УИД 77RS0009-02-2022-011592-21

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 декабря 2022 года адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Е.Ю. Игнатьевой, при секретаре фио,

с участием представителей Зюзинского межрайонного прокурора адрес – фио,

с участием истца – ФИО1, представителя ответчика по доверенности – фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-6302/2022 по иску ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному учреждению культуры «Государственный научно-исследовательский музей архитектуры имени фио» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании изготовить дубликат трудовой книжки без информации об увольнении,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась в суд с иском к Музей архитектуры имени фио о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании изготовить дубликат трудовой книжки без информации об увольнении, с учетом уточнений исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ мотивируя свои требования тем, что в период с 11 февраля 2014 года по 24 июля 2022 года истец работала в Музей архитектуры имени фио в должности билетного кассира. Приказом № 19 о/д от 16 мая 2022 года работодатель принял решение о сокращении штата работников. 24.07.2022 ответчик расторг с истцом трудовой договор в связи с сокращением штата работников. Прекращение трудового договора оформлено приказом от 20 июля 2022 года № 59 л/адрес считает увольнение незаконным.

20 октября 2017 года в связи с многочисленными нарушениями трудового законодательства РФ в учреждении была создана первичная профсоюзная организация, а истец была избрана ее председателем. В связи с несоблюдением ответчиком трудовых прав работников неоднократно истец обращалась в прокуратуру, рострудинспекцию, к депутатам разного уровня, инициировала проверки деятельности ответчика. В связи с выявленными нарушениями в учреждении директору выносились представления об устранении нарушений и возбуждались дела об административном правонарушении.

В ответ работодатель терял трудовой договор истца, не представлял отпуск, время для обеда, не оплачивал работу в выходные дни, не выплачивал в полном объеме премию, а в довершение всего сократил должность истца «билетный кассир», при том, что билеты в музей продавать посетителям все равно кому-то необходимо. Истец считает увольнение в связи с сокращением штата фиктивным, а так же дискриминацией за профсоюзную деятельность. Таким образом, по вине ответчика истец была незаконно лишена возможности трудиться и ей был причинен моральный вред.

Истец просит признать увольнение истца по приказу № 59 л/с от 20 июля 2022 года незаконным и восстановить ее на работе в должности билетного кассира с 25.07.2022; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за все время незаконного лишения ее возможности трудиться, то есть за период с 25.07.2022 по дату вынесения судебного решения, в размере сумма за каждый день согласно представленному ответчиком расчету, сумма в счёт компенсации причинённого истцу морального вреда; в случае признания судом увольнения незаконным, обязать работодателя сделать дубликат трудовой книжки Истца без информации об увольнении, признанной недействительной, согласно п. 33 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, п. 24 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н.

Истец фио в судебное заседание явилась, уточненные исковые требования поддержала.

Представитель ответчика Музей архитектуры имени фио по доверенности фио в судебное заседание явился, уточненные исковые требования не признал по доводам, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление.

Выслушав истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего уточненные исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению частично, оценив доказательства в их совокупности, суд находит уточненные исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

Согласно ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации N 581-О от 21 декабря 2006 г., к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Судом установлено, что в период с 11 февраля 2014 года по 24 июля 2022 года истец работала в Музей архитектуры имени фио в должности билетного кассира. Приказом № 19 о/д от 16 мая 2022 года работодатель принял решение о сокращении штата работников. 24.07.2022 ответчик расторг с истцом трудовой договор в связи с сокращением штата работников. Прекращение трудового договора оформлено приказом от 20 июля 2022 года № 59 л/с.

Как следует из объяснений истца, 20 октября 2017 года в связи с многочисленными нарушениями трудового законодательства РФ в учреждении была создана первичная профсоюзная организация, а истец была избрана ее председателем. В связи с несоблюдением ответчиком трудовых прав работников неоднократно истец обращалась в прокуратуру, рострудинспекцию, к депутатам разного уровня, инициировала проверки деятельности ответчика. В связи с выявленными нарушениями в учреждении директору выносились представления об устранении нарушений и возбуждались дела об административном правонарушении. В ответ работодатель терял трудовой договор истца, не представлял отпуск, время для обеда, не оплачивал работу в выходные дни, не выплачивал в полном объеме премию, а в довершение всего сократил должность истца «билетный кассир», при том, что билеты в музей продавать посетителям все равно кому-то необходимо. Истец считает увольнение в связи с сокращением штата фиктивным, а так же дискриминацией за профсоюзную деятельность. Таким образом, по вине ответчика истец была незаконно лишена возможности трудиться и ей был причинен моральный вред.

