Дело № 2-3786/2025

УИД 65RS0001-01-2025-004541-74

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

08 октября 2025 года г. Южно-Сахалинск

Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области, в составе:

председательствующего судьи Омелько Л.В.,

при помощнике судьи Безбородовой Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании исковое заявление ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, убытков,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО <данные изъяты>, при этом в последующем ответчик заменен на ИП ФИО2 , об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, убытков, ссылался на то, что с 08.12.2024 года по 26.02.2025 года ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ИП ФИО2 в должности мастера, без заключения трудового договора. При трудоустройстве, ему была установлена заработная плата в размере 150 000 рублей.

С 22.12.2024 года он направлен в командировку в <адрес>, где он выполнял работу мастера, руководил бригадой работников осуществляющих сборку металлоконструкции для объекта <данные изъяты>, проводил инструктаж рабочих.

Однако, оплата за выполненную работу, ему не произведена, поставлен под сомнение сам факт трудовых отношений с истцом.

Истец ФИО1 просил суд установить факт трудовых отношений с ИП ФИО2 в период с 08.12.2024 по 26.02.2025 года в должности мастера по строительству; взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату за период времени с 08.12.2024 по 26.02.2025 года в размере 383 958 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении в размере 78 663 рубля, проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 44 831 рубль, компенсацию морального вреда 100 000 рублей, убытки в виде расходов на приобретение стройматериалов в размере 5 530 рублей, топливо и ГСМ в размере 44 751 рубль 74 копейки, всего 50 261 рубль.

В судебное заседание истец по делу ФИО1, его представитель ФИО3 не явились, о времени и месте рассмотрения дела уведомлены надлежащим образом. Ходатайство представителя истца об отложении разбирательства по делу, оставлено без удовлетворения поскольку занятость представителя не является уважительной причиной для неявки истца в судебное заседание, а также не является основанием для отложения разбирательства по делу, поскольку представитель должен своевременно планировать возможности участия в судебных заседаниях по делам находящимся в его производстве, без ущерба для других дел, а также с учетом сроков рассмотрения дела судом.

В предыдущих судебных заседаниях, истец ФИО1, его представитель ФИО3 настаивали на удовлетворении заявленных исковых требований по изложенным в иске основаниям. Полагают, что доказательствами факта наличия трудовых отношений между ФИО1 и ИП ФИО2 являются журнал инструктажа, журнал работ, в которых имеются сведения о том, что инструктаж с рабочими проводил именно ФИО1, а также записи ФИО1 какие именно работы выполнены бригадой строителей. Кроме того, факт трудовых отношений и выполнение истцом работ на объекте <данные изъяты> может подтвердить свидетель ФИО, который согласен ответить на вопросы суда, однако не имеет возможности приехать в <адрес> для участия в судебном заседании путем использования видеоконференцсвязи, ввиду отдаленности местности и занятости на работе.

Ответчик по делу ИП ФИО2 в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела уведомлен надлежащим образом, отзыв, либо возражение на исковое заявление суду не представил.

В порядке положений ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ГПК РФ) дело рассмотрено в отсутствие не явившихся в судебное заседание лиц.

Исследовав собранные по делу доказательства, суд признает требования истца подлежащими частичному удовлетворению по следующим причинам.

Статьей 56 ТК РФ определено понятие трудового договора.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Частью 4 ст.11 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ч.1 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч.3 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч.1 ст.61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч.2 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в абз.3 п.2.2 определения от 19 мая 2009 года №597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в ч.4 ст.11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ч.1 ст.1, ст.2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абз.4 п.2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года №597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абз.5 и 6 п.2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года №597-О-О).

Таким образом, по смыслу ст.11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением ч.2 ст.67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора (абз.7 п.2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года №597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется ст.19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, ч.3 которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В соответствии с ч.4 ст.19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ч.ч.1-3 данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз.3 п.8 и в абз.2 п.12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч.4 ст.11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст.15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Заявляя исковые требования истец ФИО1 ссылался на трудовые отношения с ответчиком ИП ФИО2 в период с 08 декабря 2024 года по 26 февраля 2025 года в должности мастера по строительству, с установленным размером заработной платы 150 000 рублей ежемесячно.

