Дело № 2-320/2025
УИД: 87RS0001-01-2025-000478-73
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
8 декабря 2025 г. город Анадырь
Анадырский городской суд Чукотского автономного округа в составе председательствующего судьи Шевченко Г.В.,
с участием:
истца ФИО1, её представителя - ФИО2, полномочия которой определены в устном заявлении на основании ч. 6 ст. 53 ГПК РФ,
представителя ответчика акционерного общества «Чукотэнерго» ФИО3,
при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Дашинимаевым Б.Б.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к акционерному обществу «Чукотэнерго» о взыскании невыплаченных стимулирующих выплат, премий, материальной помощи и компенсации морального вреда,
установил:
в Анадырский городской суд обратилась ФИО4 с названным исковым заявлением к акционерному обществу «Чукотэнерго» далее (АО «Чукотэнерго»), указав в обоснование иска, что с 19 декабря 2023 г. по 15 апреля 2025 г. она работала ведущим специалистом отдела реализации энергии в АО «Чукотэнерго».
Ответчик нарушил трудовые права истца, так как не начислил, не выплачивал стимулирующие надбавки в январе и феврале 2025 г. и соответственно не произвёл перерасчёт, а также не выплатил материальную помощь к отпуску за пропорционально отработанное время.
Истец просит суд с учётом изменений в порядке ст. 39 ГПК РФ взыскать с АО «Чукотэнерго» в пользу ФИО1:
1) невыплаченные стимулирующие выплаты за январь в размере 36709,14 руб., из них за январь недоплата северной надбавки в размере 14155,61 руб. и 50 % премии за январь в размере 7077,81 руб., за февраль недоплата северной надбавки составляет 13973,99 руб. и 50 % премии за февраль в размере 6987,01 руб.
невыплаченную материальную помощь в размере 2-х окладов - 90647,04 руб.;
компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.;
неполученную годичную премию в размере 200 000 руб.
В отзыве на исковое заявление ответчик указал на несогласие с исковыми требованиями, полагал их неподлежащими удовлетворению в связи с законностью действий работодателя. В отсутствие заявления истца, выплата стимулирующей надбавки была прекращена на основании дополнительного соглашения от 19 апреля 2024 г. к трудовому договору, которым определён конкретный процент и срок установленной надбавки с 1 апреля 2024 г. по 25 сентября 2024 г. – 30 %, с 26 сентября 2024 г. по 31 декабря 2024 г. – 20%. 12 марта 2025 г. на основании заявления истца и служебной записки руководителя структурного подразделения, в котором она работала, заключено дополнительное соглашение об установлении стимулирующей надбавки к заработной плате на новый период - 20 % с 1 по 25 марта 2025 г. и 10 % с 26 марта по 25 сентября 2025 г. Согласно указанному пункту положения об оплате выплата стимулирующей надбавки является правом, а не обязанностью работодателя. Единовременно вознаграждение к отпуску работникам устанавливается согласно п. 7.2.3 Коллективного договора АО «Чукотэнерго» на 2023 -2025 годы в размере 1 минимальной месячной тарифной ставки до 31 декабря 2024 г. и с 1 января 2025 г. – 2. При этом, во втором абз. п. 7.2.3 Коллективного договора указано, что выплата производится при первом оформлении основного ежегодного оплачиваемого отпуска в календарном году на срок не менее 14 календарных дней, выплата производится 1 раз в год независимо от рабочего года, за который предоставляется отпуск, при условии, что непрерывный стаж работника в обществе превышает 11 месяцев на дату начала ежегодного оплачиваемого отпуска. В период работы у ответчика ФИО5 предоставлялся 1 раз ежегодный оплачиваемый отпуск с 1 июля 2024 г. по 24 августа 2024 г. за период работы с 19 декабря 2023 г. по 18 декабря 2024 г., на дату начала которого её стаж составлял менее 11 месяцев, в связи с чем единовременно вознаграждение к отпуску не выплачивалось. Поскольку все причитающиеся работнику выплаты произведены в полном соответствии с локальными нормативными актам и в установленные сроки, трудовые права истца не были нарушены, основания для взыскания денежной компенсации морального вреда отсутствуют.
Заслушав мнение сторон, оценив письменные доказательства и материалы гражданского дела, их относимость, допустимость и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к следующему.
В силу статьи 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Судом установлено и следует из материалов дела, что с 19 декабря 2023 г. по 15 апреля 2025 г. истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком.
В связи со вступлением в брак в период рассмотрения дела 18 октября 2025 г. фамилия истицы изменена с ФИО5 на ФИО6 (свидетельство о заключении брака серия I-ПА № от ДД.ММ.ГГГГ).
Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.
В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
В соответствии с частью 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Согласно пункту 2 части 2 статьи 22 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором.
