УИД № 72RS001-01-2025-007214-18
Дело № 2-6518/2025
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
г. Тюмень 15 августа 2025 года
Ленинский районный суд г. Тюмени в составе:
председательствующего судьи Тарабриной Т.Н.,
при помощнике судьи Гумеровой Д.И.,
с участием представителя истца ФИО1,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-6518/2025 по исковому заявлению ФИО2 ФИО8 к ООО «<данные изъяты>» о взыскании невыплаченной заработной платы,
УСТАНОВИЛ:
истец ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «<данные изъяты>» (ООО «<данные изъяты>») с требованиями о взыскании целевой головой премии в размере <данные изъяты> руб., компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> руб., почтовых расходов в размере <данные изъяты> руб.
Требования мотивированы тем, что истец с 14.06.2024 по 01.01.2025 состоял в трудовых отношениях с ответчиком. В соответствии с разделом 5 трудового договора сторонами определен порядок оплаты труда работника. Работнику установлен оклад (тарифная ставка), надбавки к заработной плате и прочие денежные выплаты. Тарифная ставка <данные изъяты> руб., районный коэффициент -1,7, надбавка за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях или за работу в южных районах <адрес> с последующим увеличением, предусмотренных Федеральным законом № 4520-1 от 19.02.1993-80%. Пунктами 5.3-5.5. трудового договора, установлено премирование работника-выплаты головой премии, дополнительной единовременной премии и доплата иных надбавок, стимулирующих и поощрительных выплат в соответствии с локальными и нормативными актами работодателя. В направляемой работодателем оферте от 23.05.2024 исх. №№ указан размер выплачиваемой годовой премии – <данные изъяты> в размере 60 процентов от годового дохода. В нарушение соглашений, установленных трудовым договором № 1230 от 14.06.2024 при увольнении работодателем расчет с работником был осуществлен не в полном объеме, выплата ежегодной премии не произведена.
В порядке ст. ст. 35, 38, 174 ГПК РФ представитель ответчика ФИО3 направил в суд письменные возражения на исковое заявление (с учетом дополнений), в которых ответчик исковые требования не признает, просит в удовлетворении требований ФИО2 отказать в полном объеме. Указывает, что выплата годовой премии работникам, не состоящим в трудовых отношениях с работодателем, нормами действующего трудового законодательства и локальными нормативными актами ООО «<данные изъяты>» не предусмотрена. ФИО2 на момент принятия решения о выплате вознаграждения по итогам за 2024 не являлся работником Общества, специального решения о его премировании генеральным директором не принималось. При этом годовая премия не является гарантированной выплатой гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок ее выплаты, основания для выплаты работнику вознаграждения по итогам 2024 отсутствуют. Доводы истца о наличии оснований для выплаты годовой премии на основании направленного предложения о работе несостоятельны, противоречат действующему правовому регулированию трудовых правоотношений. Согласно представленному трудовому договору, между истцом и ответчиком были достигнуты все договоренности по условия трудового договора, которыми регулируются трудовые отношения между сторонами, в частности, были предусмотрены условия выплаты годовой премии. Истец, обращаясь в суд с иском, целенаправленно не отмечает в иске положения п. 5.3 трудового договора, которым предусмотрено, что годовая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, а может быть выплачена в размере, порядке, сроки и на условиях, определенных в Положении. Предложение о работе само по себе не является трудовым договором, влекущим для сторон определенные правовые последствия и обязательства. Согласованные условия трудоустройства истца отражены в трудовом договоре. Трудовым законодательством, на которое не распространяется действие гражданского (включая правила оферты и акцепта, но не ограничиваясь ими), не предусмотрена возможность заключения трудового договора путем приглашения на работу (предложения работы). В соответствии с трудовым законодательством, условия трудового договора обсуждаются, когда есть основание возникновения трудовых отношений - заявление работника о приеме на работу. Кроме того, согласно условиям трудового договора, размер, порядок, сроки и условия выплаты годовой премии, определены в Положении. Заявленные истцом требования не учитывают установленные в Положении условия, в частности п. 5.4., п. 5.6. Положения, которым установлено, что в случае выплаты годовой премии, она выплачивается по результатам выполнения КПЭ Карт планового