Суд относится критически к позиции истца, изложенной в исковом заявлении, в части наличия факта дискриминации за профсоюзную деятельность.

Статья 3 ТК РФ предусматривает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, полдержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Международная организация труда в Конвенции N 111, принятой 25 июня 1958 года на международной конференции в Женеве к дискриминации в области труда и занятий относит: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами. Всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Таким образом, под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст. 3 ТК РФ во взаимосвязи со ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Однако таких доказательств суду не представлено, а судом не добыто, и обстоятельств, свидетельствующих о дискриминации ФИО1 в сфере труда, не установлено.

Доказательством того, что решение работодателя о сокращении штата работников было принято не произвольно и в интересах Музея, и не с целью избавиться от неугодного работника, является обоснованное и мотивированное решение, оформленное приказом № 19 о/д от 16.05.2022.

Как следует из объяснений ответчика, изменение штатного расписания было вызвано объективными экономическими и организационными факторами. Отличительные признаки (случаи) фиктивного сокращения штата работников от действительных: по окончании процедуры сокращения в штатное расписание сразу или по прошествии некоторого времени вводится новая должность (должности), обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности, то есть имеет место фактическое переименование сокращаемой должности; по окончании процедуры сокращения в штатное расписание сразу или по прошествии некоторого времени вводится новая должность (должности), обязанности по которой аналогичны исключаемой должности и дополнены новыми по причине того, что у работодателя сохраняется потребность в определенной работе и (или) объеме, а также возникает' необходимость расширения должностных обязанностей штатной единицы. В таком случае фактически осуществляется изменение определенных сторонами условий трудового договора, а не сокращение численности или штата; по окончании процедуры сокращения в том же помещении начинает вести ту же хозяйственную деятельность другая организация, у которой тот же учредитель и в которой работают бывшие сотрудники организации, проводившей сокращение. Также организации имеют похожие названия. Указанные обстоятельства не свидетельствуют о наличии объективных экономических и организационных факторов, которые приводят к сокращению, в связи с чем решение о сокращении признано судом фиктивным.

Ни один из указанных выше признаков к ответчику не применим. Новые должности, аналогичные должности «билетного кассира», в Музее не вводились как после увольнения истца, так не введены и в настоящее время.

Продажа посетителям билетов осуществляется посредством онлайн покупок.

Доводы истца о реализации посетителям билетов через кассу, суд находит несостоятельными, не имеющими существенного значения для рассмотрения настоящего дела, с учетом отсутствия должности «билетного кассира» после увольнения истца в штатном расписании ответчика.

Таким образом, довод истца о фиктивном сокращении должности истца не может быть принят судом во внимание, поскольку Конституционным Судом Российской Федерации в определениях от 15 июля 2008 года NN-O-O, N 413-0-0, в Определении от 01 июня 2010 года N 840-0-0 определена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом согласно требованиям статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штагов, относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.

10.02.2014 между Федеральным государственным бюджетным учреждением культуры «Государственный научно-исследовательский музей архитектуры имени фио» (работодатель) и ФИО1 (работник) был подписан трудовой договор № 004 (далее - «Договор») согласно которому работник был принят на должность «Билетного кассира» по основному месту работы на срок до 11.02.2015 с обязательством работника выполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором.

На основании подписанного трудового договора 10.02.2014 был оформлен приказ о приеме работника на работу № 011 -л/с от 10.02.2014 с которым работник была ознакомлена 11.02.2014.

В соответствии с Приказом от 16.05.2022 № 19-од об изменении штатного расписания было принято решение о сокращении штата работников.

Согласно данному Приказу из структурного подразделения «Отдел хранения экспозиции» надлежало исключить должность «Билетного кассира» в количестве двух штатных единиц, которую занимала Истец.

20.05.2022 истцу было вручено Уведомление о предстоящем высвобождении работника в связи с сокращением штата.