Из материалов дела следует, что ФИО2 зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя с 10.07.2020 года. Основные виды деятельности – прочие виды переработки и консервирования фруктов и овощей; разработка строительных проектов; строительство автомобильных дорог и автомагистралей; торговля, складирование и хранение, перевозка грузов, реклама, аренда, лизинг; производство строительных работ; строительство инженерных коммуникаций, для водоснабжения, водоотведения, газоснабжения; разборка и снос зданий; подготовка строительной площадки; разведочное бурение; производство электромонтажных работ; производство санитарно-технических работ, монтаж отопительных систем и систем кондиционирования воздуха; производство прочих строительно-монтажных работ; производство штукатурных работ; работы столярные и плотнические; работы по устройству покрытий полов и облицовке стен; производство малярных и стекольных работ; производство кровельных работ; производство прочих отделочных работ пр.

Истец, в судебном заседании утверждал, что его работа осуществлялась в пгт<адрес> на объекте <данные изъяты>, занимался сборкой металлоконструкции для объекта <данные изъяты>.

Из ответа на запрос суда ООО <данные изъяты> следует, что 01.10.2024 года между ИП ФИО2 и ООО <данные изъяты> заключен договор № на проведение строительно-монтажных работ, в рамках которого Подрядчик обязался в установленный Договором срок силами своих работников выполнить работы по устройству фасада и отмостки здания БЗВС (блок здания вертикального ствола), по адресу заказчика – <данные изъяты>, срок начала работ 07.10.2024, срок окончания работ 06.12.2024.

Для обеспечения доступа на объект заказчик выдавал пропуск на лиц, указанных подрядчиком в соответствующих заявках. Согласно представленным подрядчиком заявкам, пропуска на имя ФИО1 были оформлены и выданы (пропуск № период посещения с 25.01.2025 по 25.02.2025).

Из ответа ООО <данные изъяты> также следует, что в процессе исполнения договора подрядчиком были допущены существенные нарушения сроков производства работ. Бригада подрядчика часто отсутствовала на объекте.

Изложенное в ответе подтверждается и приложенными к ответу на запрос копией договора на проведение работ от 01.10.2024, техническим заданием, актом выполненных работ, графиком производства работ подписанными как стороной заказчика, так и ИП ФИО2, заявками ИП ФИО2 на выдачу пропусков.

Из заявок ИП ФИО2 № следует, что им направлена заявка на выдачу пропуска для ФИО1, должность которого указана производитель работ.

На основании поручения Южно-Сахалинского городского суда <данные изъяты> городским судом Сахалинской области, в качестве свидетеля допрошен ФИО, который пояснил, что ФИО1 работал мастером или бригадиром (потому что он ходил в чистой одежде и проверял рабочих) на ИП ФИО2, так как он видел ФИО1 на объекте. Это было раз пять не больше. Они работали параллельно, поэтому он не знает в какой должности и сколько ФИО1 работал он не знает, но поскольку он занимал должность заместителя начальника АХО ООО <данные изъяты>, то ФИО2 ему лично дал номер телефона ФИО1 с целью общения в рамках работы. В дальнейшем они по рабочему объекту общались но только по объему выполненных работ с ФИО1

Суду также представлены журналы регистрации проведения инструктажа по охране труда на рабочем месте и общий журнал работ, в которых имеются записи выполненные ФИО1 в период с 08 декабря 2024 года по 25 февраля 2025 года, при этом журналы оба журнала прошиты и скреплены печатью ИП ФИО2

Из анализа изложенного следует, что ИП ФИО2 подавая заявку на выдачу пропусков на доступ на объект, на котором производил ремонтные работы в рамках заключенного договора, сам лично указал в качестве работника ФИО1 с указанием его занимаемой должности - производитель работ.

Таким образом, суд приходит к выводу о доказанности трудовой деятельности ФИО1 в период с 08 декабря 2024 года по 25 февраля 2025 года в должности производителя работ у ИП ФИО2, при этом, работа в должности матера и работа 26.02.2025 года истцом суду не доказана, поэтому в данной части требования истца суд признает обоснованными и подлежащими удовлетворению.

