72RS0019-01-2022-002190-33

№ 2-1615/2022

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Тобольск 04 июля 2022 года

Тобольский городской суд Тюменской области в составе председательствующего судьи Гавриковой М.А.,

при ведении протокола секретарём Сергеевой Н.В.,

с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Гарант Плюс» о защите трудовых прав,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском, уточненным в порядке статьи 39 ГПК РФ (л.д.47-50), к обществу с ограниченной ответственностью «Гарант Плюс» о защите трудовых прав.

В обоснование требований указал, что с 15 ноября 2019 года работал в ООО «Гарант-Плюс» в должности инженера, согласно приказу №1 от 16 декабря 2021 года был уволен по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с чем не согласен. 22 ноября 2021 года просил у работодателя о выдаче справки 2НДФЛ. 26 ноября 2021 года направил работодателю обращение о невыплате заработной платы, лишения права на отпуск и о приостановлении работы. Ответов от ООО «Гарант-Плюс» не поступило. 21 декабря 2021 года обратился в прокуратуру, следственный комитет, трудовую инспекцию. 18 января 2022 года на его адрес электронной почты пришел ответ от трудовой инспекции, из которого ему стало известно об увольнении, с которым он не был ознакомлен. В этот же день ему поступил звонок от сотрудницы ООО «Гарант Плюс» ФИО3. В ходе разговора Анна спросила на какой адрес отправить трудовую книжку, на что он ответил, что увольнение считает незаконным и просит трудовую книжку не высылать до выяснения всех причин увольнения. 25 января 2022 года на адрес электронной почты ООО «Гарант-Плюс» направил заявление, в котором указал по какому адресу направить трудовую книжку, а также просил разъяснить причину и обоснование увольнения. На следующий день пришел от ООО «Гарант-Плюс» ответ, из которого стало известно, что трудовая книжка направлена 19 января 2022 года не на тот адрес, на который просил ее отправить. Также, из письма узнал о том, что были составлены акты о не выходе на работу с 06.09.2021 г. по 16.12.2021 г., к ответу были приложены расчетные листы. Считает, что акты составлены с нарушением законодательства, поскольку противоречат результатам проверки Трудовой инспекции, а также расчетной ведомости, согласно которой, заработная плата за сентябрь начислена за полный месяц работы. В подписи лиц, составивших акт присутствует ФИО4, который является сыном работодателя и заинтересованным лицом. Причины отсутствия на рабочем месте работодатель ни устно, ни письменно не выяснял. Хотя причина отсутствия на рабочем месте, была озвучена работодателю в октябре 2021 года - не выплата заработной платы и лишение меня права на отпуск. То есть за долго до не законного увольнения. Получил трудовую книжку на руки лишь 04 марта 2022 года и увидел запись об увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей). Поскольку на указанный момент проведение Правоохранительными органами проверок по его обращениям продолжалось, и, более того, даже трудовая инспекция указывала на необоснованность документов послуживших основанием для привлечении его к ответственности, а именно фальсифицированных актов, а также отсутствие объяснения и попытки его истребования, полагал, что вопрос об отмене незаконного приказа от 16.12.2021 г. №1 будет решен непосредственно в рамках, надзорных проверок, в связи с чем, в суд самостоятельно не обращался. В связи с чем, просит суд признать незаконным приказ № 1 от 16.12.2021г. в части даты и основания увольнении, возложить обязанность на директора ООО «Гарант Плюс» внести изменения в приказ № 1 от 16.12.2021г., указав основанием увольнения по ст. 80 ТК РФ и дату увольнения с 28.02.2022г.; возложить обязанность на директора ООО «Гарант Плюс» дать распоряжение соответствующим должностным лицам о внесении соответствующей записи в трудовую книжку ФИО1; взыскать с ООО «Гарант Плюс» размер заработной платы 100 000 рублей за время вынужденного прогула в период с 01.10.2021г. и по 28.02.2022г. и компенсацию морального вреда в размере 150 000 рублей.

На иск поступили письменные возражения (л.д.54-55).

