№

№

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ <адрес>

Октябрьский районный суд <адрес> в составе председательствующего судьи Кребель В.А., при ведении протокола судебного заседания секретарем ФИО3, при подготовке и организации судебного процесса помощником судьи ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ФИО8 о признании незаконным увольнения, изменении формулировки основания увольнения, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ФИО9 о признании незаконным увольнения, изменении формулировки основания увольнения, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

В обоснование указал, что ДД.ММ.ГГГГ между ним и ответчиком заключен трудовой договор №, по условиям которого он был принят на должность машиниста автомобильного крана. Место работы находится в районе <адрес>, ФИО10. Установлена тарифная (часовая) ставка № руб., районный коэффициент № северная надбавка и месячная премия №

За период работы нареканий и претензий со стороны работодателя в его адрес не поступало.

ДД.ММ.ГГГГ на его номер телефона № с номера № (Сбербанк) поступило СМС оповещение о зачислении расчёта при увольнении.

ДД.ММ.ГГГГ на его номер телефона № с номера № (Сбербанк) поступило СМС оповещение о зачислении заработной платы.

ДД.ММ.ГГГГ представитель работодателя вручил ему приказ об увольнении на основании п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (прогул).

Полагает увольнение по причине прогула незаконным, так как прогул не совершал. Ответчиком нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Расчетные листки работодателем не выдавались работнику на протяжении всего периода трудовых отношений.

С учетом уточнения требований просит признать незаконным увольнение, отменить приказ №-л от ДД.ММ.ГГГГ ФИО11 Изменить формулировку его увольнения с п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (прогул) на п. 3 часть 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника). Взыскать с ответчика в его пользу компенсацию за время вынужденного прогула в размере № руб., компенсацию морального вреда № руб.

В судебном заседании ФИО1 уточненные требования поддержал. Пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ не вышел на работу, поскольку у него не было экипажа. ДД.ММ.ГГГГ ушел на больничный. На работу собирался выйти в первых числах апреля, о необходимости прибытия к месту работы приходило смс на телефон. Работодателем объяснения не отбирались, с приказом об увольнении не был ознакомлен.

Представитель ФИО12 при надлежащем извещении, участия в судебном заседании не принимал. Направил суду возражения на исковое заявление, согласно которым в удовлетворении требований следует отказать. Запрашиваемую судом документацию общество не представило.

Суд, руководствуясь статьей 233 Гражданского процессуального кодекса РФ, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика, в порядке заочного судопроизводства.

В соответствии со статьей 242 Гражданского процессуального кодекса РФ заочное решение суда подлежит отмене по заявлению ответчика, если суд установит, что неявка ответчика в судебное заседание была вызвана уважительными причинами, о которых он не имел возможности своевременно сообщить суду, и при этом ответчик ссылается на обстоятельства и представляет доказательства, которые могут повлиять на содержание решения суда.

Исследовав представленные доказательства и оценив их в совокупности, суд находит заявленные исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 75-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1793-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1288-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 вышеуказанного постановления при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Оценив в совокупности собранные по делу доказательства, суд приходит к следующему.

Согласно трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 трудоустроен в ФИО13 в должности машиниста крана автомобильного.

Установлено место работы истца <адрес>, <адрес> Определена дата начала работы ДД.ММ.ГГГГ.

Заработная плата состоит из часовой тарифной ставки № руб. за час; районного коэффициента №; северной надбавки и месячной премии №. Заработная плата выплачивается 30 числа расчётного месяца и № числе месяца, следующего за расчетным путем перечисления на счет в банке.

Продолжительность вахты установлена 45 дней. Работник выполняет свои обязанности в период рабочей смены, начало и окончание которой закреплены в графике сменности и Правилах внутреннего трудового распорядка ФИО14

Работнику предоставляется основной оплачиваемый отпуск № календарных дней и дополнительный отпуск.

На основании приказа №/л от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен в связи с совершением прогула на основании п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В материалы дела представлено командировочное удостоверение, согласно которому ФИО1 командируется <адрес> на № календарных дней не считая время в пути с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Имеется отметка об убытии из <адрес> ДД.ММ.ГГГГ и прибытии в <адрес> ДД.ММ.ГГГГ.

