УИД 11RS0001-01-2025-004473-76 Дело № 2-4191/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми

в составе судьи Чарковой Н.Н.

при секретаре Никишиной В.В.,

с участием помощника прокурора Вовк Я.И.,

представителя истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре 14 мая 2025 года с использованием систем видеоконференц-связи гражданское дело по иску ФИО3 к ООО «Драйв Клик Банк» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, недополученной заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО3 обратился в суд с иском к ООО «Драйв Клик Банк» с учетом уточнений от ** ** ** о признании незаконным приказа об увольнении № ... от ** ** **, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, недополученной заработной платы за период с ** ** ** по ** ** ** в сумме 2 125 598,65 руб., компенсации морального вреда в размере 30 000 руб.

В обоснование исковых требований указано, что истец был принят на работу к ответчику в представительство на территории Республики Коми, уволен ** ** ** на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение считает незаконным, поскольку нарушена процедура увольнения, а именно, ответчиком нарушен двухмесячный срок уведомления об увольнении. Кроме того, согласно выписке из ЕГРЮЛ по состоянию на ** ** ** деятельность представительства Общества на территории Республики Коми не прекращена.

Также истцом указано, что в период компании по сокращению численности персонала в представительствах на территории субъектов Российской Федерации, истцу стало известно о том, что ответчиком без каких-либо объективных причин устанавливались разные условия оплаты труда работников в разных регионах, выполняющих одну и ту же трудовую функцию, что считает дискриминацией, так как его оклад был меньше, чем у работников, выполняющих аналогичную трудовую функция, в других регионах. По указанным основаниям истец просит взыскать разницу в окладах с учетом районного коэффициента и северной надбавки.

Судебное заседание было начато 13.05.2025 и продолжено после перерыва 14.05.2025.

В судебном заседании истец участие не принимал, о месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом, в ходе рассмотрения дела на удовлетворении исковых требований настаивал.

Представитель истца в судебном заседании настаивала на удовлетворении уточненных исковых требований по доводам иска, также указав, что разница в окладах примерно составляла размер районного коэффициента и северной надбавки.

Представитель ответчика исковые требования не признала, указав, что процедура увольнения истца не нарушена. Поскольку в момент вручения уведомления об увольнении истца на рабочем месте не было (находился на больничном) ему уведомление направлено заказным письмом по адресу, указанному в трудовом договоре, что прямо не запрещено трудовым законодательством. Исходя из даты направления уведомления (** ** **) и даты увольнения (** ** **) двухмесячный срок уведомления ответчиком не нарушен. Кроме того, истец после выхода на работу ** ** ** на рабочем месте получил уведомление об увольнении под роспись. В части доводов истца о том, что деятельность Общества не прекратилась на территории Республики Коми, представитель ответчика пояснила, что ** ** ** обособленное подразделение снято с учета в налоговом органе, договор аренды помещения прекращен, других офисов на территории Республики Коми Общество не имеет. Фактов дискриминации в части заработной платы в отношении истца не допущено. При установлении должностных окладов в тех или иных обособленных подразделениях работодатель исходил не только из схожести трудовых обязанностей, но и объема выполняемой работы, который был обусловлен количеством подконтрольных точек продаж, их расположением и числом потенциальных сделок и рисков по ним. В Сыктывкаре находилось наименьшее число дилерских центров, не имеющих большого рассредоточения, в связи с чем, интенсивность труда руководителя подразделения защиты бизнеса, являлась наименьшей по отношению к интенсивности труда работников по аналогичной должности в других регионах. Данными критериями определялись должностные оклады. Кроме того, ответчик указывает на пропуск истцом срока по требованиям о взыскании недополученной заработной платы за период с марта 2022 г. по февраль 2024 г. включительно.

Заслушав объяснения представителей истца и ответчика, заключение прокурора, полагавшего требования истца, подлежащими удовлетворению частично, исследовав материалы дела и оценив их в совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд находит исковые требования подлежащими удовлетворению частично, по следующим основаниям.

Судом установлено, что ** ** ** на основании трудового договора №... от ** ** ** истец был принят на работу в Представительство КБ «БНП Париба Восток» ООО (переименовано в «Сетелем Банк» ООО, далее в ООО «Драйв Клик Банк») на территории Республики Коми на должность специалиста службы защиты бизнеса. Место работы находится в помещении работодателя в ... по адресу, указанному в положении о Представительстве Банка.

В соответствии с дополнительным соглашением от ** ** ** к трудовому договору, ФИО3 переведен на должность руководителя направления защиты бизнеса в Представительство «Сетелем Банк» ООО на территории Республики Коми.

