Решение по делу № 2-255/2025 от 20.05.2025 - о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Гражданское дело № 2-255/2025

УИД 52RS0038-01-2025-000243-80

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 мая 2025 года г. Лукоянов

Лукояновский районный суд Нижегородской области в составе председательствующего судьи Сурусиной Н.В.,

при секретаре судебного заседания Богаткиной А.А.,

с участием заместителя прокурора Лукояновского района Журавлева К.В.,

представителей ответчика ФИО5, действующей на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО6, действующей на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ,

представителя третьего лица ГБУЗ НО «Лукояновской ЦРБ» ФИО9, действующей на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Приволжье-ТрансСервис НН» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Приволжье-ТрансСервис НН» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование иска истец указал, что ДД.ММ.ГГГГ он был принят в Общество с ограниченной ответственностью «Приволжье-ТрансСервис НН» на должность автомеханика в ремонтную зону. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в связи с болезнью, истец находился на Больничном (лист нетрудоспособности №). После выздоровления на следующий день истец направился на работу, но к исполнению трудовых обязанностей был не допущен, пояснив ответчиком, что истец уволен в связи с отсутствием его на рабочем месте за прогулы. Никаких документов ответчик не выдал, пояснив что все направит по почте. ДД.ММ.ГГГГ по почте истец получил трудовую книжку и вкладыш в трудовую книжку в которой было указано, что ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа №-лс был расторгнут с истцом трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № и истец был уволен с должности автомеханика ремонтной зоны в связи с грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей прогулом, подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ отчет об отслеживании почтовых отправлений с почтовым идентификатором 60602504472714. Никаких согласий ответчику о направлении трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку по почте истец не давал. Истец считает увольнение и незаконным. Увольнение истца было осуществлено в период его временной нетрудоспособности. Таким образом, работодателем допущено нарушение порядка увольнения на основании подпункта "а" пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку ДД.ММ.ГГГГ, то есть, день вменяемого ему прогула, истец был освобожден от выполнения трудовых обязанностей в связи с болезнью и последующей выдачей соответствующего листка нетрудоспособности. При наличии листка временной нетрудоспособности, невыход истца на работу ДД.ММ.ГГГГ вызван уважительной причиной болезнью работника и не является прогулом.

Истец просит признать приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Приволжье-ТрансСервис НН» незаконным; восстановить истца на работе в ООО «Приволжье-ТрансСервис НН» в должности автомеханика в ремонтной зоне; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился о дате, времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом. До судебного заседания истец ФИО1 представил заявление о рассмотрении гражданского дела в свое отсутствие, исковые требования поддержал в полном объеме.

Представители ответчика ООО «Приволжье-ТрансСервис НН» ФИО5, ФИО6, исковые требования ФИО1 не признали. Показали, что ФИО1 был трудоустроен ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора № в должности автомеханика ремонтной зоны. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего времени. На звонки не отвечал. Факты отсутствия Истца были зафиксированы актами об отсутствии работника на рабочем месте. В нарушение общепринятых норм и законодательства РФ Истец не уведомил Ответчика о причине прогула. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Сотрудник отдела персонала ФИО7 на основании Правил внутреннего трудового распорядка (пункт 6.1) вела с ним переписку через мессенджер, с целью узнать причину отсутствия Истца на рабочем месте. ФИО1 не объяснил причину своего отсутствия и был уведомлен о том, что будет уволен за прогул, если не предоставит уважительную причину. Так как причину отсутствия на рабочем месте в течение выше указанного времени Истец никак не объяснил, по мнению работодателя это является дисциплинарным проступком. Трудовое законодательство относит прогул к грубому нарушению трудовых обязанностей, за которое предусмотрена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения. ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ №-ЛС по унифицированной форме №Т-8 о расторжении трудового договора с работником на основании п.п."а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. С данным приказом истец не был ознакомлен, о чем на приказе была сделана соответствующая запись. В день увольнения работнику трудовая книжка была направлена почтовым отправлением. В соответствии с ч.1 ст.140 ТК РФ с ним был произведен полный расчет. ДД.ММ.ГГГГ путем выгрузки данных из ФСС РФ Ответчиком был получен лист нетрудоспособности Истца за № от ДД.ММ.ГГГГ Сам же Истец не счел нужным уведомить Ответчика о наличии листа нетрудоспособности. После получения листа нетрудоспособности сотрудник был восстановлен в должности, а приказ на увольнение был аннулирован Ответчиком. В исковом заявлении Истец указал на факт выхода на работу после окончания листа нетрудоспособности, но к исполнению трудовых обязанностей был не допущен. По данному факту сообщаем, что ДД.ММ.ГГГГ Истец на работу не явился, о чем свидетельствуют камеры видеонаблюдения. Сотрудник отдела персонала ФИО8 ДД.ММ.ГГГГ направила уведомление через мессенджер о том, что Истец восстановлен в должности и ему необходимо явиться на работу. Истец факт получения уведомления подтвердил в переписке. ДД.ММ.ГГГГ Истцу было выслано экспресс-почтой уведомление о необходимости дать объяснение об отсутствия на рабочем месте. Данное отправление не было получено Истцом и ДД.ММ.ГГГГ было направлено повторно по адресу фактического проживания. В связи с тем, что Истец так и не явился в отдел кадров ООО «ПТС НН» - ДД.ММ.ГГГГ был уволен повторно в соответствии с п.п. «а», п.6, ч.1 статьи 81 ТК РФ. ДД.ММ.ГГГГ сотруднику через почту было выслано уведомление об увольнении. При расторжении трудового договора работодателем соблюдены все условия применения дисциплинарного взыскания: затребовано соответствующее письменное объяснение, соблюдены предусмотренные законодательством сроки увольнения. Дисциплинарное взыскание наложено с учетом тяжести совершенного проступка, последствий, к которым он привел. Увольнение произведено в соответствии с порядком, предусмотренным ст. 84.1 ТК РФ.

