Решение по делу № 02-0355/2023(02-5499/2022)~М-5706/2022 от 24.01.2023 | Тимирязевский районный суд (Город Москва)

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

24 января 2023 года адрес

Тимирязевский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Барановой Н.С., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-355/23 по иску ФИО1 к ООО фио фио Чефс Рус» о взыскании заработной платы (выходного пособия), признании незаконным приказа об объявлении простоя, взыскании разницы в заработной плате, компенсации морального вреда, процентов за просрочку выплаты денежных средств, расходов на оплату юридических услуг

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику, просит взыскать с ответчика сумму заработной платы (сумму выходного пособия) в размере сумма, признать незаконным Приказ N от 14.07.2022 ООО фио фио Чефс Рус» об объявлении простоя со дня приказа по день увольнения (с 14.07.2022 по 08.09.2022) и об оплате 2/3 среднего заработка работника незаконным; взыскать разницу в заработке за период простоя и денежную компенсацию за задержку указанной выплаты, взыскать с сумму морального вреда размере сумма; проценты за просрочку выплаты заработной платы по день исполнения решения; взыскать сумму расходов на представителя в размере сумма.

Исковые требования мотивированы тем, что ФИО1, работала в ООО фио фио Чефс Рус».

С истцом заключен трудовой договор N 31 от 04.10.2021, в который Дополнительным соглашением б/н от 20.10.2021 был включен пункт 7.5. в раздел 7 трудового договора, а именно: «В случае прекращения трудового договора с работником по любым основаниям, кроме расторжения трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) Работнику дополнительно к расчету и иным выплатам, определяемым иными дополнительными соглашениями к Трудовому договору, включая соглашение о расторжении трудовых отношений при его наличии, при увольнении дополнительно выплачивается сумма, облагаемая налогами в соответствии с законодательством Российской Федерации, в размере определяемым формулой К=1,5 * О * М / 12, где К - сумма выплачиваемая при увольнении в соответствии с дополнительным соглашением, О - оклад работника на момент увольнения, М - количество полных месяцев прошедших с 10.12.2010 по дату увольнения.

Дополнительным соглашением б/н от 24.02.2022, в п. 9.1. Трудового договора внесено изменение, в соответствии с которым заработная плата истца составляет сумма с 01.03.2022г.

04.07.2022 года работодателем издан приказ о сокращения истца.

06.07.2022 истца письменно уведомили о сокращении и предстоящем увольнении, при этом в уведомлении содержалось предложение расторгнуть договор раньше. Работодатель обязался выплатить дополнительную компенсацию согласно TK РФ.

Поскольку уволиться до даты 09.09.2022 истец не согласилась, 14.07.2022г. был издан приказ от 14.07.2022 об объявлении только истцу простоя со дня приказа увольнения (с 14.07.2022 по 08.09.2022) и об оплате истцу 2/3 среднего заработка.

Истец указывает, что простой был объявлен не в связи со сложным положением компании, а в связи с отказом истца уволиться до 09.09.2022г., направлен на уменьшение истцу заработной платы на период до ее сокращения.

Приказом 169/1л/с22 от «09» сентября 2022 г. истец уволена с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации от 09 сентября 2022 г.

Исходя из условий Дополнительного соглашения, сумма, причитающаяся при увольнении, составляет сумма до налогообложения в соответствии с законодательством РФ.

Однако, при окончательном расчете в день увольнения 09 сентября 2022 г. были выплачены лишь компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие при увольнении в 1 месяц, оплата за простой по вине работодателя, и оклад за 1 день работы - 09.09.2022, всего в сумме сумма.

На основании п. 7.5 трудового договора, ООО фио фио Чефс Рус» обязуется при увольнении сотрудника по любым основаниям, за исключением ст.80 ТК РФ, дополнительно при увольнении выплатить компенсацию, которая на дату увольнения 09.09.2022г. составила сумму сумма.

Соответственно п. 7.5. Трудового договора N 31 от 04.10.2021 Работодателем не исполнен, дополнительная компенсационная выплата (выходное пособие), в прекращением трудового договора не выплачена, ответчик обязательства по указанной компенсации в полном объеме не исполнил, что образовало перед задолженность по ее выплате.

