<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

Дело № 2-4279/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Махачкала, 11.10.2023

мотивированное: 18.10.2023

Ленинский районный суд г. Махачкалы Республики Дагестан в составе судьи Чоракаева Т.Э.

при секретаре Мухтарове М.М.,

с участием истицы ФИО1 и её представителя ФИО2,

представителей ответчика ПАО «Сбербанк» ФИО3 и ФИО4,

прокурора Битаровой Л.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Сбербанк» об отмене приказа Дагестанского отделения № 8590 ПАО «Сбербанк» № 79к от 03.05.2023 об увольнении истицы, её восстановлении в должности руководителя группы ВСП Дагестанского отделения № 8590 ПАО «Сбербанк», взыскании заработной платы за время вынужденного прогула со дня увольнения по день вынесения судебного решения, взыскании компенсации морального вреда в размере 50.000 руб.,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковыми требованиями к ПАО «Сбербанк» об отмене приказа Дагестанского отделения № 8590 ПАО «Сбербанк» № 79к от 03.05.2023 об увольнении истицы, её восстановлении в должности руководителя группы ВСП Дагестанского отделения № 8590 ПАО «Сбербанк», взыскании заработной платы за время вынужденного прогула со дня увольнения по день вынесения судебного решения, взыскании компенсации морального вреда в размере 50.000 руб.

В обоснование иска указывается на то, что истица ФИО1 с 04.02.2013 работала в Дагестанском отделении № 8590 ПАО «Сбербанк». На момент увольнения истица занимала должность руководителя группы ВСП. 03.05.2023 ПАО «Сбербанк» издан приказ об увольнении истицы с занимаемой должности в связи с сокращением численности штата. В иске указывается на то, что действующим законодательством предусмотрена процедура увольнения работника в связи с сокращением численности штата. При таком увольнении работодатель с момента издания уведомления об увольнении до издания самого приказа обязан предлагать увольняемому работнику все вакантные должности, имеющиеся по месту работы. Данное требование трудового законодательства ответчиком выполнено не было. В частности, истице не предлагались должности старшего клиентского менеджера дополнительных офисов № 8590/020, № 8590/047, № 8590/046, № 8590/040, № 8590/34, клиентского менеджера премьер-центра персонального обслуживания, а также иные должности. Также указывается на то, что увольнение по сокращению численности штата производится с учётом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ). За получением согласия первичной профсоюзной организации ответчик не обращался. Работодатель уведомил о предстоящем увольнении только вышестоящую профсоюзную организацию, что не освобождало его обязанности направить уведомление также в первичную организацию. Несоблюдение процедуры увольнения является основанием для признания приказа об увольнении незаконным, восстановлении истицы на работе, а также взыскания заработной платы за время вынужденного прогула. Кроме того, нарушением трудовых прав истицы ей причинён моральный вред, компенсацию которого она оценивает в 50.000 руб.

Отдельно к иску приложено заявление о восстановлении пропущенного срока обращения в суд. Заявление мотивировано тем, что истица с заявлением о восстановлении на работе первоначально обратилась в Советский районный суд г. Махачкалы, однако иск к производству не был принят в связи с нарушением подсудности, после чего истица обратилась уже в Ленинский районный суд г. Махачкалы, срок обращения в суд пропущен по уважительно причине.

От ответчика ПАО «Сбербанк» поступили письменные возражения на иск, в которых он полагается не подлежащим удовлетворению. Указывается на то, что истицей пропущен срок обращения в суд. Истица не была лишена возможности первоначально обратиться в суд без нарушения подсудности, данная причина пропуска срока не является уважительной. Кроме того, указывается на то, что работодателем была полностью соблюдена процедура увольнения истицы в связи с сокращением численности штата. В частности, вопреки доводам истицы, уведомление о предстоящем сокращении было направлено не только в вышестоящую профсоюзную организацию, но и в первичную. В отношении предложения вакантных должностей ответчиком утверждается, что за весь период с момента издания уведомления о предстоящем увольнении до издания непосредственно приказа об увольнении ей предлагались все вакантные должности, всего порядка 50 вакансий, однако ни одну из предложенных вакансий истица не приняла. Таким образом, как полагает ответчик, нарушения трудового законодательства при увольнении истицы ФИО1 им допущены не были.