В соответствии с пункта 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
В соответствии с трудовым договором № 50/23 истец с 19 декабря 2023 г. принята на работу на неопределённый срок в филиал АО «Чукотэнерго» Анадырская ТЭЦ, на должность инженера по учёту и реализации электрической энергии в структурное подразделение отдел сбыта и реализации энергии. С ней подписан трудовой договор № 50/23 от 19 декабря 2023 г.
Согласно данному договору истец имела право помимо заработной платы на другие выплаты в соответствии с локальными нормативными актами общества, коллективным договором (п. 4.2 договора).
Из служебной записки 1 апреля 2024 г. следует, что начальник структурного подразделения просит установить стимулирующую надбавку к заработной плате инженеру по учёту и реализации ФИО5 с 1 апреля 2024 г. в целях закрепления перспективных кадров на предприятии.
19 апреля 2024 г. между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому истцу установлена стимулирующая надбавка к заработной плате от начисленного прямого заработка (без учёта районного коэффициента и северных надбавок): с 1 апреля по 25 сентября 2024 г. – 30 %, с 26 сентября по 31 декабря 2024 г. – 20%, которое вступает в действие 1 апреля 2024 г. и является неотъемлемой частью трудового договора от 19 декабря 2023 г. и действует по 31 декабря 2024 г. (п.1, п.3).
В последующем 1 июля 2024 г. приказом работодателя от 28 июня 2024 г. истец переведена на должность ведущего специалиста в том же структурном подразделении, что подтверждается записями в трудовой книжке и другими материалами дела.
12 марта 2025 г. между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому истцу установлена стимулирующая надбавка к заработной плате от начисленного прямого заработка (без учёта районного коэффициента и северных надбавок): с 1 по 25 марта 2025 г. – 20 %, с 26 марта по 25 сентября 2025 г. –10%, которое вступает в действие 1 марта 2025 г. и является неотъемлемой частью трудового договора от 19 декабря 2023 г. (п.1, п.3).
С трудовым договором, дополнительными соглашениями ФИО5 ознакомлена и данные обстоятельства не оспариваются истцом, кроме того, на экземплярах указанных документах имеются подписи ФИО5 об ознакомлении.
В соответствии с п. 4.12.1 Положения об оплате труда работников АО «Чукотэнерго» работникам, не имеющим право получения 100 % надбавки к заработной плате для лиц, постоянно работающих в условиях Крайнего Севера, может быть установлена выплата стимулирующего характера – стимулирующая надбавка, которая устанавливается на определённый период, но не более 1 года, на основании служебной записки руководителя структурного подразделения, в котором работает работник, согласованный с отделом учёта кадров (п. 4.12.2), размер которой, условия и порядок её выплаты устанавливаются с даты заявления работника приказом генерального директора общества или иного уполномоченного лица и предусматриваются трудовым договором.
При этом, по мере увеличения северной надбавки к заработной плате размер стимулирующей надбавки снижается (п. п. 4.12.3, 4.12.4).
В данном случае истец с заявлением об установлении стимулирующей надбавки в период с 1 января до 12 марта 2025 г. к своему непосредственному начальнику, руководителю структурного подразделения либо иному должностному лицу ответчика не обращалась, достаточных доказательств, подтверждающих, что ей кто-либо препятствовал в обращении с соответствующим заявлением не представлено.
В отсутствие заявления истца, выплата стимулирующей надбавки была обоснованно прекращена ответчиком на основании дополнительного соглашения от 19 апреля 2024 г. к трудовому договору, которым определены конкретный процент и срок установленной надбавки - по 31 декабря 2024 г. – 20%.
12 марта 2025 г. на основании заявления истца и служебной записки руководителя структурного подразделения ФИО7, в котором она работала, заключено дополнительное соглашение об установлении стимулирующей надбавки к заработной плате на новый период - 20 % с 1 по 25 марта 2025 г., и 10 % с 26 марта по 25 сентября 2025 г.
Анализируя действующее законодательство и представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу, что согласно указанному выше пункту положения об оплате выплата стимулирующей надбавки является правом, а не обязанностью работодателя.
О порядке начисления стимулирующей надбавки и причинах её невыплаты в период с 1 января по 1 марта 2025 г. ответчиком даны истцу письменные разъяснения 17 марта и 1 апреля 2025 г.
Выплата стимулирующей надбавки и определение её размера для каждого из работников является исключительной прерогативой работодателя, данные выплаты не являются гарантированными систематическими выплатами, не входят в число обязательных выплат и их установление является правом, а не обязанностью работодателя.
Учитывая изложенное оснований для взыскания с ответчика в пользу истца стимулирующих надбавок за испрашиваемый период не имеется.