В порядке досудебного урегулирования 10.09.2022 истцом была направлена претензия в администрацию Ответчика с требованием о выплате дополнительной выплаты в связи с прекращением трудового договора, денежные средства не были перечислены истцу.

В связи с режимом простоя на основании приказа заработная плата истца была снижена до 2/3 от среднего заработка, период времени простоя продолжался с 14.07.2022 года по 08.09.2022г. 09.09.2022. - день увольнения Истца.

Истец считает издание приказа об объявлении простоя незаконным, простой носил постоянный, а не временный характер, был объявлен именно в связи с сокращением ее должности, на момент издания приказа о простое ее должность была исключена из штатного расписания Ответчика, что свидетельствовало о невозобновлении ее работы и о невозможности окончания простоя, а также был объявлен в пределах двухмесячного срока предупреждения Истца об увольнении по сокращению штата. Истцом в связи с введением вышеуказанного приказа, недополучена заработная плата за время простоя и до настоящего времени.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о месте и времени рассмотрения дела извещена надлежащим образом, ее представитель в судебном заседании заявленные исковые требования поддержал.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения заявленных требований на основании доводов, изложенных в письменных возражениях.

Представитель третьего лица Трудовой инспекции адрес в судебное заседание не явился, извещен судом надлежащим образом.

Суд, в соответствии со ст. 167 ГПК РФ, счел возможным рассмотреть гражданское дело при данной явке.

Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право, в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Кроме того, трудовым договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Согласно ст. 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия, эти условия могут быть определены отдельным приложением к трудовому договору, либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Такие документы являются неотъемлемой частью трудового договора. В них могут быть предусмотрены и случаи выплаты выходных пособий, отличные от обязательных в силу требований трудового законодательства, а также устанавливающие повышенные размеры выходных пособий (ст. 57, 178 ТК РФ).

Статьей 136 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором (ч. 3).

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным, требования о расчете.

Судом установлено, что между истцом и ответчиком заключен трудовой договор N 31 от 04.10.2021, в который дополнительным соглашением б/н от 20.10.2021 был включен пункт 7.5. в раздел 7 трудового договора, а именно: «В случае прекращения трудового договора с работником по любым основаниям, кроме расторжения трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) Работнику дополнительно к расчету и иным выплатам, определяемым иными дополнительными соглашениями к Трудовому договору, включая соглашение о расторжении трудовых отношений при его наличии, при увольнении дополнительно выплачивается сумма, облагаемая налогами в соответствии с законодательством Российской Федерации, в размере определяемым формулой К=1,5 * О * М / 12, где К - сумма выплачиваемая при увольнении в соответствии с дополнительным соглашением, О - оклад работника на момент увольнения, М - количество полных месяцев прошедших с 10.12.2010 по дату увольнения.

Дополнительным соглашением б/н от 24.02.2022, в п. 9.1. Трудового договора внесено изменение, в соответствии с которым заработная плата составляет сумма с 01.03.2022г.

04.07.2022 года работодателем издан приказ о сокращения истца.

14.07.2022г. работодателем издан приказ от 14.07.2022 об объявлении истцу простоя со дня приказа увольнения (с 14.07.2022 по 08.09.2022) и об оплате истцу 2/3 среднего заработка.

Исходя из условий дополнительного соглашения, сумма, причитающаяся при увольнении, составляет сумма до налогообложения в соответствии с законодательством РФ.

Однако, при окончательном расчете в день увольнения 09 сентября 2022 г. истцу выплачены компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие при увольнении за 1 месяц, оплата за простой по вине работодателя, и оклад за 1 день работы - 09.09.2022, всего сумма.