задания, Карт операционной деятельности, Коэффициентов ОТиПБ и вклада Работника с учётом стажа работы в Обществе, дочерних обществах и/или юридических лицах, заключивших с ООО «<данные изъяты>» Соглашение о взаимодействии. Размер годовой премии Работника рассчитывается без учёта районного коэффициента и процентной надбавки за стаж работы в районах с особыми климатическими условиями по формуле: ПремияГодовая = (СБВРаботника * ЦПРаботника * КСтажа) * ОРеализации * ОВклада * ООТиПБ. Таким образом, доводы истца о наличии оснований для выплаты годовой премии на основании направленного предложения о работе, несостоятельны, основаны на неправильном толковании истцом норм материального права, а также не учитывают действующее у ответчика Положение. Поскольку каких-либо нарушений трудовых прав истца допущено не было, требования о компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению. При этом, в нарушение вышеприведенных норм Истец не предоставляет суду доказательств, позволяющих определить степень его нравственных и физических страданий. Обращаясь в суд с требованиями о взыскании почтовых расходов в размере <данные изъяты> руб., истец не представляет документы, подтверждающие несение данных расходов и размер расходов, и поскольку требования о взыскании с ответчика указанных в исковом заявлении денежных сумм заявлены истцом необоснованно, то отсутствуют предусмотренные законом основания для удовлетворению указанных требований.
Истец в судебное заседание не явился, о месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом, его интересы в судебном заседании представляет ФИО1, действующая по доверенности 72 АА 2959811 от 25.04.2025.
Представитель истца по доверенности ФИО1 в судебном заседании поддержала исковые требования, пояснения дала в соответствии с изложенным в исковом заявлении.
Представитель ответчика ООО «<данные изъяты>» в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, представил письменное ходатайство об отложении судебного заседания, ввиду отказа в удовлетворении ходатайства об участии в судебном заседании с использованием средств видеоконферец-связи.
Руководствуясь положениями ст.167 ГПК РФ, принимая во внимание, что доказательств невозможности участия при рассмотрении дела представителя ответчика не представлено, при этом территориальная удаленность, отказ в удовлетворении ходатайства о проведении судебного заседания с использованием систем ВКС уважительными причинами неявки не являются, суд определил рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика.
Выслушав объяснения представителя истца, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.
Судом установлено и следует из материалов дела, что 23.05.2024 от Заместителя генерального директора по управлению персоналом ООО «<данные изъяты>» в адрес истца поступило письмо № №, согласно которому ему предложена должность начальника цеха в цех по добыче нефти и газа -4 на <данные изъяты>, вахтовым методом, с испытательным сроком 3 месяца, трудовой договор - бессрочно. В указанном предложении о работе в качестве Приложения 1 был приложен расчет предлагаемых условий оплаты труда, в том числе целевая годовая премия - 60% (при условии отработки не менее ? календарного года, сохранении трудовых отношений с обществом по состоянию на конец Отчетного года и результатов оценки достижения ключевых показателей эффективности) в размере <данные изъяты> руб., которое истцом было принято с готовностью приступить к работе с 14.06.2024, что подтверждается его подписью (л.д.20-22).
На основании трудового договора № 1230 от 14.06.2024 ФИО2 принят на работу в ООО «<данные изъяты>» на должность начальника цеха согласно штатному расписанию в подразделение Цех по добыче нефти и газа-4. Грейд должности - 18. Место работы - <адрес>), о чем издан приказ о приеме работника на работу № 107/08-к от 14.06.2024 (п.1.2, 1.2.1, 1.3 трудового договора (л.д. 17-19, 108, 109-111).
В соответствии с п. 5 трудового договора за выполнение обязанностей работнику установлен оклад (тарифная ставка), надбавки к заработной плате и прочие денежные выплаты: тарифная ставка - <данные изъяты> руб., районный коэффициент -1,7, надбавка за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях или за работу в южных районах <адрес> с последующим увеличением, предусмотренных Федеральным законом № 4520-1 от 19.02.1993 - 80%.
Согласно п. 5.3 трудового договора по итогам работы работнику может выплачиваться годовая премия в размере, порядке и сроки и на условиях, определенных в Положении о краткосрочном премировании работников ООО «<данные изъяты>», иных локальных нормативных актах работодателя.