В соответствии со ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель обязан, в том числе, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Истцом заявлено требование о взыскании с ответчика заработной платы за весь период его трудовой деятельности, т.е. с 08 декабря 2024 года по 25 февраля 2025 года, из расчета установленной договором заработной платы 150 000 рублей в месяц включающей в себя все надбавки (районный и северный коэффициенты). При этом, истец утверждал, что на дату его увольнения заработная плата и расчет включающий компенсацию за неиспользованный отпуск не выплачены.

Поскольку суду не представлено иных сведений о размере заработной платы ФИО1, а также сведений о произведенных выплатах по заработной плате, то разрешая заявленные требования истца, суд приходит к выводу о том, что следует принять за истинную сумму указанную истцом – 150 000 рублей в месяц, при этом, расчет следует производить исходя из нормы рабочего времени при пятидневной рабочей недели, пропорционально отработанному времени.

Так, задолженность по заработной плате за декабрь месяц 2024 года составляет 114 285 рублей 71 копейка (150 000 /21р.д. х 16 р.д. истца) + заработная плата за январь месяц 150 000 рублей при полном рабочем месяце + 100 000 рублей заработная плата за февраль месяц 2025 года по 25 февраля 2025 года включительно (150 000 / 24 р.д. х 16 р.д. истца), всего 364 285 рублей 71 копейка.

Кроме того подлежит расчету и компенсация за неиспользованный отпуск за период с 08.12.2024 по 25.02.2025 = 02 мес. 17 дн / 28 = 6 дней х на среднедневной заработок.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Таким образом, компенсация за неиспользованный отпуск составляет 8 813 рублей 34 копейки (364285.71 / 12 / 29,3 = 1 468,89 х 6)

В соответствии со ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Таким образом, суд приходит к выводу, что поскольку заработная плата и окончательный расчет при увольнении ФИО1 ответчиком не выплачены, то с ответчика подлежит взысканию в пользу истца денежная компенсация рассчитанная исходя из суммы задолженности и заявленной ко взысканию суммы 44 831 рубль.

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В п.63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии со ст.237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, а именно характер причиненных истцам нравственных страданий, характер и степень вины ответчика в нарушении прав истца, суд полагает необходимым определить размер компенсации морального вреда в сумме 5 000 руб. в пользу истца, как в наибольшей степени соответствующим требованиям разумности и справедливости. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в сумме 100 000 руб. в пользу истца суд, при изложенных выше обстоятельствах не находит.

На основании статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статья 164 Трудового кодекса Российской Федерации определяет компенсации, как денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

В силу статьи 188 Трудового кодекса Российской Федерации при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

По смыслу вышеуказанной нормы закона, обязательным условием для возникновения у работодателя обязанности по возмещению расходов, связанных с использованием личного автомобиля, принадлежащего работнику, является использование работником автомобиля с согласия (ведома) работодателя и в его интересах, при этом размер возмещения должен быть определен в письменном соглашении сторон.

Поскольку суду не представлено доказательств согласия работодателя на использование личного транспорта ФИО1, а также согласия работодателя на приобретение строительных материалов и оборудования в виде пистолета для пены, карандаша, маркера шпагата и прочего, то в данной части требования истца не подлежат удовлетворению, и в части стоимости бензина, и в части расходов на приобретение вспомогательных материалов.

На основании ст.194-199 ГПК РФ

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать факт трудовых отношений по которым ФИО4 <данные изъяты> выполнял трудовые обязанность в должности производителя работ с 08.12.2024 года по 25.02.2025 год у индивидуального предпринимателя ФИО2 (ИНН №).

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 (ИНН №) в пользу ФИО1 <данные изъяты> невыплаченную заработную плату за период с 08.12.2024 по 25.02.2025 в размере 364 285 рублей 71 копейку, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 8 813 рублей 34 копейки, проценты за задержку выплаты 44 831 рубль, компенсацию морального вреда 5 000 рублей, всего 422 930 рублей 05 копеек.

В остальной части требования оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке путем подачи апелляционной жалобы в Сахалинский областной суд через Южно-Сахалинский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Южно-Сахалинского

городского суда Л.В. Омелько