Ответчиком представлены возражения, согласно которым ответчик не согласен с исковыми требованиями поскольку, между истцом и ответчиком был заключен Трудовой договор N 31 от 04.10.2021 года; истец была принята на работу по должности заместителя генерального директора по развитию бизнеса. 20 октября 2021г. между истцом и руководителем организации (фио) подписано дополнительное соглашение без номера, которым в трудовой договор No 31 был включен пункт 7.5. «В случае прекращения трудового договора с работником по любым основаниям, кроме расторжения трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ) Работнику дополнительно к расчету и иным выплатам, определяемыми иными дополнительными соглашениями к Трудовому договору, включая соглашение о расторжении трудового договора при его наличии, при увольнении дополнительно выплачивается сумма, облагаемая налогами в соответствии с законодательством Российской Федерации, размере определяемом формулой К=1,5×0xM/12, где К - сумма выплачиваемая при увольнении в соответствии с дополнительным соглашением, О - оклад работника на момент увольнения, М количество полных месяцев прошедших с 10.12.2010г. по дату увольнения».

24 февраля 2022 года между истцом и руководителем фио подписано еще одно Дополнительное соглашение к трудовому договору N° 31 об увеличении заработной платы Истицы до сумма с 01.03.2022г.

Ответчик указал, что ООО фио фио Чефс Рус» является организацией с иностранным участием - 100 % уставного капитала владеет ЛСГ Люфтганза Сервис Европа/Африка Гмбх (Ной-Изенбург Германия). Основная деятельность ООО состоит в организации бортового питания на самолетах авиакомпании Люфтганза. С началом проведения Российской Федерацией 24.02.2022г. специальной военной операции на Украине авиасообщение по направлениям, обслуживаемым компанией, практически прекратилось. Международные санкции, введенные против Российской федерации, многократный рост цен на сырье, подорожание услуг инфраструктуры аэропортов, коммунальных платежей привели к тому, что дальнейшее развитие этого бизнеса в России признано учредителем нецелесообразным. Напротив, был избран курс на его сворачивание. Таким образом, обеспечить работой сотрудника, трудовой функцией которого является развитие бизнеса в России, ответчик не мог по объективным причинам.

В связи с этим, 04.07.2022г. новым генеральным директором фио было принято решение об исключении занимаемой истцом должности из штатного расписания организации (Приказ N 16-0Д от 04.07.2022г.) с 09.09.2022г., о чем истец была уведомлена под роспись 06.07.2022г. (Уведомление N° 7/1/22).

Этим же уведомлением истцу было предложено уволиться досрочно согласно ч.3 ст. 180 Трудового кодекса РФ с выплатой дополнительной компенсации согласно среднему заработку работника пропорционально времени, оставшемуся до 09.09.2022г. То есть в случае принятия предложения работодателя она получала бы свой полный средний заработок до 09.09.2022г.; однако истец ФИО1 отказалась. Ответчик же, не имея возможности обеспечить истца работой в сфере развития бизнеса, воспользовался своим правом объявить простой.

Приказом от 14.07.2022г. с этого числа и до 08.09.2022г. по должности, занимаемой истцом, был объявлен простой с оплатой 2/3 средней заработной платы; работнику разрешалось не находиться на своем рабочем месте в этот период.

07.09.2022г. истец была уведомлена о вакантных должностях, имеющихся у ответчика, с предложением перевода на одну из этих должностей (Уведомление N° 9/1/22), однако отказалась от перевода.

09.09.2022г. работодателем был издан приказ N 9/1л/022 об увольнении истца по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. В день увольнения ей были выданы документы, связанные с работой, и произведен расчет.

ФИО1 было выплачено ответчиком (не считая компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении сумма):

за простой в июле 2022г. - сумма;

за простой в августе 2022г. - сумма;

за простой и один рабочий день в сентябре 2022г. - сумма;

выходное пособие при увольнении по сокращению штата - сумма (20 раб. дней);

сохраненный средний заработок за 2-ой месяц трудоустройства - сумма(23 раб.дня);

сохраненный средний заработок за 3-ий месяц трудоустройства - сумма (15 раб дней до трудоустройства).

Таким образом, истцу выплачено (без учета компенсационных выплат) сумма, что кратно 4,2 ее должностного оклада.

Дополнительная компенсация при увольнении, предусмотренная Дополнительным соглашением к Трудовому договору N б/н от 20.20.2021г. истцу выплачена не была.

