Дело № 2-668/2023 УИД 59RS0002-01-2022-006173-77
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
г. Пермь 30 марта 2023 года
Индустриальный районный суд г. Перми в составе:
председательствующего судьи Мазунина В.В.,
при секретаре Александровской И.В.,
при прокуроре Лозовой Е.Г.
с участием истца ФИО1, представителя ответчика ОАО «Пермский телефонный завод «Телта» ФИО2, по доверенности
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ОАО «Пермский телефонный завод «Телта» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда
установил:
ФИО1 обратился в суд с иском к ОАО Пермский телефонный завод «Телта» с иском о восстановлении на работе указав, что ДД.ММ.ГГГГ он принят на работу к ответчику на должность заместителя начальника инструментального производства. При приеме на работу ему установлен испытательный срок продолжительностью 3 месяца. В ДД.ММ.ГГГГ работодателем изданы приказы о переходе предприятия на 10-ти часовой режим работы с оплатой за сверхурочную работу. Истцом и гр. Ш ДД.ММ.ГГГГ подана жалоба в Государственную инспекцию труда в <адрес> и прокуратуру <данные изъяты> связи с допущенными работодателем нарушениями трудовых прав при оплате труда. ДД.ММ.ГГГГ истцу вручено уведомление о расторжении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ. За время работы от непосредственного руководителя к нему нареканий не было. Считает свое увольнение незаконным. Со стороны работодателя имела место дискриминация в связи с обращением истца ранее в контрольные органы за защитой трудовых прав.
На основании изложенного истец просит восстановить его в должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
В судебном заседании истец поддержал заявленные требования, дополнительно указал, что до увольнения он был переведен на должность заместителя начальника по подготовке производства инструментального производства. Работодателем он привлекался к дисциплинарной ответственности в форме выговора за нарушение срока подготовки паспортов на изделия, однако с дисциплинарным взысканием он не согласен, его вины в нарушении сроков не имеется. Кроме того уведомление о предстоящем увольнении выдано истцу до его привлечения к дисциплинарной ответственности. Приказ о применении выговора он не оспаривал, т.к. после привлечения к дисциплинарной ответственности был уволен и решил оспаривать увольнение.
Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения иска, указав, что истец принят на работу с испытательным сроком. В последствии, истец переведен на должность заместителя начальника по подготовке производства инструментального производства, при этом условие трудового договора об испытании сохранилось. ДД.ММ.ГГГГ истец уволен из ОАО «Пермский телефонный завод «Телта» так как не выдержал испытание. Это выразилось в том, что он был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за не решение вопроса по оформлению паспортов на пресс-формы изделия Спектр-П.
Суд, выслушав участников процесса, прокурора, полагавшего требования подлежащими удовлетворению, изучив материалы гражданского дела, приходит к следующему.
Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в ОАО «Пермский телефонный завод «Телта» на должность заместителя начальника по производству инструментального производства. С ним заключен трудовой договор № с испытательным сроком продолжительностью 3 месяца (л.д.7).
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен на должность заместителя начальника по подготовке производства инструментального производства, с ним заключено дополнительное соглашение к трудовому договору. Условия об испытании остались прежними. (л.д. 36-37).
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работодателем выдано уведомление о расторжении с ним трудового договора в связи с неудовлетворительными итогами деятельности в течение испытательного срока. (л.д. 38).
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 приказом работодателя № привлечен к дисциплинарной ответственности в форме выговора. В соответствии с приказом причиной привлечения к дисциплинарной ответственности являлось «не решение вопроса по оформлению паспортов на пресс-формы изделия Спектр-П». (л.д.29).
В соответствии со ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее- ТК РФ) в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об испытании.
Согласно ч.1 ст.70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
В силу ст.71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
В силу ст.3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Исходя из вышеуказанных норм Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания возможно, если имело место ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей в течение испытательного срока. При этом работодатель, с целью исключения дискриминации, обязан, исходя из положений ст. 71 ТК РФ, перед увольнением по вышеуказанному основанию довести до работника письменно конкретные причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Из представленного суду письменного уведомления о расторжении трудового договора с ФИО1 следует, что основанием для увольнения ФИО1 являются неудовлетворительные итоги испытания, при этом конкретные причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, письменное уведомление не содержит.
Данные обстоятельства указывают на дискриминацию в отношении ФИО1 со стороны работодателя.