В судебном заседании истица ФИО1 и её представитель ФИО2 поддержали заявленные требования по изложенным в иске основаниям.

Представители ответчика ПАО «Сбербанк» ФИО3 и ФИО4 возражали протии удовлетворения иска по изложенным в возражениях на иск основаниям, указав на отсутствие нарушений трудового законодательства в связи с увольнением истицы.

Пом. прокурора Ленинского района г. Махачкалы Битарова Л.Б дала заключение, согласно которому истица подлежит восстановлению на работе.

Выслушав стороны, прокурора, изучив материалы гражданского дела, суд приходит к следующим выводам.

Истицей ФИО1 на рассмотрение и разрешение судом поставлены вопросы об отмене приказа Дагестанского отделения № 8590 ПАО «Сбербанк» № 79к от 03.05.2023 об увольнении истицы, её восстановлении в должности руководителя группы ВСП Дагестанского отделения № 8590 ПАО «Сбербанк», взыскании заработной платы за время вынужденного прогула со дня увольнения по день вынесения судебного решения, взыскании компенсации морального вреда в размере 50.000 руб.

Как следует из материалов гражданского дела, приказом от 04.02.2013 истица ФИО1 с 05.02.2013 принята на должность заместителя руководителя дополнительного офиса № 8590/014 Дагестанского отделения № 9590 ОАО «Сбербанк России». В последующем истица неоднократно переводилась на иные должности, на момент увольнения занимала должность руководителя группы ВСП Дагестанского отделения № 8590.

Приказом от 03.05.2023 трудовой договор с истицей расторгнут в связи с сокращением численности штата или штатного расписания.

В соответствии с абз. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы.

Приказ об увольнении истицы издан 03.05.2023, исковое заявление поступило в суд в электронной форме 04.07.2023, то есть с нарушением месячного срока, установленного ст. 392 ТК РФ.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных чч. 1, 2 и 3 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

В абз. 5 п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный ст. 392 ТК РФ срок (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ № 1/2020).

Ходатайствуя о восстановлении срока обращения в суд, истица указывала на то, что первоначально с заявлением о восстановлении на работе она обратилась в Советский районный суд г. Махачкалы, однако иск к производству не был принят в связи с нарушением подсудности, после чего истица обратилась уже в Ленинский районный суд г. Махачкалы.

Согласно сведениям ГАС «Правосудие» исковое заявления истицы действительно было зарегистрировано в Советском районном суде г. Махачкалы 02.06.2023 (материал № 9-770/2023), 25.06.2023 исковое заявление возвращено заявителю. При этом из представленной копии определения суда о возвращении иска следует, что данное определение вынесено 09.06.2023. Согласно трек-коду почтового отправления указанное определение суда направлено истице 20.06.2023, получено адресатом 26.06.2023.

Представителями ответчика в суде указывалось на то, что обращение в Советский районный суд г. Махачкалы не может быть расценено в качестве уважительной причины пропуска срока обращения в суд, поскольку истице ранее уже судилась с работодателем, ей было достоверно известно о подсудности данного спора Ленинскому районному суду г. Махачкалы.

Оценивая вышеуказанные доводы и обстоятельства, суд не находит в действиях истицы признаков злоупотребления и намеренного обращения в иной суд. С учётом того, что истица в пределах установленного месячного срока обратилась в Советский районный суд г. Махачкалы, а получив определение о возврате иска, через небольшой промежуток времени обратилась в суд с соблюдением правил подсудности, суд приходит к выводу о том, что причины пропуска срока являются уважительными, данный срок подлежит восстановлению, иск – рассмотрению и разрешению по существу.

Согласно ст. 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Ст. 77 ТК РФ установлен перечень оснований расторжения трудового договора, в который входит расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

В свою очередь, п. 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Конституционный Суд РФ неоднократно указывал на то, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (в частности, в определениях от 24 04.2018 № 930-О, от 28.03.2017 № 477-О и других). Работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Как разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Анализ приведенных норм права позволяет сделать вывод о том, что расторжение трудовых договоров с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, правомерно при условии, что сокращение численности штата действительно имело место и увольнение конкретного работника произведено именно в рамках данной процедуры, а не с целью уволить данного сотрудника.