Пунктом 5.5 трудового договора, установлено, что иные доплаты, надбавки, поощрительные и стимулирующие выплаты могут производиться работодателем в размере, порядке и на условиях, определенных в локальных и нормативных актах работодателя.
На основании личного заявления от 24.12.2024 приказом №247/10-к от 28.12.2024 ФИО2 уволен 01.01.2025, трудовой договор № 1230 от 14.06.2024 расторгнут по инициативе работника пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 112, 113).
С истцом произведен расчет при увольнении, что подтверждается расчетным листком за январь 2025 года, согласно которому ФИО2 произведена выплата заработной платы в размере <данные изъяты><данные изъяты> руб.: в том числе: за декабрь 2024 - <данные изъяты> руб., разовые начисления, межрасчет за январь 2025 – <данные изъяты> руб., разовые начисления, межрасчет за январь 2025 – <данные изъяты> руб. Долг предприятия на конец месяца <данные изъяты> рублей. Из расчётного листка за июнь 2025 следует, что ФИО2 произведена выплата компенсации за задержку зарплаты <данные изъяты> руб. (л.д. 135).
10.04.2025 генеральным директором ООО «<данные изъяты>» издан приказ № 58/00-лс о выплате работникам ООО «<данные изъяты>» годовой премии по результатам работы за 2024 год, что подтверждается выпиской из приказа № 58/00-лс от 10.04.2025 (л.д. 136).
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть четвертая статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно статье 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
В силу части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, абзаца 5 части 2 статьи 57 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
С учетом приведенных норм, система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (статья 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы; доплаты и надбавки стимулирующего характера.
Установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер же компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.
В Принципы оплаты труда для всех категорий персонала ООО «<данные изъяты>» определены Положением о системе оплаты труда работников ООО «<данные изъяты>» П.02.15 (редакция 5), утвержденным генеральным директором ФИО4 11.09.2024. В соответствии с п.3.1 указанного Положения структура заработной платы Работников общества представляет собой совокупность следующих элементов: должностной оклад (тарифная ставка), компенсационные и стимулирующие выплаты, премии. Должностной оклад (тарифная ставка), а также выплаты компенсационного характера относятся к постоянной части заработной платы. Стимулирующие выплаты и надбавки, премии составляют переменную часть заработной платы.
Согласно п. 4.4 Положения о системе оплаты труда премии, выплаты, надбавки и доплаты, иные составляющие заработной платы устанавливаются Работникам в соответствии с правилами, установленными для соответствующего вида выплаты.
Из раздела 8 Положения о системе оплаты труда следует, что в ООО <данные изъяты>» выделяются следующие виды премирования: премирование Работников за участие в операционной деятельности: краткосрочное премирование (до года), Долгосрочное премирование (больше года). Краткосрочное премирование включает в себя ежемесячное премирование (период один месяц) и годовое премирование (период один год).
Генеральным директором ООО «<данные изъяты>» утверждено Положение о краткосрочном премировании работников ООО «<данные изъяты>» П.31.15, согласно п. 5.1 которого возможность для получения годовой премии предоставляется всем работникам общества, принятым на работу до 1 июля отчетного года и состоящим в трудовых отношениях с обществом на момент принятия решения о выплате годовой премии, за исключением работников, трудовыми договорами которых годовое премирование не предусмотрено. Работникам, уволенным до принятия решения о выплате годовой премии, выплата годовой премии за Отчётный период может быть произведена по решению генерального директора.
Начисление и выплата годовой премии не производится Работникам, имеющим действующее дисциплинарное взыскание (выговор) на последний рабочий день Отчётного периода (п.5.2 Положения о краткосрочном премировании).
Согласно п. 5.4 Положения о краткосрочном премировании годовая премия выплачивается Работникам по результатам выполнение КПЭ Карт планового задания, Карт операционной деятельности Коэффициентов ОТиПБ и вклада Работника с учётом стажа работы в Обществе, дочерних обществах и/или юридических лицах, заключивших с ООО «<данные изъяты>» Соглашение о взаимодействии.