В судебном заседании и на подготовке дела к судебному разбирательству истец пояснил, что работал в ООО «Гарант Плюс» с 15 ноября 2019 года инженером, характер работы был разъездной по всей территории ХМАО-Югре, до января 2021 года заработная плата по устной договоренности с директором составляла 100 000 рублей, далее выплачивалось по 50 000 рублей - за счет уменьшения премии. Работал фактически до начала октября 2021 года, 05 октября 2021 году, находясь в г. Когалыме, передал все документы на объекте напарнику и уехал домой. Отъезд был согласован непосредственно с директором, который сам лично сказал, что на работу выйдет напарник, а он отдохнет, так складывался порядок времени отдыха, который так же оплачивался. Перед отъездом директор обещал выплатить задолженность по заработной плате за август, сентябрь. В конце октября напарник позвонил и сказал, что директор сказал выходить/приезжать на работу. Приехать на работу он отказался из-за не выплаты заработной платы, о чем сообщил лично директору по телефону, на что тот ответил: «тогда увольняйся». Невыплата заработной платы, как пояснил директор, была из-за наличия у организации финансовых трудностей. 21 ноября 2021 года написал заявление о выдаче справки 2НДФЛ, а 26 ноября 2021 года просил о выплате зарплаты, но ответов не последовало. В декабре обратился в прокуратуру, трудовую инспекцию и в следственный комитет. Из ответа трудовой инспекции от 18 января 2022 года узнал, что был уволен 16 декабря 2021 года. 25 января 2022 году позвонили из ООО «Гарант Плюс», спросили, куда направить трудовую книжку, на что ответил, что ненужно направлять, так как не согласен с увольнением. Однако на следующий день, 26 января 2022 года, написал заявление о направлении трудовой книжки в г. Омск. Вместе с тем, трудовая книжка была направлена на адрес регистрации по месту жительства, где примерно в конце февраля получила её мама и передала только 04 марта 2022 года. Полный расчет получил 28 февраля 2022 года. С 10 марта 2022 года работал в ООО «Сургутское РСУ», инженером, на момент рассмотрения иска не работает, уволился. В январе 2021 года хотел устроиться на работу в г. Омске, но не взяли из-за причины увольнения, которую сообщил на собеседовании. С этим иском обращался при рассмотрении гражданского дела по иску прокурора в его интересах о компенсации морального вреда, но уточнение не было принято судом, поэтому данный иск был сразу направлен в суд, как самостоятельный. Считал, что факт незаконного увольнения так же будет проверен трудовой инспекцией и прокурором.

Представитель ответчика ФИО2, действующая на основании ордера, просила об отказе в удовлетворении иска. Пояснила, что срок для обращения с таким иском в суд пропущен, так как об увольнении было известно с января 2022 года из ответа трудовой инспекции. Подержала письменные возражения.

Заслушав пояснения истца, представителя ответчика, оценив обстоятельства дела, представленные доказательства, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении иска.

Судом установлено и не оспаривалось ответчиком, что ФИО1 с 15 ноября 2019 года работал ООО «Гарант Плюс» инженером.

В решении Тобольского городского суда Тюменской области от 26 мая 2022 года указано, что согласно пункту 6.1 трудового договора за исполнение трудовых обязанностей в течение месячной нормы рабочего времени работнику устанавливается должностной оклад в размере 20 000 рублей согласно штатному расписанию и месячная премия. Фактический размер премии определяется в соответствии с действующей в обществе системой оплаты труда. К заработной плате устанавливается районный коэффициент 15%, начисление и выплата ежемесячной премии, а так же доплат и выплат компенсационного характера производится по итогам месяца, одновременно с окончательным расчетом заработной платы (пункт 6.2); перечисление заработной платы осуществляется на расчетный счет в Банке в дни, установленные работодателем (пункт 6.3). С ноября 2019 года (с начала работы) по февраль 2021 года ФИО1 получал по 100 000 рублей ежемесячно, с марта по июль 2021 года зарплата выплачивалась в размере 50 000 рублей, в августе 2021 года - 20 000 рублей, с сентября 2021 года по декабрь 2021 года заработная плата не выплачивалась, долг составлял 192 798,29 рублей (л.д.56-57).

Фактически ФИО1 работал до 05 октября 2021 года, уехал с работы из-за задержки заработной платы за август и сентябрь 2021 года.

