РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
23 декабря 2025 г. город Москва
Мотивированное решение изготовлено 13 мая 2026 г.
Щербинский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Хохловой О.В., при секретаре У., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-16069/2025 по иску ФИО1 к ГБУЗ «Поликлиника г. Московский ДЗМ» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском к ГБУЗ «Поликлиника г. Московский ДЗМ» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, в обоснование требований указав, что ответчиком были нарушены трудовые права истца по выплате причитающихся ему денежных сумм. По этим основаниям истец просит суд обязать ответчика произвести ему дополнительные (компенсационные и стимулирующие) выплаты, предусмотренные законами и подзаконными актами, за весь период работы по основания статей ТК РФ, других нормативных документов, взыскать с ответчика в качестве возмещения морального вреда денежные средства в размере 100 000 руб.
Истец ФИО1, его представитель Б. в судебное заседание явились, исковые требования поддержали, просили удовлетворить.
Представитель ответчика ГБУЗ «Поликлиника г. Московский ДЗМ» по доверенности М. в судебное заседание явился, против удовлетворения исковых требований возражал, по доводам письменного отзыва, просил в иске отказать.
Выслушав стороны, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, с учетом требований статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд находит исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 ТК РФ относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда принята Рекомендация № 198 «О трудовом правоотношении».
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику.
В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Судом установлено, что 18.01.2019 г. между ФИО1 (Работник) и ГБУЗ «Поликлиника г. Московский ДЗМ» (Работодатель) был заключен трудовой договор № 10, согласно которому истец был принят к ответчику на работу в Кабинет кардиологии на должность врача-кардиолога.
П. 5.1 вышеуказанного договора предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается настоящим трудовым договором в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда.
За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере 45 000 руб. в месяц (пп. а п. 5.2 Договора).
Также пп. б п. 5.2 предусмотрены выплаты компенсационного характера и пп. в п. 5.2 выплаты стимулирующего характера.
Как указывает истец, ответчиком были нарушены вышеуказанные положения трудового договора в части выплаты причитающихся сумм, с учетом возложенной на ФИО1 нагрузки.
Приказом ГБУЗ «Поликлиника г. Московский ДЗМ» от 20.06.2025 г. № 314-к трудовой договор с истцом расторгнут.
На основании определения Второго Кассационного суда общей юридический от 16.09.2025 г. по делу № 02-4508/2024 о восстановлении на работе ФИО1 ГБУЗ «Поликлиника г. Московский ДЗМ» издан приказ № 318 от 17.09.2025 г., которым вышеуказанный приказ о расторжении трудового договора был отменен, ФИО1 с 17.09.2025 г. восстановлен в должности врача – кардиолога консультативного отделения.
Приказом ГБУЗ «Поликлиника г. Московский ДЗМ» № 319 от 17.09.2025 г. истец был отстранён от работы с 17.09.2025 г. в связи с отсутствием медицинских документов, подтверждающих право на выполнение трудовых обязанностей, до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения.
Приказом ГБУЗ «Поликлиника г. Московский ДЗМ» от 07.10.2025 г. № 344 истец допущен к работе с 07.10.2025 г., с указанной даты произведены начисления заработной паты в соответствии с табелем учета рабочего времени.
В соответствии с Приказом Департамента здравоохранения города Москвы от 31.03.2024 № 278 внесены изменения в систему оплаты труда медицинских работников подведомственных учреждений, в том числе и ГБУЗ «Поликлиника г. Московский ДЗМ». Данный приказ является обязательным для исполнения ответчиком.
Во исполнение указанного приказа, Работодателем в лице ГБУЗ «Поликлиника г. Московский ДЗМ» были разработаны и предложены для подписания всем работникам, включая истца, дополнительные соглашения к трудовым договорам, приводящие условия оплаты труда в соответствие с новыми требованиями ДЗМ.
В соответствии со ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, работодатель имеет право изменить их по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Истцу было предложено подписать дополнительное соглашение об изменении условий оплаты труда. Однако, как следует из акта об отказе работника от подписания дополнительного соглашения, ФИО1 отказался от подписания данного документа.