ФИО1 в исковом заявлении указал, что его увольнение связано не с отрицательными результатами испытания, а с тем, что он обращался в контролирующие органы за защитой своих трудовых прав, которые, как он полагал, были нарушены работодателем.
Обязанность по предоставлению доказательств обратного и отсутствия дискриминации в отношении ФИО1 по настоящему делу лежала на ответчике. Вместе с тем каких-либо доказательств опровергающих указанные доводы истца стороной ответчика суду не представлено.
В судебном заседании представитель ответчика сослался на применение к ФИО1 дисциплинарного взыскания в форме выговора приказом от ДД.ММ.ГГГГ № за не решение вопроса по оформлению паспортов на пресс-формы изделия Спектр-П.
В соответствии с ч.1 ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
<данные изъяты>
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Исходя из указанных норм закона, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Для привлечения к дисциплинарной ответственности законом установлен соответствующий порядок, предусматривающий обязательное истребование объяснений работника по конкретному случаю неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.
Дисциплинарный проступок как один из видов правонарушения имеет состав (объект, субъекта, объективную сторону, субъективную сторону).
Объективную сторону дисциплинарного проступка составляют, кроме прочего время, место, суть противоправного деяния (действия, бездействия) работника.
Из приказа ОАО «Пермский телефонный завод «Телта» от ДД.ММ.ГГГГ № следует, что ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в форме выговора за «не решение вопроса по оформлению паспортов на пресс-формы изделия Спектр-П». (л.д.29) Приказ и представленные материалы служебной проверки (объяснения сотрудников, докладная записка) не содержат указания на конкретное противоправное деяние которое совершил ФИО1, его место, время совершения, сущность противоправных действий работника, повлекшее привлечение его к дисциплинарной ответственности.
Таким образом привлечение ФИО1 к дисциплинарной ответственности приказом ОАО «Пермский телефонный завод «Телта» от ДД.ММ.ГГГГ № не свидетельствует о неудовлетворительном прохождении испытания ФИО1
Более того приказ о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности издан работодателем уже после принятия решения о прекращении с этим работником трудового договора по ч.1 ст.71 ТК РФ.
С учетом изложенного суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца приказом ОАО «Пермский телефонный завод «Телта» от ДД.ММ.ГГГГ №.
В связи этим исковые требования ФИО1 о восстановлении в должности заместителя начальника по подготовке производства инструментального производства ОАО «Пермский телефонный завод «Телта» подлежат удовлетворению.
В силу ст.211 ТК РФ в части восстановления на работе решение суда подлежит немедленному исполнению.
Поскольку требование ФИО1 о восстановлении на работе подлежит удовлетворению, в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за период вынужденного прогула.
Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.
В п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
Согласно справке ответчика среднедневной заработок истца на дату увольнения составляет 2481,40 руб.
Таким образом размер заработной платы за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (день восстановления на работе), составляет 205956,20 руб. (2481,40 руб. * 83 рабочих дня).
Положениями статьи 24, пункта 1 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации установлена обязанность российских организаций и индивидуальных предпринимателей, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, исчислить, удержать и перечислить в бюджет сумму налога на доходы физических лиц, причитающуюся к уплате с этих доходов.
Пунктом 4 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога на доходы физических лиц непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате.
В силу приведенных норм права ответчик, являясь налоговым агентом, при выплате ФИО1 средней заработной платы за время вынужденного прогула, обязан произвести начисление, удержать и перечислить в бюджет сумму налога на доходы физических лиц, причитающуюся к уплате с этого дохода. Уплата налоговых платежей относится к исключительной компетенции работодателя как налогового агента, в связи с этим оснований для исчисления налога на доходы физических лиц судом не имеется.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред, причиненный ему любыми неправомерными действиями (бездействием) во всех случаях его причинения, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы), независимо от наличия материального ущерба (п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Судом установлено нарушение трудового законодательства в действиях ответчика, выразившееся в незаконном увольнении ФИО1, в связи с этим, требование о компенсации морального вреда подлежит удовлетворению.
Учитывая установленные по делу обстоятельства, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
На основании изложенного, руководствуясь ст.198,199 ГПК РФ, суд
решил:
Восстановить ФИО1 в должности заместителя начальника по подготовке производства инструментального производства ОАО «Пермский телефонный завод «Телта»;
Взыскать с ОАО «Пермский телефонный завод «Телта» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 205956,20 руб., компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.
Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение суда может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Индустриальный районный суд г.Перми в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья В.В. Мазунин