Что касается требования о взыскании материальной помощи к отпуску, суд также полагает, что оснований для удовлетворения иска не имеется, так как начисление единовременного вознаграждения к отпуску работникам может быть осуществлено при определённых условиях.
Так, согласно п. 7.2.3 Коллективного договора АО «Чукотэнерго» на 2023-2025 годы начисление единовременного вознаграждения к отпуску работникам устанавливается в размере 1 минимальной месячной тарифной ставки до 31 декабря 2024 г. и с 1 января 2025 г. – 2. При этом, во втором абз. п. 7.2.3 Коллективного договора указано, что выплата производится при первом оформлении основного ежегодного оплачиваемого отпуска в календарном году на срок не менее 14 календарных дней, выплата производится 1 раз в год независимо от рабочего года, за который предоставляется отпуск, при условии, что непрерывный стаж работника в обществе превышает 11 месяцев на дату начала ежегодного оплачиваемого отпуска.
Согласно приказу № 311-о от 21 июня 2024 г. ФИО5 предоставлен отпуск с 1 июля 2024 г. по 24 августа 2024 г. за период работы с 19 декабря 2023 г. по 18 декабря 2024 г. на основании графика отпусков на 2024 г. и личного заявления работника. Данный факт истицей не оспаривался.
Таким образом, судом установлено, что ФИО5 за весь период работы был предоставлен 1 раз ежегодный оплачиваемый отпуск с 1 июля 2024 г. по 24 августа 2024 г. за период работы с 19 декабря 2023 г. по 18 декабря 2024 г., на дату начала которого её стаж составлял менее 11 месяцев, в связи с чем, ответчиком единовременное вознаграждение к отпуску не могло быть начислено и выплачено истцу.
15 апреля 2025 г. трудовой договор с ФИО5 расторгнут по инициативе работника, при увольнении произведена выплата компенсации за неиспользованные дни отпуска за период работы с 19 декабря 2024 г. по 15 апреля 2025 г.
Поскольку истец в 2025 г. не воспользовалась ежегодным оплачиваемым отпуском, единовременное вознаграждение к отпуску обоснованно не назначалось ответчиком и не выплачивалось.
Доводы истца о том, что она была вынуждена уволиться существенного значения в данном случае не имеют, так как указанная выплата производится 1 раз в год независимо от рабочего года, за который предоставляется отпуск, и если бы истец до увольнения воспользовалась правом на отпуск, оснований для неначисления данной выплаты у ответчика не было.
Доказательств, подтверждающих, что истец просила предоставить ей отпуск, а ответчик ей отказывал суду не представлено. Более того, истица сама пояснила в судебном заседании, что отпуск ей не был нужен, так как её ждали на новом месте работы.
Доводы истца о дискриминирующем характере пункта 7.2.3 Коллективного договора не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, поскольку выплата, предусмотренная названным пунктом, носит стимулирующий характер, производится один раз в год при предоставлении работнику отпуска.
Как указано выше, истец не воспользовалась в 2025 г. правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, в следствие чего единовременное вознаграждение к отпуску ей обоснованно не было выплачено.
Судом исследовались трудовой договор, дополнительные соглашения, с которыми истец была своевременно ознакомлена, получила их под роспись, ею не оспорены.
Работодатель имеет право самостоятельно устанавливать различные системы оплаты труда работников, в том числе и определять критерии, порядок и условия стимулирующих выплат, которые регулируются локальными актами, принятыми на предприятии. Такие выплаты по своему правовому характеру относятся к поощрительным, носят факультативный характер, входят в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определённых результатов в работе. Наличие или отсутствие стимулирующих выплат зависит исключительно от волеизъявления работодателя.
Также и по премиям, которые по своему правовому характеру относятся к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определённых результатов по службе (в работе). Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по работе, нарушением рабочей дисциплины, не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей.
Таким образом, исковое требование о взыскании неполученной ФИО5 годичной премии в размере 200 000 руб. не основаны на законе и не подлежат удовлетворению.
Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании невыплаченных стимулирующих выплат за январь, февраль 2025 г., невыплаченной материальной помощи к отпуску.
Поскольку факты нарушения трудовых прав ФИО4 судом не установлены, исковые требования истца о взыскании невыплаченных сумм стимулирующих надбавок, премии удовлетворению не подлежат, оснований для взыскания компенсации морального вреда в соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194 – 199 ГПК РФ,
решил:
в удовлетворении исковых требований ФИО4 (СНИЛС №) к акционерному обществу «Чукотэнерго» (ОГРН <***>) о взыскании невыплаченных стимулирующих выплат, премий, материальной помощи и компенсации морального вреда отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в суд Чукотского автономного округа через Анадырский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.
Судья Г.В. Шевченко
В окончательной форме решение суда изготовлено 22 декабря 2025 г.
Судья Г.В. Шевченко