к ней на тех же условиях, что были фактически согласованы с ним ранее и нашли свое отражение в судебном решении по делу №г. Однако, не был в установленном порядке восстановлен ответчиком на работе, допущен к осуществлению трудовых обязанностей на прежних условиях, что исключало осуществление им трудовой деятельности в спорный период. С учетом изложенного, и требование иска о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула, является правомерными.

Также обоснованным является требование истца о выплате ему компенсации за неиспользованный отпуск, поскольку согласно ст.ст.114, 115 Трудового кодекса Российской Федерации работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В соответствии со ст.ст.127 и 140 настоящего Кодекса при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Доказательств предоставления истцу ежегодных оплачиваемых отпусков за спорный период (заявлений, приказов и т.п.), а равно, выплаты такой компенсации при его увольнении, ответчик суду не представил. Тем самым, и это требование истца правомерно.

При расчете спорных сумм истец использует установленный судом ранее в рамках дела № размер его заработка, что представляется суду полностью обоснованным, поскольку решение суда вступило в законную силу и в соответствии с ч.2 ст.61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Так, в решении от 25.05.2022г., вынесенном Ленинским районным судом г.Екатеринбурга по гражданскому делу №, установлено, что исходя из оклада 60000,00руб. в месяц и районного коэффициента (1,15), что составляет 9000,00руб. в месяц, ежемесячная заработная плата истца должна составлять 69000,00руб. в месяц до вычета НДФЛ или 60030,00руб. после удержания НДФЛ. Тем самым, судом по ранее рассмотренному делу между теми же сторонами установлен размер ежемесячной заработной платы истца, который не может быть оспорен стороной ответчика при рассмотрении настоящего гражданского дела, в том числе, ссылками на условия предложенного истцу для подписания трудового договора и ссылками на некие перечисления в адрес истца и его родственника.

С учетом изложенного, суд принимает представленный истцом расчет, который ответчиком надлежащим образом опровергнут не был. Тем самым, в пользу истца с ответчика подлежит взысканию средний заработок заработную плату за время вынужденного прогула за период с <//> по <//> включительно в размере 484344 рубля 87 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 105972 рубля 70 копеек, с исчислением и удержанием с указанных сумм НДФЛ.

По требованию о взыскании компенсации морального вреда суд учитывает, что в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что незаконные действия ответчика длительное время нарушали трудовые права работника, суд полагает, что истцу причинены определенные нравственные переживания. С учетом существенности нарушения для истца (нарушения социально-гарантированного права на труд, на оформление трудовых отношений, восстановление на работе, незаконное увольнение, на выплату в полном объеме заработной платы), а также индивидуальных особенностей истца, суд считает, что заявленный истцом к взысканию размер компенсации морального вреда полностью отвечает требованиям разумности и справедливости, и подлежит взысканию в его пользу в полном объеме, 20000,00руб. Оснований для взыскания такой компенсации в меньшем размере суд не усматривает.

В соответствии со ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В связи с чем, с учетом размера удовлетворенных имущественных требований и совокупности исковых требований, с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 10003 рубля 17 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ТД РВК Холдинг» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, возложении обязанности внести соответствующие изменения в трудовую книжку, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, возложении обязанности произвести отчисления страховых взносов, - удовлетворить.

Признать незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью «ТД РВК Холдинг» (ОГРН <***>, ИНН <***>) № от <//> об увольнении ФИО1 (паспорт серия №) по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул).

Признать увольнение ФИО1 (паспорт серия №) из Общества с ограниченной ответственностью «ТД РВК Холдинг» (ОГРН <***>, ИНН <***>), произведенное приказом № от <//>, - незаконным.

Изменить формулировку причины увольнения ФИО1 (паспорт серия №) с увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

Возложить на Общество с ограниченной ответственностью «ТД РВК Холдинг» (ОГРН <***>, ИНН <***>) обязанность внести в электронную трудовую книжку ФИО1 (паспорт серия №) изменения с указанием формулировки причины увольнения истца <//> с увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), а также обязанность произвести отчисления страховых взносов на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование в отношении ФИО1 (паспорт серия №) за период с <//> по <//>, предоставить в Социальный Фонд России индивидуальные сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам в отношении ФИО1 (паспорт №) за указанный период времени.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ТД РВК Холдинг» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с <//> по <//> включительно в размере 484344 рубля 87 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 105972 рубля 70 копеек, с исчислением и удержанием с указанных сумм НДФЛ; а также компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей 00 копеек.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ТД РВК Холдинг» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в бюджет судебные расходы по уплате государственной пошлины в сумме 10003 рубля 17 копеек.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме с подачей апелляционной жалобы через Ленинский районный суд города Екатеринбурга.

Мотивированное решение составлено 18.12.2023г.

Судья (подпись)

Копия верна

Судья Серебренникова О.Н.

Решение на 18.12.2023г.

в законную силу не вступило.

Судья