Дело № 2-904/2023
УИД 52RS0012-01-2022-004117-70
РЕШЕНИЕ ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
25 мая 2023 года городской округ город Бор
Борский городской суд Нижегородской области в составе председательствующего судьи Копкиной И.Ю., с участием старшего помощника прокурора Борского района Колбовской О.В., представителя истца ФИО1, допущенного к участию в деле в порядке ч.6 ст.53 ГПК РФ, представителя ответчика ФИО2, действующего по доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, зарегистрированной в реестре: №-н/63-2022-3-943, при секретарях Смирновой Г.Ю., Бариновой И.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к АО «Почта России» о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, признании недействительной запись в трудовой книжке об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
Установил:
ФИО3 обратилась в суд с иском к АО Почта России о признании приказа УФПС Нижегородской <адрес> АО Почта России от ДД.ММ.ГГГГ № о расторжении с ней трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации – незаконным; восстановление на работе в должности супервайзера УФПС Нижегородской <адрес> АО Почта России с ДД.ММ.ГГГГ; признании записи № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении в трудовой книжке ФИО3 недействительной; взыскании с АО Почта России в пользу истицы оплату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вступления решения суда в законную силу в размере среднемесячного заработка; взыскании компенсации морального вреда в размере 1 000 000 рублей. В обоснование иска истец указала, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ она была принята на работу в структурное подразделение - Департамент по операционному управлению УФПС Нижегородской <адрес> – филиал ФГУП Почта России супервайзером для выполнения контроля деятельности ОПС. Местом работы в соответствии с п.1.4 трудового договора является УФПС Нижегородской <адрес> – филиал ФГУП Почта России по адресу: Нижегородская <адрес>. В соответствии с п.1.3 трудового договора в обязанность истицы входил контроль деятельности ОПС. ДД.ММ.ГГГГ заместителем директора по кадровым и социальным вопросам Е. истица была уведомлена о предстоящим расторжении трудового договора в связи с сокращением штата; ей была вручена копия приказа №-шр от ДД.ММ.ГГГГ о внесении изменений в штатное расписание и сокращении численности штата работников за подписью Директора УФПС Нижегородской <адрес> З., согласно п.1.1.1 которого, сокращается должность супервайзера. Также ДД.ММ.ГГГГ истице была предоставлена информация об имеющихся вакансиях в <адрес> и г.Н.Новгороде. С целью уточнения обязанностей и возможностью претендовать на предоставленные должности ей было рекомендовано обратиться к руководителю отдела кадров администрирования С. в течение 3-х дней. ДД.ММ.ГГГГ истицей было направлено письмо на имя руководителя кадрового администрирования С. с просьбой предоставить информацию о заинтересовавшей ее вакансии – п.146 – Региональный менеджер (департамент по операционному управлению) и с просьбой организовать ознакомление истицы с должными инструкциями, беседу с руководителем с целью уточнения специфики работы по данной должности, места работы и территории. ДД.ММ.ГГГГ истицей был получен ответ за подписью руководителя кадрового администрирования С., что по вопросу заинтересовавшей ее должности истице необходимо обратиться к Г. для уточнения всех обстоятельств. ДД.ММ.ГГГГ по поручению С. истица обратилась с письмом к Г. для уточнения вопросов о заинтересовавшей ее вакансии – п.146 – Региональный менеджер (департамент по операционному управлению) и с просьбой организовать ознакомление истицы с должными инструкциями, беседу с руководителем с целью уточнения специфики работы по данной должности, места работы и территории. Однако ответа от Г., С. истица не получила. Вместе с тем, проигнорировав желание истицы о возможном переводе на должность регионального менеджера, с целью сохранения за ней, как работником места работы, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ истице были направлены предложения о имеющейся работе в ФГУП с начало по г.Н.Новгород, а затем по Нижегородской <адрес>, где в предложенных вакансиях должность регионального менеджера уже отсутствует. Также в день предъявления списка вакансий в ФГУП по Нижегородской <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, где было указано о возможном ответе согласием по списку вакансий в течение 3-х рабочих дней, истице одновременно был вручен приказ для ознакомления о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №, согласно которому истицу уволили с ДД.ММ.ГГГГ. Истец считает, что увольнение ее произошло незаконно с нарушением положений п.2 и п.3 ст.81 ТК РФ и ст.179 ТК РФ, поскольку она имеет высшее образование в сфере экономики и управления на предприятии. На протяжении всего периода работы истца – более 3-х лет, последняя зарекомендовала себя как работник с высокой производительностью труда, что подтверждается ежемесячным рейтингом супервайзеров на всей территории Нижегородской <адрес>, где она ежемесячно занимала лидирующие строчки в рейтинге супервайзеров.