Представитель третьего лица ГБУЗ НО «Лукояновской ЦРБ» ФИО9 в судебном заседании исковые требования истца оставила на усмотрение суда. Пояснила, что согласно данным Единой цифровой платформы ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ в 14:25 был на приеме у врача невролога поликлиники ФИО10 по окончании осмотра ему был выдан больничный лист.

Представитель Государственной инспекции труда в Нижегородской области в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом.

Свидетель ФИО11 показал, что работает в должности мастера ремзоны в ООО «Приволжье-ТрансСервис НН» в графике по 12 часов с 8 утра до 20:00 вечера. ФИО1 работал на пятидневке с его коллегой, ему известно, что ФИО1 был уволен за прогул и по восстановлению на работе ДД.ММ.ГГГГ на работу не прибыл. С утра работникам проводят оперативку, на которой ФИО1 не присутствовал, и он его не видел ни в этот день, ни в последующие. Конфликтов у них никогда не было. Непосредственным руководителем ФИО1 является ФИО2, но ДД.ММ.ГГГГ его не было, так как это была не его смена. ФИО3 лично и по видеокамерам, впоследствии не видели ФИО1, так как его не было на рабочем месте.

Выслушав в судебном заседании объяснения сторон, показания свидетеля, изучив материалы дела, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, установив юридически значимые обстоятельства по делу, выслушав заключение заместителя прокурора Лукояновского района Журавлева К.В., считавшим иск ФИО1 не подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.37 Конституции РФ, труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ст.16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац семнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав, работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него - трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие, дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания - работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения; работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 23 июля 2020 г. N 1829-О, от 29 сентября 2020 г. N 2076-О, от 28 декабря 2021 г. N 2745-О, от 31 октября 2023 г. N 2765-О и др.)

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу пункта 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом.

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исходя из общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Помимо этого, при рассмотрении дел о восстановлении на работе суду следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Приволжье-ТрансСервис НН» и ФИО1 был заключен трудовой договор №, согласно которому ФИО1 был принят на должность автомеханика Ремонтной зоны с ДД.ММ.ГГГГ, с пятидневным рабочим графиком, с заработной платой 21000 рублей. Со всеми локальными нормативными актами ФИО1 был ознакомлен при подписании трудового договора, что подтверждается материалами дела (л.д.43-44).

Согласно п. 5.3 и п. 6.1 Правил внутреннего трудового распорядка работник и работодатель имеют право на уведомления через мессенджеры и электронную почту.

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего времени, что также подтверждается табедлем учета рабочего времени (л.д. 92-93).

В связи с отсутствием ФИО1 на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ работодателем составлялись акты об отсутствии работника на рабочем месте (л.д. 45-47).

ДД.ММ.ГГГГ работодатель путем направления уведомлений через мессенджер общался с работником, где последний не сообщал причину не явки на рабочее место в указанные даты, также о том, что ему выдали больничный лист не уведомил работодателя, не отвечал на телефонные звонки.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был предупрежден об увольнении путем уведомления через телефонный мессенджер, однако, причину не явки на работу не назвал и о получении им больничного листа не сообщил работодателю.

ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа №-лс с ФИО1 расторгнут трудовой договор на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка направлена почтовым отправлением.

ДД.ММ.ГГГГ ответчику стало известно о том, что истец открыл больничный лист № от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-лс «Об увольнении ФИО1» отменен, запись об увольнении в трудовой книжке от ДД.ММ.ГГГГ признана недействительной.

ДД.ММ.ГГГГ лист нетрудоспособности № у истца закрыт.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей, без объяснения причины. Доказательств обратного суду не представлено.

