УИД: 78RS0020-01-2022-001953-56

Дело № 2-255/2023 24 января 2023 года

г. Санкт-Петербург

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Пушкинский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Моноговой Е.А.,

при секретаре Полищук О.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданском дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ДОНКЛИН» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ООО «ДОНКЛИН» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, в обоснование заявленных требований указывает, что в период с 00.00.0000 по 00.00.0000 осуществляла трудовую деятельность в ООО «ДОНКЛИН» в должности оператора уборки, фактически трудовую деятельность осуществляла в ФГБОУ ВО ПГУПС, оказывала услуги по ежедневной комплексной уборке внутренних помещений и прилегающей территории общежития № 8 Университета; учитывая фактический допуск в выполнению трудовых обязанностей по заданию ответчика, истец полагает, что между сторонами сложились трудовые отношения, однако, заработная плата за указанный период ей выплачена не была, в связи с чем она обращается в суд с данным иском и просит признать отношения, сложившиеся между сторонами трудовыми, взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате в размере 45 400 рублей.

Истец в судебное заседание не явилась, дело просила рассмотреть в свое отсутствие.

Представитель ответчика, извещенного надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явился, о причинах неявки суду не сообщил, возражений относительно заявленных требований не представил, в связи с чем суд рассматривает дело в отсутствие представителя ответчика.

Суд, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, приходит к следующему.

В соответствии с частью первой статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Конституционный Суд Российской Федерации в своем Определении от 00.00.0000 № 597-О-О указал, что суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 00.00.0000 принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполняется с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть первая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части третьей статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 00.00.0000 № 597-О-О).

В части первой статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 00.00.0000 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 0 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношений признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1 и регулирующих спорные отношения норм материального права являются следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между ФИО1 и ООО «ДОНКЛИН» или его уполномоченным лицом о личном выполнении ФИО1 работы в качестве оператора уборки; была ли истец допущена к выполнению названной работы; выполняла ли он эту работу (трудовую функцию) в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период; подчинялась ли ФИО1 действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка или графику работы; выплачивалась ли ей заработная плата.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что в 2020 году между ФГБОУ ВО «Петербургский государственный университет путей сообщения Императора Александра I» (далее ФГБОУ ВО ПГУПС) и ООО «ДОНКЛИН» заключен договор № ЭОА09034, по условиям которого ООО «ДОНКЛИН» приняло на себя обязательства по оказанию услуг по ежедневной комплексной уборке внутренних помещений и прилегающих территорий общежитий № 8 Университета, расположенного по адресу: Санкт-Петербург, <...>, срок действия договора с 00.00.0000 по 00.00.0000 (л.д. 32).

Из содержания договора следует, что исполнитель в ходе исполнения договора обязан предоставлять заказчику списки рабочего персонала, привлекаемого для оказания услуг по настоящему договору.

Из документов, представленных в ходе рассмотрения дела ФГБОУ ВО ПГУПС следует, что 00.00.0000 ООО «ДОНКЛИН» был представлен в Университет список сотрудников, для оказания услуг по ежедневной комплексной уборке, в который в том числе включена оператор уборки ФИО1 (л.д. 87), аналогичные списки были предоставлены и за период с 00.00.0000 (л.д. 88).

Факт выполнения ФИО1 работы по ежедневной комплексной уборке по поручению ООО «ДОНКЛИН» подтверждается в том числе актами сдачи-приемки оказанных услуг (л.д. 89-98).

Кроме того, в ходе рассмотрения дела была допрошена свидетель ФИО2, которая пояснила, что в спорный период осуществляла трудовую деятельность в ООО «ДОНКЛИН», вместе с истцом работала оператором уборки в общежитии №8 Университета, ответчик обещал заключить с ними трудовой договор, но он так и не был заключен, в период работы операторы уборки получали заработную плату, однако с января 2021 года зарплату выплачивать перестали; работы по уборке выполнялись по определенному графику.

Суд указанные свидетельские показания принимает в качестве отвечающих требованиям статей 55, 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательств. Данные показания свидетеля являются последовательными, не противоречат другим доказательствам по делу, свидетель был предупрежден об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний и отказ от дачи показаний.

Таким образом, учитывая, что ФИО1 фактически была допущена к работе ответчиком, она была включена в список сотрудников ООО «ДОНКЛИН», привлекаемых к выполнению работ по ежедневной комплексной уборке помещений, фактически выполняла указанную работу, в связи с чем суд приходит к выводу о том, что между сторонами имели место фактические трудовые отношения, в связи с чем требования об установлении факта трудовых отношений подлежат удовлетворению.

Разрешая требования истца о взыскании заработной платы за период с 00.00.0000 по 00.00.0000, суд соглашается с представленным истцом расчетом, который выполнен с учетом объема выполняемой истцом работы, а также с учетом стоимости выполняемых работ согласованной сторонами, однако не может согласиться с расчетом истца, приведенном в уточненном исковом заявлении, в котором истец определяет сумму задолженности по заработной плате с учетом за вычетом налога, поскольку в соответствии со ст. 226 Налогового кодекса Российской Федерации организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, обязаны исчислить, удержать и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со ст. 224 Налогового кодекса Российской Федерации при фактической выплате денежных средств налогоплательщику. Следовательно, обязанность по уплате налога возникает у налогоплательщика, а обязанность удержания налога при выплате денежных средств лежит на работодателе, в вязи с чем суд взыскивает с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате в сумме 45 400 рублей.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ суд взыскивает с ответчика госпошлину в бюджет Санкт-Петербурга в размере 1 862 рубля (1562+300).

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Установить факт работы ФИО1 в Обществе с ограниченной ответственностью «ДОНКЛИН» в период с 00.00.0000 по 00.00.0000 в должности оператора уборки.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ДОНКЛИН» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (ИНН .) задолженность по заработной плате за период с 00.00.0000 по 00.00.0000 в размере 45 400 рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ДОНКЛИН» госпошлину в бюджет Санкт-Петербурга в размере 1 862 рубля.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Мотивированное решение суда составлено 10 марта 2023 года.

Судья