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда РФ от 24.02.2011 № 236-О-О).

В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В случае, если процедура сокращения численности штата направлена на высвобождение конкретного работника, указанное может быть квалифицировано как дискриминация данного работника.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Распределяя бремя доказывания по настоящему делу, суд предложил ответчику представить все имеющиеся в его распоряжении доказательства законности увольнения истицы.

Ответчиком представлена выписка из постановления правления Юго-западного Банка Сбербанка России № 7 (24а) от 27.09.2018, которым утверждены изменения организационной структуры и штатной численности подразделения продажи и обслуживании в сети ВСП.

Из приложения к постановлению следует, что на его основании подлежали сокращению 3 штатных единицы руководителей группы ВСП в дагестанском отделении.

При этом какая-либо документация о проведении самой процедуры увольнения ответчиком в суд не представлено. В частности, почему именно истица вошла в число сокращаемых единиц.

Суд также принимает во внимание, что процедура увольнения именно истицы ФИО1 инициирована работодателем 01.12.2021, то есть спустя около 2,5 лет после принятия вышеуказанного решения о сокращении численности штата.

При этом из представленных ответчиком документов (в частности из сведений, направляемых в первичную профсоюзную организацию и органы занятости) следует, что в декабре 2021 года в рамках сокращения численности штата проводилась процедура увольнения только одной штатной единицы – истицы ФИО1 Это же подтвердили в суде и представители ответчика.

Кроме того, из копии представленного ответчиком личного дела истицы следует, что ранее, в 2015 году в отношении истицы уже инициировалась процедура увольнения в связи с сокращением численности штата (уведомление от 20.10.2015), однако 09.12.2015 работодателем принято решение о преимущественном праве истицы и отказе от её увольнения.

Несмотря на то, что решения о численном составе работников организации относятся к её внутренней хозяйственной деятельности, проводимая работодателем процедура сокращения штата предполагает её определённость, в том числе, во времени. Иное толкование норм права позволяется работодателю произвольно проводить увольнять работника в любой период времени.

Оценивая представленные доказательства, суд приходит к выводу о том, что в декабре 2021 года процедура увольнения по сокращению численности штата в отношении каких-либо иных работников не инициировалась, проводилось сокращение конкретной штатной единицы, занимаемой истицей ФИО1 При этом ответчиком не представлены доказательства того, каким именно образом принято решение о сокращении именно истицы из числа иных руководителей групп ВСП.

С учётом изложенного суд приходит к выводу о том, что проводимая работодателем в декабре 2021 года процедура сокращения штатной единицы руководителя ВСП была направлена на увольнение конкретного работника – истицы ФИО1, то есть содержит в себе признаки дискриминации данного работника.

Согласно абз. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя (ч. 3 ст. 374 ТК РФ).

Из материалов гражданского дела следует, что уведомление о предстоящем увольнении направлялось работодателем в первичную профсоюзную организацию. При этом представителем истицы указывалось на то, что данное уведомление было неправильным по форме и содержанию, отсутствовал проект приказа об увольнении.

Указанный довод стороны истиц суд считает необоснованным. Направление сведений об увольнении истицы в первичную профсоюзную организацию, даже если такое уведомление не содержало всех необходимых документов, обеспечивало возможность выражения профсоюзной организацией своего согласия или несогласия с увольнением, то есть данная гарантия прав работника работодателем обеспечена, однако сама профсоюзная организация отношение к увольнению истицы не выразила.

В соответствии с абз. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Уведомление о предстоящем увольнении вручено истице, направлено в первичную профсоюзную организацию, органы занятости 01.12.2021. Таким образом, истица могла быть уволена не ранее 02.02.2022.

Приказ об увольнении истицы ФИО5 издан 03.05.2023, то есть через 1 год и 3 месяца после истечения срока, указанного в уведомлении о предстоящем увольнении.

Исполнение требований абз. 2 ст. 180 ТК РФ по вручению работнику уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата не порождает безусловную обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор с работником.