В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
П. 6 Дополнительного соглашения № 1 к коллективному договору на 2021-2024 г. предусмотрено, что за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, успехи в оказании медицинской помощи населению, за продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения: объявление благодарности; выплата денежной премии; награждение почетной грамотой; представление званию лучшего по профессии.
10.01.2022 г. Главным врачом ГБУЗ «Поликлиника г. Московский ДЗМ» утверждено положение об оплате труда работников указанного учреждения, согласно п. 5 которого утверждён порядок установления выплат стимулирующего характера
Так, в целях материального стимулирования работников учреждений за выполненную работу устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера: стимулирующая выплата молодым специалистам; стимулирующая выплата за эффективность, высокие результаты и качество тру стимулирующая выплата за интенсивность труда; стимулирующая выплата за наличие квалификационной категории; стимулирующая выплата за продолжительность непрерывной работы; премии (по итогам работы за отчетный период); разовые премии; доплата за ученую степень; доплата за почетное звание.
Применение стимулирующих выплат к должностному окладу (окладу) ставке не образует новый должностной оклад (оклад), ставку и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых к должностному окладу (окладу), ставке. Стимулирующие выплаты устанавливаются работникам учреждения при условии достаточного финансового обеспечения.
Стимулирующая выплата за эффективность, высокие результаты и качество труда после проведении анализа трудовой деятельности, в случае выполнения работником доложенных функциональных обязанностей в полном объеме, предусмотренных трудовым договором, руководителем структурного подразделения направляется в комиссию представление о рассмотрении выплат стимулирующего характера за выполнении работником дополнительного объема работ сверх установленных функциональных обязанностей при наличии таковой. Данное представление рассматривается комиссией по материальному стимулированию и в случае наличия фонда экономии заработной платы принимается решение с оформлением Протокола заседания комиссии в установленном порядке о выплатах согласно критериям эффективности труда работника, для последующего начисления стимулирующих выплат.
Распределение стимулирующих выплат производится ежемесячно в процентном выражении от должностного оклада, комиссией по материальному стимулированию персональный состав которой утверждается приказом руководителя учреждения. При наличии дисциплинарного взыскания в виде замечания стимулирующая выплата сотрудникам не начисляется (на усмотрение руководителя) в течение одного месяца со дня издания приказа. При наличии дисциплинарного взыскания в виде выговора стимулирующая выплата сотрудникам не начисляется до трёх месяцев со дня издания приказа. При дисциплинарном взыскании в виде увольнения стимулирующая выплата не начисляется.
Таким образом, стимулирующие выплаты зависят от усмотрения работодателя.
В отношении ФИО1 такого решения не принималось, при этом, изложенные в иске обстоятельства не являются безусловным основанием для выплаты указанного характера.
Суд отмечает, что стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят исключительно от усмотрения работодателя, ни одним из вышеобозначенных документов не установлена обязанность работодателя безусловно выплатить истцу стимулирующие выплаты по итогам работы.
При этом выплата заработной платы истцу производились в полном соответствии с действующей на тот момент системой оплаты труда, установленной Приказом ДЗМ.
Ссылка истца на наличие у него статуса «Московский врач» опровергнута ответчиком с указанием на то, что данный статус прекращен у истца 29.11.2024.
В период после вступления в силу Приказа ДЗМ № 278 от 31.03.2024 г. и до увольнения истца, заработная плата ему начислялась и выплачивалась исходя из новых условий, установленных этим нормативным актом. Нарушений со стороны ответчика в порядке и сроках выплаты заработной платы допущено не было, доказательств обратного материалы дела не содержат.
Ссылка истца на условия трудового договора от 18.01.2019 г. и дополнительных соглашений к нему, действовавших до 31.03.2024 г., является несостоятельной, поскольку в силу закона эти условия были изменены обязательным для Работодателя нормативным актом вышестоящего органа — Департамента здравоохранения города Москвы.
Суд, учитывая положения ст. 57, 129, 135, 191 Трудового кодекса РФ о выплатах, носящих стимулирующий характер, учитывая условия трудового договора сторон, локальные акты ответчика, приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о взыскании задолженности по заработной плате.
Учитывая, что оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате судом не установлено, производные требования истца о взыскании морального вреда также не подлежат удовлетворению.
Руководствуясь статьями 193-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 - отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Щербинский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья О.В. Хохлова