Пунктом 8.3.1 указанного Положения установлено, что годовая премия за соответствующий отчетный период не начисляется и не выплачивается в случае прекращения трудовых отношений с работником (увольнение работника) до момента принятие решения о выплате годовой премии.
В приложениях к Положению о краткосрочном премировании предусмотрены «случаи и размеры снижения премии» (приложение 1); «целевой процент премии» (приложение 2), согласно которому для работника с грейдом 18 установлен размер годовой премии 60%; «Методика определения совокупного базового вознаграждения для расчета годовой премии» (приложения 3); «Порядок расчета премиального фонда годовой премии» (приложение 4).
Согласно позиции ответчика, выплата годовой премии работникам, не состоящим в трудовых отношениях с работодателем, нормами действующего трудового законодательства и локальными нормативными актами ООО «<данные изъяты>» не предусмотрена, ФИО2 на момент принятия решения о выплате вознаграждения по итогам за 2024 не являлся работником Общества, специального решения о его премировании генеральным директором не принималось, при этом годовая премия не является гарантированной выплатой гарантированным доходом работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок ее выплаты, основания для выплаты работнику вознаграждения по итогам 2024 отсутствуют.
Вместе с тем, суд считает, что отказ истцу в выплате премии за 2024 год в связи с тем, что он не состоял в трудовых отношениях с ООО «<данные изъяты>» на момент принятия решения о ее выплате, является незаконным.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации относится к нормам, определяющим общие понятия, используемые в разделе VI «Оплата и нормирование труда» названного Кодекса, содержит лишь норму-дефиницию и как таковая права граждан не затрагивает. Называя в оспариваемой норме премию в качестве составной части заработной платы работника, законодатель закрепляет, что заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации), которые включают в том числе системы премирования. Это предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая названной статьи), а также возможность защиты соответствующих прав работника в судебном порядке (определения от 27 июня 2017 года № 1272-О, от 21 июля 2022 года № 2000-О, от 20 июля 2023 года № 1845-О и др.).
Более того, в силу части шестой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что при определении правил предоставления установленных системой оплаты труда стимулирующих выплат вообще и премиальных выплат в частности субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества во всяком случае не могут действовать произвольно; свобода их усмотрения при реализации соответствующих полномочий ограничена прежде всего конституционными предписаниями, возлагающими на них обязанность действовать с соблюдением принципов равенства и справедливости, а также нормами трудового законодательства, чье социальное предназначение заключается, главным образом, в защите прав и интересов работника как слабой стороны трудового правоотношения.
Таким образом, условия начисления и выплаты премий, устанавливаемые в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, должны соответствовать как общим нормам трудового законодательства об оплате труда, в том числе вытекающему из конституционных принципов равенства и справедливости отраслевому принципу обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, так и иным, основывающимся на тех же конституционных предписаниях, принципам правового регулирования трудовых отношений, в частности, таким как запрещение дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, равенство прав и возможностей работников, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (статья 2, часть вторая статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).
Исходя из этого, а также учитывая природу премиальных выплат и выполняемую ими в системе оплаты труда стимулирующую функцию, всем работникам, полностью отработавшим определенный календарный период и достигшим одинаковых показателей, премиальные выплаты по результатам работы за данный период должны производиться на равных условиях, а размер таких выплат, начисляемых различным работникам, должен быть сопоставимым (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 года № 32-П). Прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работника права на получение соответствующего вознаграждения за труд - заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за проработанное время. Работник не может быть лишен права на получение гарантированных (входящих в систему оплаты труда) выплат по причине его увольнения в соответствующем периоде; предусмотренное локальным нормативным правовым актом работодателя право самостоятельно определять условия, периодичность, размеры премирования работников не предполагает лишения работника права на получение премии при надлежащем исполнении трудовых обязанностей в отработанный им период. В этом случае работодатель вправе определять размер премирования пропорционально отработанному времени с учетом его вклада в общую работу предприятия, качества его работы, его отношения к труду. Действующее законодательство гарантирует защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.