Ответчик считает, что установление дополнительной компенсации противоречило как законодательству, так и локальным нормативным актам работодателя.

Согласно ст.181.1 Трудового кодекса РФ коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами либо решениями работодателя, уполномоченных органов юридического лица, а равно и собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов) не могут предусматриваться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (часть третья статьи 192 настоящего Кодекса), или прекращения трудовых договоров с работниками по установленным настоящим Кодексом, другими федеральными законами основаниям, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия).

Дополнительное соглашение от 20.10.2022 года содержит условие о том, что дополнительная компенсация увольняемой ФИО1 выплачивается при ее увольнении по любым основаниям, кроме собственного желания (ст.80 ТК РФ). Ответчик считает, что такое соглашение полностью противоречит закону и применяться не должно. В локальных нормативных актах организации (положении об оплате труда, правилах внутреннего трудового распорядка) не упоминается о возможности установления дополнительных выплат при увольнении работников (как рядовых, так и менеджеров). Следовательно, это выплата не предусмотрена системой оплаты труда общества, и осуществляться не должна.

Кроме того, выплата ее единичным сотрудникам может расцениваться как дискриминация остальных, что недопустимо в соответствии со ст.ст.3 и 132 Трудового кодекса РФ. Установленная соглашением от 20.10.2021г. формула расчета дополнительной компенсации при увольнении К=1,5x0xM/12 (где К - сумма выплачиваемая при увольнении в соответствии с дополнительным соглашением, О - оклад работника на момент увольнения, М - количество полных месяцев прошедших с 10.12.2010г. по дату увольнения) предусматривает выплату при увольнении слишком большой суммы, которая не является справедливой и стимулирующей работника к труду:

Ответчик указал, что трудовой договор с работником был заключен в октябре 2021 года, за этот период никаких выдающихся достижений в области развития бизнеса истец не продемонстрировала, в расчет компенсации якобы должен быть включен весь предыдущий период сотрудничества с организацией (более 10 лет), что по факту является кабальным для ответчика, находящимся в шатком финансовом положении в связи с известными мировыми событиями.

Ответчиком указано, что истцом не предоставлено ни одного доказательства наличия физических и нравственных страданий, понесенных ею из-за неполучения дополнительной компенсации при увольнении в размере свыше сумма, а также 1/3 среднего заработка за период простоя; размер морального вреда не подтвержден документально.

Истцом указано, что компания со 100% участием иностранной компании ЛСГ ЛЮФТГАНЗА СЕРВИС ЕВРОПА/АФРИКА ГМБХ (Германия) и основным видом деятельности - 56.29 Деятельность предприятий общественного питания по прочим видам организации питания продолжает успешно работать на рынке, организовывать обучение сотрудников, организацию новогоднего корпоратива. А сокращению подвергнуты только сотрудники, долгое время работавшие при бывшем Генеральном директоре - фио.

Суд не может согласиться с возражениями ответчика, согласно которым, дополнительное соглашение к Трудовому договору б/н от 20.10.2021г. заключенное с истцом противоречит Трудовому кодексу РФ и ЛНА компании.

В соответствии с Уставом ООО фио фио Чефс Рус» (редакция от 2018 г.), представленная в материалы дела, Генеральный директор Общества:

П.11.16.6.1. Без доверенности действует от имени Общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки в порядке, установленном действующим законодательством и Уставом.

11.16.6.4. Утверждает организационную структуру и схему должностных окладов Общества.

11.16.6.5. Издает приказы о назначении на должности работников Общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания, а также издает распоряжения и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками Общества.

11.16.6.6. подписывает (утверждает, издает) внутренние документы Общества по вопросам, связанным с регулированием трудовых отношений в Обществе: коллективный договор, локальные нормативные акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования (положения об оплате труда, о премировании, вознаграждении по итогам работы за год, и т.д.), штатное расписание, должностные инструкции, и другие связанные с трудовыми отношениями документы.

Соответственно, Генеральный директор при осуществлении своих полномочий вправе был подписать Дополнительное соглашение от 20.10.2021г. между Истцом и Ответчиком, Генеральный директор действовал в пределах предоставленных ему полномочий.