10, 30 сентября, 01 и 30 ноября, 16 декабря 2021 года работодателем составлены акты об отсутствии ФИО1 на работе (л.д.29-33).

22 ноября 2021 года ФИО1 попросил у работодателя справку 2 НДФЛ (л.д.11-12).

26 ноября 2021 года известил о приостановлении работы до выплаты заработной платы (л.д.13-17, 18).

Ответов не поступило.

Каких-либо объяснений у ФИО1 не отбиралось.

Приказом № 1 от 16 декабря 2021 года ФИО1 уволен по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей). Приказ не был представлен ответчиком. Но данный факт не оспаривался, установлен трудовой инспекцией (л.д.19-22, 58).

В ответе 18 января 2022 года на обращение ФИО1 трудовой инспекцией установлен факт задержки выплаты заработной платы, произведен расчет задолженности, установлена, что акты об отсутствии на работе составлены с нарушением требований, не ежедневно, а ежемесячно, не указано место составления, противоречат табелю учета рабочего времени (л.д.19-22).

25 января 2022 года ФИО1 направил на электронную почту работодателя заявление, в котором указал, что из ответа Трудовой инспекции узнал об увольнении, просил направить трудовую книжку в г. Омск (л.д.23-24).

28 февраля 2022 года ФИО1 выплачен расчет 192 798,29 рублей и 03 марта 2022 года выплачена компенсация за задержку выплаты в размере 8 373,87 рублей.

По результату обращения в прокуратуру, Тобольским межрайонным прокурором Тюменской области в защиту интересов ФИО1 был подан иск к обществу с ограниченной ответственностью «Гарант Плюс» о компенсации морального вреда за задержку выплаты заработной платы.

В рамках рассмотрения дела ФИО1 обращался с иском об увеличении требований, но судом было отказано в принятии, рекомендовано обратиться с самостоятельным иском.

По данному иску принято решение Тобольского городского суда Тюменской области от 26 мая 2022 года, иск удовлетворен частично.

Данное решение не вступило в законную силу. Обжалуется ответчиком.

Разрешая спор, суд исходит из следующего.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Учитывая, что причина невыхода на работу работника являлась уважительной, а именно невыплата заработной платы, о чем работодателю достоверно было известно, принимая во внимание уведомление работником работодателя о приостановление работы, оснований для увольнения не имелось, а соответственно приказ об увольнении от 16 декабря 2021 года является незаконным.

Правильной датой увольнения будет являться 28 февраля 2022 года, как правильно просит истец в иске, когда осуществлен расчет - выплачен полный расчет.

В связи с чем, в приказ необходимо внести изменения.

Поскольку истец желает указать основание увольнение - по собственному желанию - ст. 80 ТК РФ, это основание и должно быть указано в новом приказе, а так же в трудовой книжке ФИО1

Вместе с тем, оснований для возложения обязанности на директора ООО «Гарант Плюс» дать распоряжение соответствующим должностным лицам о внесении соответствующей записи в трудовую книжку ФИО1, не имеется, т.к. вступившее в законную силу решения суда подлежит обязательному исполнению.

Согласно статье 142 Трудового кодекса Российской Федерации (в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Исключение из данного правила составляют случаи запрета на приостановление работы, указанные в названной статье. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

Право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.

Из статьи 236 Трудового кодекса следует, что в случае задержки выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в определенном названной статьей размере. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором.

Таким образом, материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предполагает не только возмещение полученного работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной компенсации). Названная мера ответственности работодателя наступает независимо от того, воспользовался ли работник правом приостановить работу. При этом, поскольку Трудовым кодексом специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей.

На основании изложенного работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работодатель обязан возместить не полученный им средний заработок за весь период ее задержки с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере, установленном ст. 236 Трудового кодекса ("Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года" (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10.03.2010) (ред. от 29.12.2010).

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Применительно к статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 (далее - Положение), для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Истец просит взыскать неполученный заработок в размере 100 000 рублей.

Ответчик данную сумму не оспаривал.

Суд полагает возможным удовлетворить данное требование, не смотря на то, что по расчету суда размер неполученного заработка составит иной размер, однако оснований для выхода за пределы доводов иска, в данном случае не имеется.

Согласно пункту 2 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом.