В судебном заседании истица, ее представитель ФИО1 исковые требования поддержали в полном объеме. Представитель ответчика с иском не согласен, представив суду письменные возражения и дополнения к ним, которые поддержал, пояснив, что процедура проведения сокращения работника соблюдена в полном объеме. Так, согласно протоколу заседания комиссии от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что преимущественного права оставления на работе по должностям супервайзеров, как это определено Трудовым кодексом РФ, не возникает, в связи с сокращением всех штатных единиц по должности супервайзер. ДД.ММ.ГГГГ одномоментно было вручено уведомление о сокращении численности работников супервайзерам ФИО3 и М. вместе со списком имеющихся вакансий по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ от М. поступило письменное заявление о желании перевода на должность регионального менеджера. В соответствии с письменным заявлением работника М. была переведена на должность регионального менеджера ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, на момент направления истцом сообщения ДД.ММ.ГГГГ о необходимости ознакомиться с документами по вакансии региональный менеджер, данная должность уже не была вакантной. При этом до ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ была доведена вся интересующая ее информация по должности – Региональный менеджер. Приказ о прекращении трудового договора подписан уполномоченным лицом в соответствии с п.11 Устава АО «Почта России», Положения об УФПС Нижегородской <адрес>. Относительно требований о компенсации морального вреда считает, что истцом не представлены допустимые по делу доказательства факта притерпевания физических и нравственных страданий, а также наличия причинно-следственной связи между данными страданиями и действиями ответчика.
Представитель УФПС Нижегородской <адрес> АО Почта России в суд не явился, извещен был надлежащим образом.
Суд, заслушав пояснения сторон, их представителей, свидетелей, исследовав письменные материалы дела, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, приходит к следующему: В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации - работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации. Так, частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 930-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и др.). Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 236-О-О). В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 названного постановления). В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ДД.ММ.ГГГГ между ФГУП «Почта России» и истцом ФИО3 был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истица была принята на должность супервайзера в структурное подразделение – Департамент по операционному управлению УФПС Нижегородской <адрес> – филиал «ФГУП «Почта России» для выполнения трудовых функций/обязанностей – контроль деятельности ОПС, а также других трудовых обязанностей, установленных должностной инструкцией. Местом работы является УФПС Нижегородской <адрес> – филиал ФГУП «Почта России». Местонахождение: <адрес>. Рабочее место находится по адресу: Нижегородская <адрес> (пункт 1.4 Договора). Трудовой договор заключен на неопределенный срок (пункт 1.6 Договора). При этом характер работы – разъездной (пункт 1.11 Договора). Должностной оклад с учетом занимаемой ставки составляет 38 120 рублей (пункт 3.2 Договора). Также судом установлено, что распоряжением директора УФПС Нижегородской <адрес> №-ра от ДД.ММ.ГГГГ была создана комиссия для определения права оставления на работе категории работников, на которых распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя в соответствии со ст.ст.261, 264 ТК РФ; определения наличия ограничений для увольнения работника, согласно ч.6 ст.81, ст.179, ч.1, 4 ст.261, ст.264 ТК РФ. Согласно протоколу № б/н от ДД.ММ.ГГГГ заседания комиссии для определения права на оставление на работе Супервайзеров Департамента по операционному управлению – обстоятельств, препятствующих увольнению работника по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением штата, нет. Приказом директора УФПС Нижегородской <адрес> №-шр от ДД.ММ.ГГГГ внесены с ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание работников УФПС Нижегородской <адрес> изменения и сокращены 2 штатные единицы – супервайзер с должностным окла<адрес> 120 рублей в месяц. Как следует из пояснений истицы в суде, о сокращении штата она была уведомлена ДД.ММ.ГГГГ, копию приказа №-шр получила. ДД.ММ.ГГГГ ей также была предоставлена информация о всех вакансиях в <адрес> Нижегородской <адрес> и в г. Н.