Дополнительным соглашением от ** ** ** к трудовому договору закреплено, что работник обязуется выполнять трудовую функцию по должности руководителя защиты бизнеса Представительства ООО «Драйв Клик Банк» на территории Республики Коми.

Приказом ООО «Драйв Клик Банк» №.../ОД от ** ** ** в соответствии с решением единственного участника ООО «Драйв Клик Банк» №... от ** ** **, предписано прекратить деятельность (закрыть) Представительство Банка на территории Республики Коми, расположенное по адресу: ..., ** ** **; расторгнуть договор аренды нежилого помещения; обеспечить возврат арендодателю арендуемого банком помещения.

** ** ** ООО «Драйв Клик Банк» подготовлено уведомление о расторжении трудового договора по п/п 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с прекращением деятельности (закрытием) Представительства на территории Республики Коми.

Данное уведомление в связи с отсутствием истца на рабочем месте по причине временной нетрудоспособности с ** ** ** по ** ** ** включительно, было направлено ФИО3 по адресу, указанному в трудовом договоре: ..., письмом с объявленной ценностью, что подтверждается чеком Почта России от ** ** ** и описью вложения. Письмо истцом не получено и возвращено отправителю ** ** ** за истечением срока хранения.

** ** ** по выходу истца на работу, уведомление о расторжении трудового договора получено истцом под роспись.

Приказом ООО «Драйв Клик Банк» № ... от ** ** ** ФИО3 уволен по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности представительства ООО «Драйв Клик Банк» на территории Республики Коми).

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по указанному основанию может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке.

Согласно ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

Расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 21.04.2005 № 144-О).

Из материалов дела следует, что 27.12.2024 ответчиком было принято решение о ликвидации представительства в Республике Коми, 10.03.2025 обособленное подразделение Представительство ООО «Драйв Клик Банк» на территории Республики Коми по адресу: ..., снято с налогового учета, что подтверждается уведомлением УФНС России по Республике Коми от 11.03.2025 о снятии с учета российской организации в налоговом органе. Ответчиком также представлен акт от 28.02.2025 возврата нежилого помещения к соглашению о досрочном расторжении договора аренды нежилого помещения № СКИП-Драйв/2023 от 08.02.2023. Наличие других представительств ответчика на территории Республики Коми в ходе рассмотрения дела не установлено.

Таким образом, в ходе рассмотрения дела установлен факт прекращения деятельности обособленного подразделения ответчика, что подразумевает увольнение работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с ликвидацией организации.

В этой связи, суд признает несостоятельными доводы стороны истца о том, что ликвидации ответчика не произошло, поскольку принятие решения о прекращении деятельности обособленного структурного подразделения, фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и увольнение работников данного подразделения с учетом положений пункта 1 части 1, части 4 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что делает невозможным перевод истца на другую работу в другой местности у данного работодателя, в связи с чем, у ответчика отсутствовала обязанность по предложению истцу вакантных должностей в иной местности.

Кроме того, из представленного ответчиком листа записи Единого государственного реестра юридических лиц, следует, что 10.03.2025 в реестр внесены изменения о юридическом лице ООО «Драйв Клик Банк» о закрытии всех представительств в различных городах субъектов Российской Федерации.

Вместе с тем, в ходе рассмотрения дела также установлено, что ответчиком нарушена процедура увольнения истца по п. 1 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения в связи с ликвидацией организации, по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Возврат конверта, направленного почтой с отметкой «истек срок хранения», не свидетельствует о надлежащем исполнении ответчиком требований части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, что в отношении ФИО3 исполнено не было.

Исходя из приведенного положения части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, при неполучении работником по независящим от работодателя причинам уведомления, направленного почтой, срок уведомления работника о предстоящем увольнении можно было бы считать с даты прибытия письма в место вручения и направления извещения.

Как следует из отчета об отслеживании почтового отправления уведомление о расторжении трудового договора прибыло в место вручения только 05.01.2025, то есть с этой даты до момента увольнения истца прошло менее двух месяцев.

Таим образом, работодатель не использовал все способы своевременного уведомления работника о предстоящем увольнении (курьером и тп). Двухмесячный срок уведомления с учетом даты прибытия письма в место вручения ** ** ** и личного вручения ** ** ** ответчиком нарушен.

При таких обстоятельствах, приказ ООО «Драйв Клик Банк» № ... от ** ** ** об увольнении ФИО3 подлежит признанию незаконным.

В абзаце первом пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.

Факт ликвидации представительства в Республике Коми подтвержден внесением соответствующих сведений в ЕГРЮЛ и установлен судом, в связи с чем, истец не может быть восстановлен на прежней работе.