Также представлен проездной билет на поезд с убытием из <адрес> ДД.ММ.ГГГГ и прибытием в <адрес> ДД.ММ.ГГГГ.

По сведениям ОСФР по <адрес> в отношении ФИО1 имеются составляющие пенсионные права сведения, предоставлены страхователем ФИО15 за период ДД.ММ.ГГГГ, приведена сумма вознаграждений в пользу застрахованного лица.

Согласно листку нетрудоспособности № ФИО1 в связи с заболеванием был нетрудоспособным в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В материалы дела представлена переписка рабочей группы в мессенджера Ватсап, из которой усматривается доведение ФИО1 до сведения работодателя об открытии больничного листа ДД.ММ.ГГГГ.

По факту нарушения трудовых прав истца Государственная инспекция труда в ФИО16 проводила проверку, по результатам которой ФИО1 направлен ответ от ДД.ММ.ГГГГ №-ОБ/10-1205-ОБ/60-185. Проверкой установлены следующие обстоятельства.

Из табелей учета рабочего времени следует отсутствие ФИО1 на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно служебной записке заместителя генерального директора ФИО5 без даты ДД.ММ.ГГГГ на квартире по адресу <адрес> был выявлен машинист крана ФИО1 в состоянии алкогольного опьянения, который не явился для прохождения предрейсового осмотра.

Представлены 2 акта об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которым ФИО1 отсутствовал на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в течение одного часа.

Согласно служебной записке ДД.ММ.ГГГГ начальника отдела кадров ФИО17 ФИО6, ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в течении всего дня (с 08.00 по 20.00 ДД.ММ.ГГГГ), при этом ею неоднократно (13 и ДД.ММ.ГГГГ) в телефонном формате проводились устные беседы с ФИО1 с просьбой предоставить объяснения по факту прогула. По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ письменного объяснения от ФИО1 не поступило.

По результатам проведенной проверки контролирующим органом сделан вывод, что из предоставленных материалов следует, что до издания приказа об увольнении за прогул, уведомления о предоставлении письменных пояснений, ФИО1 не направлялись; акт отказа работника ФИО1 от представления указанного объяснения работодателем не составлялся.

Согласно приказу об увольнении №/л от ДД.ММ.ГГГГ основанием увольнения ФИО1 за прогул явились только акты отсутствия на рабочем месте (даты не указаны).

Таким образом, в нарушение требований ч.1 ст. 193 ТК РФ, работодатель ФИО18 фактически не запрашивал у ФИО1 письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте. Приказ (распоряжение) работодателя о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодателем ФИО19 не составлялся; ФИО1 с приказом о применении к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения не ознакомлен, что является нарушением ч. 6 ст. 193 ТК РФ.

Таким образом, работодатель ФИО20 нарушил процедуру привлечения работника ФИО1 к дисциплинарной ответственности.

В связи с выявленными нарушениями Государственной инспекцией труда в ФИО21, работодателю ФИО22 направлено предостережение о

недопустимости нарушений трудового законодательства.

Аналогичные представленным в Государственную инспекцию труда в ФИО23 документы, связанные с увольнением истца, направлены ответной стороной в адрес суда. При этом, иные запрашиваемые судом документы, ответчиком не были представлены.

Свидетель ФИО7 пояснил суду, что работал у ответчика стропальщиком, а ФИО1 работал крановщиком. В организации есть устная договоренность, что можно три дня отлежаться дома, не оформляя больничный. Экипаж состоит из трех человек - два стропальщика и крановщик. ДД.ММ.ГГГГ экипаж не вышел на работу, ДД.ММ.ГГГГ экипаж отработал своим составом, а 3 февраля он не вышел на работу, о чем сообщил своему начальнику и механику. Вследствие чего экипаж не был допущен к работе, поскольку их должно быть трое, если кого-либо из троих нет, команду не допускают к работе. О новой вахте сообщают путем рассылки смс-сообщений от отдела кадров. В среднем работают два месяца и два месяца отдыхают. В течение 45 дней работают с 8 часов утра и до 8 часов вечера. Чтобы выйти на работу оформляется пропуск с выходом на работу. С ДД.ММ.ГГГГ с обеда уже сняли экипаж с линии и не допускали к работе. ФИО1 был на больничном с 5 февраля.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Доказательства соблюдения описанной процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответчиком не представлено.