Новгород. С целью уточнения обязанностей и возможностью претендовать на предоставленные должности ей было рекомендовано обратиться к руководителю отдела кадров администрирования С. в течение 3-х рабочих дней. ДД.ММ.ГГГГ истицей было направлено письмо на имя руководителя кадрового администрирования С. с просьбой предоставить информацию о заинтересовавшей ее вакансии – п.146 – Региональный менеджер (департамент по операционному управлению) и с просьбой организовать ознакомление истицы с должными инструкциями, беседу с руководителем с целью уточнения специфики работы по данной должности, места работы и территории. ДД.ММ.ГГГГ истицей был получен ответ за подписью руководителя кадрового администрирования С., что по вопросу заинтересовавшей ее должности истице необходимо обратиться к Г. для уточнения всех обстоятельств. ДД.ММ.ГГГГ по поручению С. истица обратилась с письмом к Г. для уточнения вопросов о заинтересовавшей ее вакансии – п.146 – Региональный менеджер (департамент по операционному управлению) и с просьбой организовать ознакомление истицы с должными инструкциями, беседу с руководителем с целью уточнения специфики работы по данной должности, места работы и территории. Ответа от Г., С. истица не получила. При этом ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ работодателем истице были направлены предложения об имеющейся работе в ФГУП с начало по г.Н.Новгород, а затем по Нижегородской <адрес>, где в предложенных вакансиях должность регионального менеджера уже отсутствовала. Во всех трех предложениях, направленных в адрес истице указывалось на то обстоятельство, что, если истицу заинтересует предложенная вакансия (вакансии), указанные в приложении к настоящим предложениям и необходима дополнительная информация, то следует обратиться к руководителю отдела кадрового администрирования, с указанием конкретного адреса, в течение 3 (трех) рабочих дней со дня получения предложений. В день предъявления списка вакансий в ФГУП по Нижегородской <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, истице одновременно был вручен приказ для ознакомления о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №, согласно которому истицу уволили с ДД.ММ.ГГГГ. Оспаривая свое увольнение, истица ссылается на то обстоятельство, что изменения в штатное расписание, а также процедура сокращения работников была инициирована и начата руководителем филиала АО «Почта России», в то время как согласовывает штатные расписания филиалов и представительств Общества Генеральный директор. Распоряжение №-ра от ДД.ММ.ГГГГ, приказ №-шр от ДД.ММ.ГГГГ подписаны Директором УФПС Нижегородской <адрес>, а приказ № от ДД.ММ.ГГГГ – заместителем директора по кадровым и социальным вопросам. По мнению истицы, полномочием инициирования процедуры сокращения штата и расторжения трудового договора по инициативе работодателя, обладает именно Генеральный директор АО «Почта России», а не филиал. Кроме того, ответчиком ДД.ММ.ГГГГ истцу был предоставлен список вакансий в УФПС Нижегородской <адрес> в городе Бор и в г. Н.Новгороде, а не во всем филиале, что является нарушением прав истца. Рассматривая данные доводы истца, суд исходит из следующего: Так, согласно Положения об управлении федеральной почтовой связи Нижегородской <адрес> (далее УФПС Нижегородской <адрес>), утвержденного Правлением АО «Почта России» (протокол от 14.15.2021 №) филиал является обособленным подразделением Общества и осуществляет в соответствии с настоящим Положением часть его функций на территории Нижегородской <адрес>; не является юридическим лицом и действует на основании настоящего Положения; находится в административном и функциональном подчинении Управления федеральной почтовой связи <адрес> (далее Макрорегион) (п.п.2.1-2.5 Положения). Руководство Филиалом осуществляет руководитель Филиала, который в своей работе непосредственно подчиняется руководителю Макрорегиона (п.2.8 Положения). Руководитель Филиала действует как полномочный представитель Общества на основании доверенности, выданной Обществом, Положения о Филиале и внутренних документов Общества (п.8.3 Положения). В данном случае Директор УФПС Нижегородской <адрес> З. действовала на основании Положения об УФПС Нижегородской <адрес> и доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается документально, в связи с чем, вышеуказанный довод истца о полномочиях директора филиала не состоятельный. Заслуживает внимание довод истца о нарушении ее прав при предложении вакантных мест ДД.ММ.ГГГГ только в <адрес> и в <адрес>, а не во всем филиале. При этом суду не представлено ответчиком доказательств, что последним был выждан 3-х дневный срок, предоставленный истице для ознакомления со списком вакансий и дачи ответа, в то время как ДД.