С учетом изложенного, в соответствии с разъяснениями, содержащимися абзаце первом пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, следует признать увольнение истца незаконным, признать ФИО3 уволенным по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с ликвидацией организации и возложить на ООО «Драйв Клик Банк» обязанность по изменению даты увольнения с «28.02.2025» на «10.03.2025» (дату снятия представительства с налогового учета).

В силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с абзацем 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Ответчиком представлен расчет среднего заработка за все время вынужденного прогула по состоянию на ** ** ** исходя из размера среднедневного заработка 5455,03 руб., 48 дней и за минусом выходного пособия в размере 114555,63 руб. Сумма среднего заработка за время вынужденного прогула составила на ** ** ** - 147285,81 руб.

Вместе с тем, принимая во внимание, что решение принято судом ** ** **, соответственно, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 152 740,84 руб. /(5455,03 * 49) - 114555,63/.

Рассматривая требования истца о взыскании недополученной заработной платы за период с ** ** ** по ** ** ** в сумме 2 125 598,65 руб., суд приходит к следующему.

Как следует из дополнительного соглашения от ** ** ** к трудовому договору, истцу при переводе на должность руководителя направления защиты бизнеса Представительства «Сетелем Банк» ООО на территории Республики Коми установлен должностной оклад 41764,71 руб. до налогообложения, районный коэффициент в размере 20%, что составляет 8352,94 руб., северная надбавка 50%, что составляет 20882,36 руб. Таким образом, заработная плата составляет 71000,01 руб. Кроме того, за разъездной характер работы истцу производится доплата в размере 2647,06 руб. до налогообложения, на которую начисляется районный коэффициент 20%, что составляет 529,41 руб. и северная надбавка 50%, что составляет 1323,53 руб., всего доплата составляет 4500 руб.

Пунктом 3.2 Трудового договора также предусмотрены стимулирующие выплаты в соответствии с Положением об оплате труда и премировании.

Из дополнительных соглашений к трудовому договору также следует, что должностной оклад истца периодически увеличивался: с ** ** ** – 45294,12 руб., с ** ** ** – 49823,53 руб., с ** ** **- 54805,88 руб.

Истец указывает, что у руководителей направления защиты бизнеса Представительств ответчика в других регионах, выполняющих аналогичные функции, должностной оклад был выше, что истец считает дискриминацией. Например, в Чебоксарах с ** ** **- 74000 руб., с ** ** ** – 86000 руб., с ** ** ** – 94600 руб. (информация за другие периоды отсутствует), во Владимирской области с ** ** ** – 94600 руб. (информация за предыдущие периоды отсутствует), в Мордовии с ** ** ** -81400 руб., с ** ** ** -84400 руб., с ** ** ** – 92840 руб. (информация за предыдущие периоды отсутствует), в Кировской области с ** ** ** – 64347,83 руб., с ** ** ** – 70782,61 руб., с ** ** ** – 73391,31 руб., с ** ** ** – 80730,44 руб. Доплата за разъездной характер работы в этих регионах 4500 руб.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В силу статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработной платой признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статьям 135, 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Нормами Трудового кодекса Российской Федерации работникам предусмотрена повышенная оплата труда за работу в особых условиях - за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в других условиях, отклоняющихся от нормальных (статьи 146 - 149 Трудового кодекса Российской Федерации), а также повышенная оплата за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (статьи 152 - 154 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 315 Трудового Кодекса Российской Федерации оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

В соответствии с абзацем 6 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Абзац шестой части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающий работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности в одних и тех же условиях, а также статья 132 названного Кодекса, устанавливающая зависимость заработной платы работника от количества и качества затраченного труда, направлены на реализацию основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенства прав и возможностей работников, обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 2 и 3 Трудового кодекса Российской Федерации), учитывают баланс интересов сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений, а также гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 17.11.2011 № 1605-О-О).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Из положений статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что при заключении трудового договора стороны должны достичь соглашения по всем существенным условиям трудового договора, к которым, в силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, относятся условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Следовательно, подписывая трудовой договор, его стороны выражают свое согласие со всеми условиями, указанными в нем.

Как установлено судом и следует из трудового договора, заключенного с истцом, работникам по усмотрению работодателя также предусмотрены выплаты стимулирующего характера.

Размер оклада в качестве существенного условия трудового договора, заключенного сторонами, согласован ими при подписании договора. Заработная плата начислялась и выплачивалась ФИО3 в размере, определенном трудовым договором, и в установленные сроки, при увольнении с последним произведен окончательный расчет.

В ходе рассмотрения дела, истец пояснял, что при заключении трудового договора он согласился с условиями трудового договора.