ДД.ММ.ГГГГ работодатель посредством мессенджера направлял истцу уведомление о необходимости явиться на работу.

ДД.ММ.ГГГГ истцу экспресс-почтой направлено уведомление о необходимости дать объяснение об отсутствии на рабочем месте. Данное отправление истцом не получено.

ДД.ММ.ГГГГ повторно направлено уведомление о необходимости дать объяснение об отсутствии на рабочем месте.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 также приказом 12-лс от ДД.ММ.ГГГГ был уволен на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, направлено уведомление об увольнении.

Таким образом, судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен работодателем по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с тем, что отсутствовал на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, о причинах не явки на работу не предупреждал работодателя.

В судебном заседании истец ФИО1 пояснял свое отсутствие на рабочем месте тем, что не знал график работы и не был предупрежден мастером о времени выхода на работу, однако, это противоречит материалам дела, так как судом установлено, что ФИО1 при приеме на работу был ознакомлен с Правилами внутреннего распорядка и трудовым договором, согласно которого ему установлена пятидневная рабочая неделя..

Кроме того, о дате ухода на больничный лист также работодателя не предупреждал, не смог ответить по какой причине. Суду пояснил, что обращался в больницу до обеда, где ему был выдан больничный лист, то есть общаясь с представителем работодателя, причину не явки не назвал и о получении больничного листа не сообщил.

ДД.ММ.ГГГГ истцом был открыт лист нетрудоспособности №. Как указал сам истец в судебном заседании, работодателя об открытом больничном листе он не предупреждал, лежал дома, болел.

Установлено, что приказ об увольнении ФИО1 был издан в период его болезни.

ДД.ММ.ГГГГ был произведен расчет при увольнении, что подтверждается платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ.

Запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности содержится в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующей расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

В результате чего, работодателем оспариваемый приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГ был отменен приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, а работник восстановлен в должности.

Как утверждает истец, ДД.ММ.ГГГГ он приехал на работу, пообщавшись с мастером ФИО3, который сообщил ему, что он уволен, развернулся и ушел с рабочего места.

Однако, в судебном заседании была исследована видеозапись с камеры видеонаблюдения за ДД.ММ.ГГГГ, фиксирующая входные двери ООО «Приволжье-ТрансСервисНН», которая не подтверждает показаний истца о нахождении его ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте, поскольку ФИО1 отсутствует на данной видеозаписи.

Также, как показал свидетель ФИО11 в судебном заседании, что ДД.ММ.ГГГГ истца он не видел на рабочем месте, с ним не общался. Непосредственным руководителем ФИО1 является ФИО2, которого необходимо извещать о нахождении на больничном листе. Рабочий график у истца пятидневная рабочая неделя с 08.00 до 17.00.

Анализируя данные показания, суд учитывает несоответствие показаний ФИО11 и ФИО1, в частности, что ФИО11 сообщил ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ о том, что он уволен. ФИО11 в свою очередь отрицает данный факт.

Также не находят свое подтверждения слова истца о графике работы 2-2-3, поскольку работодателем представлена выписка из табеля учета рабочего времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, подтверждающая пятидневную рабочую неделю, что также согласуется с показаниями свидетеля ФИО11 и трудовым договором.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации":

П.27. При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Учитывая вышеуказанные нормы права, суд считает, что факт несообщения работодателю о нетрудоспособности истца во время его увольнения является злоупотреблением работником права и служит основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.

Пунктом 5 Постановления Пленума ВС РФ от 19.12.2003г. №23 «О судебном решении» установлено, что согласно части 3 статьи 196 ГПК РФ суд принимает решение только по заявленным истцом требованиям.

Выйти за пределы заявленных требований (разрешить требование, которое не заявлено, удовлетворить требование истца в большем размере, чем оно было заявлено) суд имеет право лишь в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами.

Заявленные требования рассматриваются и разрешаются по основаниям, указанным истцом, а также по обстоятельствам, вынесенным судом на обсуждение в соответствии с частью 2 статьи 56 ГПК РФ.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основании своих требований и возражений.

Как было установлено в судебном заседании, оспариваемый приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГ был отменен приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, следовательно исковое требование о признании оспариваемого приказа №-лс незаконным не подлежит удовлетворению.

С учетом фактических обстоятельств дела, установленных в судебном заседании, суд приходит к выводу о необходимости отказа в удовлетворении иска в полном объеме.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194, 198 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Приволжье-ТрансСервис НН» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Нижегородский областной суд в течение месяца со дня принятия в окончательной форме через Лукояновский районный суд Нижегородской области.

Судья Н.В. Сурусина

Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

П.П. Судья Н.В. Сурусина

Копия верна Судья Н.В. Сурусина