Учитывая, что истец был принят на работу в ООО «<данные изъяты>» 14.06.2024 (т.е. до 01 июля Отчетного года), что соответствует условиям п. 5.1. Положения о краткосрочном премировании работников ООО «<данные изъяты>», и уволен 01.01.2025, т.е. по окончании Отчетного года, то установление ему, как увольняющемуся работнику худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, является дискриминацией в сфере оплаты труда по отношению к истцу (ст. 3 ТК РФ).
При этом, судом также принято во внимание, что увольнение по собственному желанию не во всех случаях является препятствием для выплаты годовой премии. В частности Положением о краткосрочном премировании предусмотрена выплата годовой премии по решению генерального директора при увольнении работника в связи с выходом на пенсию по старости или инвалидности с учетом вклада работника в деятельность Общества в период трудовых отношений. Между тем трудовое законодательство не содержит приведенных оснований для увольнения, при наличии таких оснований увольнение производится по волеизъявлению работника, т.е. по собственному желанию.
На основании изложенного, суд приходит к выводу, что со стороны работодателя имело место злоупотребление правом и незаконности его действий по невыплате истцу спорной премии, поскольку единственным основанием для невыплаты премии явилось отсутствие трудовых отношений на дату принятия решения о премировании. В данном случае, применительно к истцу, условия выплаты премий, установленные в Положении о краткосрочном премировании о том, что годовая премия за соответствующий Отчётный период не начисляется и не выплачивается в случае прекращения трудовых отношений с Работником (увольнения Работника) до момента принятия решения о выплате годовой премии (п.8.3), не соответствуют общим нормам трудового законодательства об оплате труда, в том числе вытекающему из конституционных принципов равенства и справедливости отраслевому принципу обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, принципам правового регулирования трудовых отношений, в частности, таким как запрещение дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, равенство прав и возможностей работников, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.
Учитывая приведенные обстоятельства, а также поскольку истец отработал значительный период в течение календарного 2024 года, за которые другим работникам ООО «<данные изъяты>» начислены премии, каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии личного вклада истца в выполнение работы, привлечение его к дисциплинарной ответственности, наличии иных нарушений, ответчиком не представлено, премия не выплачена в связи с прекращением трудовых отношений, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца премии по итогам работы за 2024 год.
Проверив представленный истцом расчет, согласно которому размер невыплаченной ответчиком премии составляет <данные изъяты> руб. исходя из 60% от суммы дохода в размере <данные изъяты> руб., исчисленного с учетом произведенных работодателем выплат в счет заработной платы за период с июня 2024 по декабрь 2024, а также произведенной ответчиком в июне 2025 компенсации за задержку заработной платы, суд находит его неверным, выполненным без учета правил и порядка начисления годовых премий, установленных в Положении о краткосрочном премировании, в частности п.5.6, согласно которому Размер годовой премии Работника рассчитывается без учёта районного коэффициента и процентной надбавки за стаж работы в районах с особыми климатическими условиями по формуле:
Премия годовая - (СБВработника * ЦПработника* Кстажа) * Ореализации * Овклада * ООТиПБ
Годовая премия = Совокупное базовое вознаграждение Работника за Отчётный период с учётом времени отсутствия на работе * Целевой процент премии Работника * Коэффициент стажа Работника * Оценка реализации планового задания * Оценка вклада Работника * Оценка ОТиПБ
Значения СБВ, коэффициента стажа, оценок для каждого Работника определяются в порядке, предусмотренном Положением, с применением правил для фактического премиального фонда (приложение 4 к Положению).
СБВ применяется исключительно для целей расчёта годовой премии и определяется в соответствии с приложением 3 к Положению.
Районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в районах с особыми климатическими условиями Работникам, состоящим в трудовых отношениях с Обществом на дату начисления годовой премии, применяются к рассчитанной годовой премии в размерах, установленных на дату начисления годовой премии.
В случаях увольнения районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в районах с особыми климатическими условиями для целей расчёта годовой премии применяются в размерах, установленных на дату увольнения.