ММ.ГГГГ на вакантную должность – регионального менеджера была переведена М., что подтверждается документально и свидетельскими показаниями самой М., допрошенной в суде. Суд критически относится к акту об отказе от предложенных вакансий от ДД.ММ.ГГГГ, поскольку ответчиком он был представлен суду не сразу, спустя несколько проведенных судебных заседаний и в своих пояснениях о нем не упоминал. О данном обстоятельстве истица также ничего не знает. Данный акт ей не вручался, на ознакомление также не был предоставлен. При этом суду стороной истца предоставлена распечатка объявления за спорный период о вакансии в ФГУП Нижегородской <адрес> регионального менеджера (территориальный супервайзер) с заработной платой от 70 000 рублей. Анализируя все установленные по делу обстоятельства, суд считает, что ответчиком не представлено доказательств соблюдения процедуры расторжения трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (филиала), что влечет признание судом увольнения незаконным, и требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению. Поскольку приказ УФПС Нижегородской <адрес> АО «Почта России» №к/ув от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО3 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением должности судом признан незаконным, запись в трудовой книжке истицы от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников также является незаконной. Положениями абзаца 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая). Согласно части третьей указанной нормы закона при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, устанавливающее согласно пункту 1 особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.
Согласно представленного расчета среднедневной заработок истца составляет 2 350,37 рублей. Период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 117 рабочих дней. Размер среднего заработка за время вынужденного прогула составляет 274 993 рубля 29 копеек. Судом установлено, что при расторжении трудового договора с истицей был произведен расчет и ДД.ММ.ГГГГ выплачено выходное пособие при увольнении 51 557,44 рублей, компенсация отпуска при увольнении 10 213,14 рублей, также ей были перечислены денежные средства после расторжения трудового договора: в январе 2023 г. и в феврале 2023 г. по 51 557,44 рублей, что сторонами не оспаривается. Таким образом, с АО «Почта России» в пользу ФИО3 подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 110 107 рублей 83 копейки (274 993,29 руб. – 51557,44 руб. - 51 557,44 руб., - 51 557,44 руб. - 10 213,14 руб.) . При этом суд не относится к налоговым агентам и при исчислении заработной платы в судебном порядке не вправе удерживать с работника налог на доходы физических лиц, взыскиваемые судом суммы заработной платы, подлежат налогообложению в общем порядке.
В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. В связи с нарушением работодателем трудовых прав истца, требования о взыскании компенсации морального вреда подлежат удовлетворению в размере 25 000 рублей.
Согласно ч.1 ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
В данном случае с ответчика АО «Почта России» подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец освобождена в размере 3 702 рубля 16 копеек. Руководствуясь ст.ст.194-198, 199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО3 удовлетворить частично.
Признать приказ УФПС Нижегородской <адрес> АО «Почта России» №к/ув от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО3 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением должности, - незаконным. Признать запись в трудовой книжке ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников – незаконной. Восстановить ФИО3 в должности супервайзера УФПС Нижегородской <адрес> АО «Почта России» с ДД.ММ.ГГГГ. Взыскать с АО «Почта России», ИНН <***>, ОГРН <***>, КПП 771401001, в пользу ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (<данные изъяты>), заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 110 107 рублей 83 копейки, компенсацию морального вреда 25 000 рублей, а всего 135 107 рублей 83 копейки (сто тридцать пять тысяч сто семь рублей 83 копейки). В остальной части требований ФИО3 отказать. Взыскать с АО «Почта России», ИНН <***>, ОГРН <***>, КПП 771401001 государственную пошлину в доход местного бюджета 3 702 рубля 16 копеек Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению. Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Нижегородский областной суд через Борский городской суд Нижегородской области в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.
Судья - И.Ю.Копкина