Более того, в данном случае, работодателем не был лишен возможности направить в адрес истца соответствующее уведомление о необходимости дать письменные объяснения посредством почтовой связи, а в случае их непредставления работником по истечении установленного законом срока составить соответствующий акт.

Также нельзя оставить без внимания тот факт, что при применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателю необходимо учитывать тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ, пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2).

При этом доказательств того, что при наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть совершенного проступка, соразмерность наказания совершенному проступку с учетом предшествующего поведения работника, его отношения к труду, не имеется, иного из материалов дела не следует.

По смыслу закона в любом случае нарушение работодателем установленного законом порядка увольнения работника является самостоятельным и достаточным основанием для признания увольнения соответствующего работника незаконным, вне зависимости от установления факта наличия законного оснований для увольнения данного работника.

В силу положений части 4 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным, суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Аналогичные разъяснения содержатся в абзаце 3 пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

При этом если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть 7 статьи 394 Трудового кодекса РФ).

Поскольку ответчиком законность увольнения истца не доказана, учитывая, что истец на дату постановления решения не трудоустроен, суд, руководствуясь положениями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, полагает необходимым удовлетворить исковые требования ФИО1, изменив дату увольнения и формулировку основания увольнения истца с увольнения ДД.ММ.ГГГГ по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с прогулом, на ДД.ММ.ГГГГ по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации - по инициативе работника.

Исходя из значимости трудовых прав работника, с целью обеспечения возможности скорейшего трудоустройства истца, основываясь на положениях статей 211-212 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд считает необходимым решение суда в части изменения формулировки и даты увольнения обратить к немедленному исполнению.

Согласно абзацу 2 статьи 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как разъяснено в пункте 62 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", поскольку Трудовой кодекс РФ (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 Трудового кодекса РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 Трудового кодекса РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 9 Положения об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № (далее - Положение) при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

В силу подпункта "л" пункта 2 данного Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы.

Согласно ст. 300 Трудового кодекса Российской Федерации при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

В соответствии с п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 данного Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Для расчета среднедневного заработка истца учитывается заработная плата, а также оплата сверхурочной работы, подлежащие начислению ФИО24 только за полностью отработанные периоды.

Компенсация среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет № руб., которая подлежит взысканию с ФИО25 в пользу ФИО1

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от ДД.ММ.ГГГГ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку со стороны ответчика имело место нарушение трудовых прав истца, выразившегося в незаконном увольнении истца с работы и лишении тем самым истца источника средств к существованию, степени причиненных истцу незаконным увольнением нравственных страданий, с учетом фактических обстоятельств дела, длительности нарушения, требований разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать в пользу истца с ответчика в качестве компенсации морального вреда № рублей.

Так как истец освобожден от уплаты госпошлины на основании п. 3 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ, в силу ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика в размере № рублей в доход местного бюджета, исходя из суммы удовлетворенных материальных требований о взыскании компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы и нематериальных требований о компенсации морального вреда.

руководствуясь ст. ст. 194-199,233-237 ГПК РФ, суд,

решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Изменить формулировку увольнения ФИО1 (приказ №-л от ДД.ММ.ГГГГ ФИО26 с п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (прогул) на п. 3 часть 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Изменить дату увольнения ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ на день вынесения решения судом – ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ФИО27 (ИНН № в пользу ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ г.р., паспорт № компенсацию за время вынужденного прогула в размере № руб., компенсацию морального вреда в размере № руб.

Взыскать с ФИО28 (ИНН №) в доход бюджета <адрес> государственную пошлину № руб.

Решение суда в части изменения формулировки и даты увольнения обратить к немедленному исполнению.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья В.А. Кребель