Данное дополнительное соглашение за период времени от его заключения и по настоящее время не оспаривалось ни в судебном, ни в ином порядке, учитывая расторжение

Обществом аналогичных соглашений заключенных с другими работниками, что подтверждается и самим ответчиком и показаниями свидетеля ФИО2, дополнительное соглашение признается ответчиком надлежащим образом заключенным и имеющим юридическую силу. Подписание соглашения ответчик не отрицал и не оспаривал, указанное соглашение не отменено и не признано недействительным.

Приобщенный реестр дополнительных соглашений к трудовым договорам, в котором отсутствует оспариваемое дополнительное соглашение не свидетельствует о том, что соглашение с работником не достигнуто в установленном порядке.

Поскольку соглашение от 20.10.2021г. подписано двумя сторонами, установление повышенного размера выходного пособия не могло зависеть только от Истца, являющейся второй стороной договора.

Согласно части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор

- это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (часть 4 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере, в связи с чем закрепление данного условия в локальных нормативных актах не требуется.

Трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре условий о выплате выходных пособий в том числе и в повышенном размере.

Согласно правовой позиции, изложенной в пункте 34 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 1 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 16.02.2017г, несмотря на то, что установленный гл. 27 Трудового кодекса Российской Федерации перечень гарантий и компенсаций, подлежащих выплате работникам при расторжении трудового договора не включает такие выплаты как выходное пособие в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации позволяет работодателю трудовым договором или коллективным договором определять другие случаи выплат выходных пособий, а также устанавливать повышенные размеры выходных пособий.

Сам по себе факт заключения дополнительного соглашения нормам трудового кодекса РФ не противоречит, поскольку не нарушает прав работника при его заключении.

Судом принимается во внимание, что ответчиком за период с даты заключения вышеуказанного дополнительного соглашения по настоящее время не предпринималось никаких действий, направленных на оспаривание данного соглашения, в установленном законодательством порядке.

Представитель Ответчика пояснил, что невыплата полагающегося Истцу выходного пособия связана с тем, что у компании отсутствуют денежные средства в связи с тяжелым финансово-экономическим положением. Выплата указанного выходного пособия в сложившемся тяжелом финансово-экономическом положении невозможна. Что действующий на момент подписания генеральный директор действовал не в интересах компании, при заключении ДС к Трудовому договору от 20.10.2021г.

Судом принимается во внимание, что в настоящее время соглашение не расторгнуто, не признано недействительным, является действующим, в связи с чем, оснований для отказа в выплате дополнительной компенсации у работодателя не имелось.

Ответчиком в материалы дела дополнительно предоставлены: справка о выплате пособия, полагающегося истце при сокращении штата; справка о перспективах развития бизнеса; первые листы деклараций по налогу на прибыль;

Истцом указано, что она состояла с ответчиком в трудовых отношениях длительный срок, учитывая вменение истцу в должностную инструкцию от 01.10.2021. п.3.9. координацию работы с ООО «Новопорт Холдинг», являющимся наряду с LSG Lufthansa Service Europa Afrika GmbH соучредителем ООО "ЧЕЛЯБИНСК КЕЙТРИНГ СЕРВИС", где по поручению руководства, а именно генерального директора истец работала генеральным директором, а потом снова была устроена на работу в ООО ООО фио фио Чефс Рус» с повышением в должности. В общей сложности истец проработала у ответчика более 12 лет. С долгим сроком работы, выполнением сложных поручений, в том числе работа на значительном удалении от семьи и детей в адрес и обусловлен повышенный размер выходного пособия, который в установленном законом порядке был включен в дополнительное соглашение от 20.10.2021 к Трудовому договору N 31 от 04.10.2021г.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что взысканию с ответчика в пользу истца подлежит дополнительная компенсация и проценты за задержку выплаты компенсации при увольнении.

Размер подлежащей взысканию компенсации по дополнительному соглашению составляет сумма (3272 500-13%). Суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации в указанном размере.