Как следует из объяснений представителя ответчика работодатель при установлении должностных окладов в тех или иных обособленных подразделениях работодатель исходил не только из схожести трудовых обязанностей, но и объема выполняемой работы, который был обусловлен количеством подконтрольных точек продаж, их расположением и числом потенциальных сделок и рисков по ним. В Сыктывкаре находилось наименьшее число дилерских центров, не имеющих большого рассредоточения, в связи с чем, интенсивность труда руководителя подразделения защиты бизнеса, являлась наименьшей по отношению к интенсивности труда работников по аналогичной должности в других регионах. При этом, работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем и сложность.

С учетом приведенных норм закона и установленных обстоятельств, индивидуальный подход к оплате труда каждого работника не может быть расценен в качестве дискриминации.

Доводы стороны истца о том, что в отношении истца имеется дискриминация, в связи с тем, что ему установлен оклад в размере ниже оклада сотрудников, работающих по аналогичной должности в структурных подразделениях других регионов Российской Федерации, в судебном заседании не нашли подтверждение. При этом, как следует из показаний представителя ответчика, одинаковое наименование должности не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы, в том числе, это связано с территориальным расположением структурного подразделения, объема продаж и дилерских центров. Установление размера оклада является правом работодателя и при этом учитывается совокупность указанных выше факторов.

Из приложенных к иску расчетных листков сотрудников других регионов следует, что составные части заработной платы сотрудников не отличаются, дополнительно у истца указано на начисление районного коэффициента и северной надбавки. Общий размер заработной платы сотрудников в разных регионах не отличается.

Таким образом, оснований для перерасчета заработной платы из оклада, заявленного истцом с ** ** ** – 81400 руб., с ** ** ** – 86000 руб., с ** ** ** - 94600 руб., доплаты за разъездной характер работы – 4500 руб., суд не усматривает.

Кроме того, самостоятельным основанием для отказа судом в удовлетворении данных требований в части является пропуск истцом срока на обращение в суд, о чем заявлено стороной ответчика.

Рассматривая ходатайство представителя ответчика о применении последствий пропуска истцом срока на обращение в суд, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Суд соглашается с доводами представителя ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд с требованием о перерасчете заработной платы за период за год до обращения с настоящим иском.

Настоящее исковое заявление подано в суд согласно отметке на конверте 22.03.2025, доказательства невозможности обращения в суд в установленный законом срок не представлены. Доводы истца и его представителя о том, что о различиях в окладах истцу стало известно только в период процедуры ликвидации, суд признает несостоятельными, поскольку данные доводы объективно ничем не подтверждены.

С учетом даты обращения с иском в суд (22.03.2025), периодов выплаты заработной платы по трудовому договору (15-го числа текущего месяца – за первую половину месяца и в последний рабочий день месяца – выплата окончательного расчета), суд приходит к выводу о том, что срок на обращение в суд о взыскании недополученных сумм пропущен по заработной плате по февраль 2024 года включительно.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на компенсацию морального вреда, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

На основании ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из анализа указанных норм следует, что законодателем не установлено ограничений для компенсации морального вреда в иных случаях нарушения прав работника, в том числе имущественных.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В ходе рассмотрения дела подтвержден факт нарушения трудовых прав истца, выраженный в нарушении порядка увольнения.

При определении размера компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, суд учитывает обстоятельства дела, степень вины работодателя, характер нарушенных трудовых прав истца и степень причиненных истцу физических и нравственных страданий, длительность нарушения ответчиком прав истца, требования разумности и справедливости, и находит заявленную истцом сумму завышенной, полагая возможным определить к взысканию с ответчика в счет компенсации морального вреда 20000 руб. Данная сумма представляется суду разумной и справедливой, соответствующей установленным по делу обстоятельствам, а также характеру и объему перенесенных истцом нравственных страданий.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 8582,23 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО3 (...) к ООО «Драйв Клик Банк» (ИНН <***>) удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «Драйв Клик Банк» № ВВ№... от ** ** ** об увольнении ФИО3.

Признать ФИО3 уволенным по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с ликвидацией организации.

Обязать ООО «Драйв Клик Банк» изменить дату увольнения ФИО3 с «** ** **» на «** ** **».

Взыскать с ООО «Драйв Клик Банк» в пользу ФИО3 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 152 740,84 руб. (без учета НДФЛ), компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.

В удовлетворении требований ФИО3 к ООО «Драйв Клик Банк» о восстановлении на работе, взыскании недополученной заработной платы, - отказать.

Взыскать с ООО «Драйв Клик Банк» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 8582,23 руб.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд Республики Коми в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Судья Н.Н. Чаркова

Мотивированное решение составлено 23 мая 2025 года.