Двухмесячный срок, предусмотренный указанной нормой для предупреждения работника об увольнении в связи с ликвидацией организации, не является пресекательным и само увольнение может последовать позднее истечения данного срока.

Уведомление работника о предстоящем увольнении является гарантией его трудовых прав. За указанный период работник имеет возможность, в том числе, предпринять поиск новой работы, подготовиться к увольнению.

Вместе с тем, период увольнения работника после его соответствующего уведомления не может продолжаться необоснованно длительный период, на что неоднократно указывалось судебными инстанциями (например, Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 16.01.2018 № Ф04-6368/2016 по делу № А46-710/2015).

Иной подход к толкованию нормы абз. 2 ст. 180 ТК РФ делает данную гарантию бессмысленной, поскольку работник лишен возможности определить срок увольнения.

Как было указано выше, истица ФИО6 была уволена через 1 год и 3 месяца после истечения двухмесячного срока, установленного уведомлением об увольнении.

Обосновывая такой длительный период между датой предполагаемого увольнения и фактическим увольнением, ответчик ссылается на то, что в этот период в суде рассматривался иск работодателя к вышестоящей профсоюзной организации по обжалованию его несогласия с увольнением истицы. Кроме того, работодателем указывается, что весь данный период истице продолжали предлагаться вакантные должности, а увольнению также препятствовала нетрдоспособность истицы.

С данной позицией ответчика суд не может согласиться, поскольку несогласие вышестоящего профсоюзного органа в целом не препятствовало увольнению истицы, а способ защит работодателем своих прав (обжалование несогласия профсоюза в судебном порядке) не является основанием для нарушения прав работника. Предложение в данный период имеющихся вакансий также не имеет существенного значения, поскольку является иной самостоятельной гарантией прав работника, не подменяющей гарантию на своевременное извещение о предстоящем увольнении.

Довод ответчика о том, что в указанные период истица была временно нетрудоспособна, также нельзя признать состоятельным, поскольку представленными в суд табелями рабочего времени за 2022 и начало 2023 года нетрудоспособность истицы в указанный период не подтверждается.

В случае, если по истечении срока уведомления о предстоящем увольнении работодателем в разумный срок не издан приказ о прекращении трудового договора, бездействие работодателя подлежит оценке как его отказ от увольнения. Если работодателем такой приказ предполагается к изданию через существенный срок после истечения срока уведомления о предстоящем увольнении, процедура уведомления подлежит повторному проведению, что в рассматриваемом случае работодателем выполнено не было.

С учётом изложенного суд приходит к выводу о том, что в отсутствие причин, объективно препятствующих расторжению трудового договора, увольнение истицы произведено через необоснованно длительный период времени (1 год и 3 месяца) после истечения двухмесячного срока, указанного в уведомлении о предстоящем увольнении, что является нарушением процедуры увольнения, поскольку не обеспечивает гарантию работника быть надлежаще извещенным об увольнении.

В соответствии с ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно абз. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

Истицей в рассматриваемом иске и в ходе рассмотрения дела неоднократно указывалось на то, что все имеющиеся вакансии ей не представлялись.

Стороной ответчика, напротив, указывалось на то, что в период увольнения истице было предложено около 50 вакансий, нарушение её трудовых прав работодателем не допущено.

У ответчика истребованы и им в суд представлены сведения о предложенных истице вакансиях.

Из представленных сведений следует, что истице предлагались следующие вакансии: менеджер по ипотечному кредитованию, консультант, клиентский менеджер, главный специалист судебного и исполнительного производства, ведущий специалист, менеджер по продажам продуктов канала, страховой менеджер, ведущий специалист судебного и исполнительного производства (неоднократно), менеджер по работе с ключевыми клиентами, менеджер по обслуживанию ипотечных кредитов, начальник управления защиты интересов банка, старший клиентский менеджер и другие.

Факт предложения указанного большого количества вакансий истицей не оспаривается, равно как и отказ от предложенных вакансий. При этом истицей утверждается, что ей предлагались не все имеющиеся у работодателя вакансии. Представители ответчика в суде дали объяснения, согласно которым должности, указанные истицей, не были вакантными.