Согласно Методике определения совокупного базового вознаграждения для расчёта годовой премии, изложенной в Приложении 3 указанного Положения для целей расчета СБВ подлежащие включению выплаты, производимые из фонда оплаты труда за время, в которое Работники выполняли трудовые обязанности, принимаются в размере без учёта районного коэффициента и процентной надбавки за стаж работы в районах с особыми климатическими условиями. Кроме того, СБВ для целей расчёта годовой премии не включает следующие выплаты:
доплату за работу в нерабочие праздничные и выходные дни;
доплату за работу в условиях задымлённости;
коэффициент профессионального уровня; корректирующий коэффициент; доплату до целевого месячного дохода; доплату за наставничество; надбавку молодому специалисту; оплату часов проезда к месту работы; выходное пособие;
выплаты, производимые Работникам из фонда оплаты труда за время, в которое Работники не исполняли свои трудовые обязанности (периоды временной нетрудоспособности, простои, время изолированного пребывания, время в пути, время исполнения государственных обязанностей, прохождение медицинского осмотра);
годовую премию предыдущего Отчётного периода;
единовременные премии и выплаты, включение которых в расчёт годовой премии не предусмотрено, П.30.15 Положением о дополнительном премировании Работников ООО «<данные изъяты>»;
надбавки за вахтовый метод работы.
По запросу суда ответчиком представлен контррасчет, согласно которому годовая премия истца, исходя из условий Положения и в случае ее выплаты, могла составить <данные изъяты> руб., исходя из расчета:
• (<данные изъяты> (СБВРаботника) * 60% (ЦПРаботника) * 1 (КСтажа) * 1,042 (ОРеализации) * 0,50 (ОВклада) * 1,090 (ООТиПБ) = <данные изъяты> руб.
• (<данные изъяты> руб. * 1,7 (районный коэффициент) + (<данные изъяты> руб. * 80 % (северная надбавка)).
Приведенные в расчете Целевой процент премии, Коэффициент стажа ФИО2 соответствуют условиям, изложенным в Приложении 2, п.3.1 Приложения 4 к Положению о краткосрочном премировании. Показатели Оценки реализации, Оценки вклада, Оценки ОТиПБ подробно аргументированы ответчиком в возражениях на исковое заявление, согласно которым генеральным директором ООО «<данные изъяты>» оценки по показателям премирования по Дирекции по добыче углеводородного сырья (структурного подразделения, где работал истец), утверждены в следующих значениях: ОРеализации - 1,042; ООТиПБ - 1,090; при этом оценка операционной деятельности подразделения составила - 0,891. Итоговая оценка вклада работника составила - 0,50, поскольку в период деятельности сотрудника было зафиксировано недостижение показателя «Добыча УВС с нефтяных скважин по МачНГКМ» за июнь, июль, август, сентябрь, октябрь, ноябрь,; в период работы не было зафиксировано инициатив по внедрению позитивных изменений деятельности цеха, инициатив по оптимизации рабочих процессов, улучшения деятельности цеха; сотрудник отработал в Компании 6 месяцев, в кадровом активе не состоял; отсутствовал анализ лучших отраслевых практик, использование их в работе; оценка применена с учетом расчётной величины фактического премиального фонда структурного подразделения, в подтверждение представлены копии приложения к протоколу Калибровочной сессии оценки результатов выполнения ключевых показателей эффективности за 2024, справки о выполнении корпоративных показателей ООО «<данные изъяты>» за отчетный период 2024, не доверять которым суд оснований не усматривает.
При этом суд принимает во внимание, что в соответствии с п.3.5.1 Приложения 4 к Положению о краткосрочном премировании Оценка вклада определяется как качественная оценка персонального трудового вклада Работника в общие результаты деятельности подразделения и Общества, что относится к непосредственной компетенции работодателя. Оснований для переоценки степени личного участия работника ФИО2 в деятельности ООО «<данные изъяты>» в целях определения размера премирования суд не усматривает, так как право оценивать качество работы работника и его личный вклад в результаты деятельности организации принадлежит непосредственно работодателю, переоценка степени личного трудового участия работника в деятельности работодателя в целях определения размера премирования не входит в компетенцию суда.
Вместе с тем, подробный расчет Совокупного базового вознаграждения Работника за Отчётный период ответчиком не представлен, в связи с чем проверить правильность его определения и соответствие условиям, изложенным в Приложении 3 к Положению о краткосрочном премировании, не представляется возможным.