Проценты за задержку выплаты составят: за период с 10.09.2022 года по 18.09.20022 года ( ставка 8%, 8 дней просрочки) = сумма, за период с 19 сентября 2022 года по 24 января 2023 года (ставка 7,5 %, количество дней просрочки выплаты 128) = сумма, всего на дату вынесения решения суда проценты за задержку выплаты составят сумма (сумма задержанных средств х 1/50 ключевой ставки банках количество дней просрочки).

Компенсация подлежит взысканию по день фактического расчета с работником.

Вместе с тем, суд на находит оснований для признания незаконным приказ об объявлении простоя, взыскании разницы в заработной плате.

Простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 157 ТК РФ).

Конституционным Судом РФ в определениях от 15 июля 2008 года N 411-0-0, N° 412-0-0, N° 413-0-0 определена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции о закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.

Со стороны ответчика, в подтверждение тяжелого финансового положения, представлены декларации по налогу на прибыль.

Судом установлено, что 04.07.2022г. истцу было письменно предложено уволиться в связи с сокращением ее должности из штатного расписания досрочно согласно ч.3 ст. 180 Трудового кодекса РФ С выплатой дополнительной компенсации согласно среднему заработку работника пропорционально времени, оставшемуся до 09.09.2022г.

Ответчиком указано, что поскольку истец отказалась от этого предложения, а обеспечить ей объем работ было невозможно, приказом N 16-КПП от 14.07.2022г. с этого числа и до 08.09.2022г. по должности, занимаемой истицей, был объявлен простой с оплатой 2/3 средней заработной платы; работнику разрешалось не находиться на своем рабочем месте в этот период.

Оплата времени простоя является не заработной платой работника, поскольку в указанный период трудовая функция не осуществляется, а компенсационной выплатой. При этом, с целью защиты прав работника, как экономически более слабой стороны трудовых отношений, федеральным законодательством предусмотрен минимальный размер такой выплаты- не ниже двух третей заработной платы (тарифной ставки, оклада).

Следовательно, довод о том, что простой объявлен истцу с целью уменьшения расходов работодателя на оплату труда сокращаемого работника, допущено ущемление прав работника является необоснованным.

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность объявление простоя по вине работодателя, по вине работника и по не зависящим от них причинам.

Законодательный запрет на объявление простоя работнику в период предупреждения о сокращении штата отсутствует.

Следовательно, у суда не имеется оснований полагать, что при объявлении простоя нарушены нормы трудового права, таким образом, оснований для признания приказа об объявлении простоя незаконным, взыскании разницы в заработной плате, процентов не имеется, в данной части заявленные исковые требования подлежат отклонению.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд соглашается с доводами истца о том, что неправомерными действиями ответчика ему причинен моральный вред. При решении вопроса о размере подлежащего возмещению морального вреда суд исходит из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости и полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда сумма

Согласно ст. 100 ГПК РФ в пользу истца подлежат взысканию расходы на оказание юридических услуг с учетом сложности дела и участия представителя, в размере сумма.

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. Поскольку истец при подаче искового заявления освобожден от уплаты госпошлины с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход государства в сумме сумма, исчисленная пропорционально удовлетворенным судом требованиям.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО фио фио Чефс Рус» о взыскании заработной платы (выходного пособия), признании незаконным приказа об объявлении простоя, взыскании разницы в заработной плате, компенсации морального вреда, процентов за просрочку выплаты денежных средств, расходов на оплату юридических услуг удовлетворить частично.

Взыскать с ООО фио фио Чефс Рус» в пользу фио сумма, проценты в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы на оплату юридических услуг в размере сумма, всего сумма

Взыскать с 25 января 2023 года с ООО фио фио Чефс Рус» в пользу фио проценты в размере одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от суммы сумма за каждый день задержки по день фактического расчета включительно.

Взыскать с ООО фио фио Чефо Рус» госпошлину в доход бюджета адрес в размере сумма

В удовлетворении остальной части заявленных исковых требований ФИО1 к ООО фио фио Чефс Рус» отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Тимирязевский районный суд адрес.

Судья Н.С. Баранова

Решение изготовлено в окончательной форме 24 марта 2023 года.