Из представленных работодателем уведомлений о вакансиях, направленных истице, следует, что ей предлагались только нижестоящие должности, вплоть до инкассатора и кассира, в то время как непосредственно перед увольнением она занимала должность руководителя группы ВСП, то есть руководила несколькими отделениями банка.

При этом за период с 01.12.2021 по 03.05.2023 истице не была предложена ни одна должность руководителя ВСП (отделения банка), то есть даже на уровень ниже должности, с которой истица увольнялась.

Как было указано выше, ответчик объясняет это отсутствием постоянных вакансий (предложение временных вакансии сокращаемому работнику не является обязательным).

Судом выборочно проверено движение сотрудников по должностям, указанным истицей как вакантные.

Так, ответчиком представлен приказ от 08.02.2023 о расторжении трудового договора с заместителем руководителя дополнительного офиса № 8590/014 ФИО7, однако данная должность не стала вакантной, на нё переведена ФИО8, ранее переведённая в даны дополнительны офис из дополнительного офиса № 8590/03.

Аналогичным образом произошло замещение вакантной должности заместителя руководителя дополнительного офиса № 8590/17, которую до 15.07.2022 занимала вышедшая на пенсию ФИО9 Данная должность также не стала вакантной, на неё переведен ФИО10, ранее работавший старшим менеджеров дополнительного офиса № 8590/034.

Таким образом, из представленных ответчиком приказов и объяснений сторон в судебном заседании следует, что вакансии уровня заместителя и руководителя дополнительного офиса не высвобождались, на них переводились иные сотрудники, в чём судом усматривается искусственное ограничение вакансий.

В соответствии со ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Оценивая представленные доказательства в совокупности, суд приходит к выводу о том, что увольнение истицы ФИО1 произведено с нарушением требований действующего трудового законодательства. В частности, в самой процедуре сокращения штатной единицы, занимаемой истицей, судом усматривается не стремление осуществить оптимизацию кадрового состава, а прекратить трудовые отношения с конкретным работником – истицей ФИО1, что подлежит оценке как дискриминация работника. Кроме того, увольнение истицы произведено через неоправданно длительное время (1 год и 3 месяца) после истечения срока уведомления о предстоящем увольнении, что также является нарушением гарантий работника при увольнении. Также работодателем предприняты меры по ограничению доступа к вакантным должностям, соответствующим должности истицы.

Указанные нарушения являются существенными и не позволяют признать процедуру сокращения штата соответствующей требованиям трудового законодательства. Увольнение, допущенное с такими нарушениями, не может быть признано законным, оспариваемый приказ об увольнении подлежит отмене с восстановлением истицы в занимаемой должности.

В силу абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, удовлетворению также подлежит исковое требование ФИО1 о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула (начало такого срока является день, следующий за днём увольнения, поскольку за день увольнения заработная плата истице подлежала выплате при увольнении).

Истицей также заявлены исковые требования о взыскании морального вреда в размере 50.000 руб.

Согласно абз. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Сам по себе факт нарушения прав работника (в частности, незаконное увольнение) является основанием для взыскания возмещения морального вреда.

Вместе с тем, определяя размер возмещения, суд принимает во внимание, что какие-либо доказательства несения моральных страданий истцом не предъявлены, требуемый размер компенсации (50.000 руб.) является завышенным и подлежит снижению до 5.000 руб., в указанной части иск ФИО1 подлежит частичному удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Восстановить ФИО1 срок обращения в суд.

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Отменить приказ Дагестанского отделения № 8590 ПАО «Сбербанк» № 79к от 03.05.2023 об увольнении ФИО1.

Восстановить ФИО1 в должности руководителя группы ВСП Дагестанского отделения № 8590 ПАО «Сбербанк».

Взыскать с ПАО «Сбербанк» в лице Дагестанского отделения № 8590 в пользу ФИО1 среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с 04.05.2023 по 11.10.2023.

Взыскать с ПАО «Сбербанк» в лице Дагестанского отделения № 8590 в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5.000 руб. (пять тысяч рублей).

В удовлетворении остальной части иска – отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Дагестан в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.

Судья Т.Э. Чоракаев