С учетом представленных ответчиком расчетных листков о начислении ФИО2 заработной платы за период с июня 2024 по декабрь 2024, принимая во внимание Методику определения совокупного базового вознаграждения для расчета годовой премии, изложенную в Приложении 3 к Положению о краткосрочном премировании, суд полагает, что размер Совокупного базового вознаграждения ФИО2 за 2024 год составляет <данные изъяты> руб., исходя из следующего расчета: оплата по часовому тарифу + ежемесячная премия + командировка + компенсация отпуска <данные изъяты> + <данные изъяты> + <данные изъяты> + <данные изъяты> + <данные изъяты> + <данные изъяты> + <данные изъяты>) + (<данные изъяты> + <данные изъяты>42 + <данные изъяты> + <данные изъяты> + <данные изъяты> + <данные изъяты> + <данные изъяты>) + <данные изъяты> + (<данные изъяты> + <данные изъяты>).
С учетом п. 5.6 Положения о краткосрочном премировании размер премии истца за 2024 составит <данные изъяты> руб. исходя из расчета:
<данные изъяты> (СБВРаботника) * 60% (ЦПРаботника) * 1 (КСтажа) * 1,042 (ОРеализации) * 0,50 (ОВклада) * 1,090 (ООТиПБ) = <данные изъяты> руб.
<данные изъяты> руб. * 1,7 (районный коэффициент) + (<данные изъяты> руб. * 80 % (северная надбавка)).
Таким образом, с ООО «<данные изъяты>» в пользу ФИО2 подлежит взысканию годовая премия за 2024 год в размере <данные изъяты> руб. Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца с удержанием при выплате НДФЛ.
В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действия или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд в силу статей 21 (абзац 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац четвертый пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Таким образом, суд, определяя размер компенсации, действует не произвольно, а на основе вытекающих из законодательства критериев.
Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору (Определение Конституционного Суда РФ от 21.04.2011 № 538-О-О).
В ходе рассмотрения дела было установлено нарушение трудовых прав истца по вине ответчика, в связи с чем, имеются основания для взыскания компенсации морального вреда.
Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, учитывая значимость для ФИО2 нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно, его права на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность реализации работником ряда других социально-трудовых прав, в частности, права на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, характер допущенного работодателем нарушения трудовых прав истца, длительность нарушения прав истца (более полугода работы), степень вины ответчика, не представившего доказательств наличия обстоятельств, объективно препятствовавших своевременной и в полном объеме выплате работнику премии, степень причиненных ФИО2 нравственных страданий, возраст истца, а также учитывая требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу, что размер компенсации морального вреда в сумме <данные изъяты> руб. соответствует характеру и степени нравственных страданий истца. Оснований для компенсации морального вреда в большем размере суд не усматривает.
Поскольку решение суда состоялось в пользу истца, то в соответствии со ст. 98 ГПК в его пользу с ответчика подлежат взысканию почтовые расходы, в подтверждение несения которых истцом представлены кассовый чек АО «Почта России» от 07.06.2025 на сумму <данные изъяты> руб., кассовый чек АО «Почта России» от 07.06.2025 на сумму <данные изъяты> руб.
В соответствии со ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход государства, от уплаты которой истец освобожден, в сумме <данные изъяты> руб. (<данные изъяты> руб. за требования имущественного характера + <данные изъяты> руб. за требования неимущественного характера).
На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО2 ФИО10 к ООО «<данные изъяты>» о взыскании невыплаченной заработной платы удовлетворить частично.
Взыскать с ООО «<данные изъяты>» (ОГРН №, ИНН №) в пользу ФИО2 ФИО9 (ДД.ММ.ГГГГ г.р., паспорт №) годовую премию за 2024 год в размере <данные изъяты> руб. с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб., почтовые расходы в размере <данные изъяты> руб.
Взыскать с ООО «<данные изъяты>» (ОГРН №, ИНН №) в доход муниципального образования городской округ г. Тюмень государственную пошлину в размере <данные изъяты> руб.
Решение может быть обжаловано в Тюменский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд г. Тюмени в течение 1 месяца со дня его принятия в окончательной форме.
Решение в окончательной форме изготовлено 28 августа 2025 года.
Председательствующий судья Т.Н. Тарабрина