К числу основных прав человека Конституцией Российской Федерации отнесено право на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации).

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (части 3 и 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Из положений Конституции Российской Федерации следует, что право на труд относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, принадлежащих каждому от рождения. Реализация этого права предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: права на отдых, на справедливую оплату труда, на безопасные условия труда и др.

В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе Российской Федерации введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника.

В силу положений абзаца четырнадцатого части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 указано, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой кодекса Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 данного Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон.

Поскольку факт незаконного увольнения установлен судом, т.е. нарушены трудовые права истца, факт причинения работнику морального вреда предполагается, установлению в данном случае подлежит лишь размер компенсации морального вреда.

Учитывая, что истец был незаконно уволен по инициативе работодателя; работодатель бездействовал при рассмотрении справедливых требований ФИО1, что привело к утрате стабильного дохода, к необходимости искать иною работу; молодой возраст истца (ДД.ММ.ГГГГ г.р., 33 года), период незаконного увольнения - распространение на территории Российской Федерации новой коронавирусной инфекции (COVID-19), принимая во внимание размер ранее получаемого стабильного дохода в виде заработной платы и премии (100 000 рублей и 50000 рублей), суд приходит к выводу о присуждении денежной компенсации истцу в размере 50 000 рублей, полагая, что она соответствует объему и характеру причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, обеспечивает баланс двух сторон.

Оснований для взыскания заявленной суммы 100 000 рублей не усматривается, поскольку она завышена, не соответствует степени вины работодателя и характеру причиненных работнику нравственных страданий и периоду нарушения (73 дня), а так же то, что ранее решением Тобольского городского суда взыскана компенсация морального вреда.

Вместе с тем, оснований для дальнейшего снижения не имеется.

Принимая во внимание изложенное, исковые требования ФИО1, являются обоснованными и подлежат частичному удовлетворению.

Всего в пользу истца подлежит взысканию денежная сумма 150 000 рублей (100 000 рублей неполученный доход + 50 000 рублей в счет компенсации морального вреда).

Разрешая вопрос о том, имеются ли основания для отказа в удовлетворении иска в связи с пропуском срока исковой давности, суд исходит из следующего.

Действительно, в силу части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Аналогичное указано в пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»: по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Исходя из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. При этом законом перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Таким образом, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное основание достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, должен действовать не произвольно, а проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Как следует из материалов дела, ФИО1 обратился в органы прокуратуры, следственный комитет, трудовую инспекцию в ноябре 2021 года, по его заявлению были установлены допущенные работодателем нарушения трудовых прав - прокурор обратился в суд иском в защите его интересов, трудовая инспекция выдала предписание обязательное к исполнению, как пояснили стороны было возбуждено уголовное дело, следовательно, у ФИО1 возникли правомерные ожидания, что его трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке, на что он указывал и в иске, и в судебном заседании. Данные обстоятельства свидетельствуют о наличии причин, объективно препятствовавших истцу своевременно обратиться в суд для разрешения индивидуального трудового спора.

Таким образом, оснований для отказа в иске в связи с пропуском срока исковой давности не имеется.

Кроме того, в соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию госпошлина, от уплаты которой истец был освобожден - 3500 рублей за имущественное и неимущественное требование (компенсация морального вреда).

На основании изложенного, руководствуясь Трудовым кодексом Российской Федерации, Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации,

решил:

Иск ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Гарант Плюс» о защите трудовых прав – удовлетворить частично.

Признать приказ № 1 от 16.12.2021г. об увольнении ФИО1 – незаконным.

Возложить обязанность на ООО «Гарант Плюс» внести изменения в приказ № 1 от 16.12.2021г., указав основанием увольнения - статью 80 Трудового кодекса Российской Федерации и дату увольнения с 28.02.2022г.; внести изменения в записи в трудовой книжке ФИО1.

Взыскать с ООО «Гарант Плюс» в пользу ФИО1 денежные средства 150 000 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Гарант Плюс» в бюджет города Тобольска, Тюменской области госпошлину в размере 3500 рублей.

Решение суда может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Тюменский областной суд через Тобольский городской суд Тюменской области.

Судья М.А. Гаврикова

Мотивированное решение суда составлено 06 июля 2022 года.