Приказом № 59-л/с от 20.07.2022, с которым истец была ознакомлена, трудовой договор был расторгнут.

Руководствуясь ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ с работником был произведен окончательный расчет, о чём работника проинформировали в письменной форме посредством выдачи работнику расчетного листка, что истцом не оспаривается.

При увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ преимущественное право оставления на работе не учитывалось, поскольку по смыслу ст. 179 ТК РФ такое право на оставление на работе не учитывается работодателем, если у него отсутствуют должности, аналогичные сокращаемой. В связи с тем, что из штатного расписания были исключены все единицы по должности «Билетного кассира», которую занимал истец, работодатель не обязан был исследовать вопрос о преимущественном праве работника на оставление на работе.

Однако, довод ответчика о том, что других вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации Истца у Ответчика не имелось не нашел своего подтверждения в судебном заседании.

Так, по состоянию на 31.03.2022 и на 31.05.2022 в отделе учета пополнения фондов имелась вакансия специалиста по учету, на 31.03.2022 в отделе по работе с посетителями имелась вакансия специалист по работе с посетителями, на 31.03.2022 и на 31.05.2022 в отделе книгохранения имелась вакансия библиограф 2 категории, на 31.03.2022, 31.05.2022 и на 14.07.2022 в отделе книжной и сувенирной продукции имелась вакансия специалист отдела, на 31.03.2022, 31.05.2022 и на 14.07.2022 в отделе по работе с партнерами имелась вакансия специалист.

Доводы ответчика о том, что данные вакансии не соответствуют квалификации истца, суд находит несостоятельными, направленными на иную оценку доказательств.

Таким образом, суд приходит к выводу, что ответчиком не были предложены все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации истца на весь период с даты уведомления о предстоящем увольнении до даты увольнения, а потому увольнение истца нельзя признать законным, соответственно требования истца о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе подлежат удовлетворению. При этом оснований для удовлетворения исковых требований в части обязания изготовить дубликат трудовой книжки без информации об увольнении суд не усматривает, поскольку данные требования не основаны на нормах действующего законодательства.

В силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Под восстановлением на работе понимается возвращение работника в правовое положение, существовавшее до увольнения, - он восстанавливается во всех своих правах: на работу (трудовую функцию - работу по должности в соответствии со штатным расписанием), обусловленную его трудовым договором и его составными частями, на соответствующую ей оплату труда и т.д.

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить Работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Работодатель возмещает Работнику не полученный заработок исходя из расчета среднего заработка в порядке ст. 139 Трудового кодекса РФ и Положением, утвержденным постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922.

Согласно справки, предоставленной ответчиком, сумма среднедневного заработка истца составила сумма Учитывая удовлетворение требований истца о признании увольнении незаконным, восстановлении на работе, суд полагает взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула в размере сумма за период с 20.07.2022 по 20.12.2022 (в соответствии с производственным календарем) - по дату вынесения решения суда, из расчета среднего заработка в размере сумма, рассчитанному ответчиком с положениями ст. 139 ТК РФ и Положением о порядке исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", с учетом рабочего времени в день 4,8 часов, за вычетом денежных средств, полученных истцом в качестве выходного пособия в размере сумма

Руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", с учетом обстоятельств дела, степени вины ответчика в установленных нарушениях увольнения работника в период нахождения на листке нетрудоспособности, требований разумности и справедливости, суд полагает взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма, что соответствует требованиям ст. ст. 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход бюджета адрес в размере сумма по требованию имущественного характера, сумма по требованию неимущественного характера.

Статья 211 ГПК РФ предусматривает, что немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда, в том числе о восстановлении на работе, выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев (абзац 3).

Согласно абз. 4 п. 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 года N 23 "О судебном решении" решения, перечисленные в статье 211 ГПК РФ, подлежат немедленному исполнению в силу императивного предписания закона, в связи с чем указание в решении об обращении их к немедленному исполнению не зависит от позиции истца и усмотрения суда.

Размер заработной платы за три месяца с 01.08.2022 по 31.10.2022 составляет сумма, соответственно, решение суда в части восстановления на работе и взыскания заработной платы в размере сумма подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному учреждению культуры «Государственный научно-исследовательский музей архитектуры имени фио» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании изготовить дубликат трудовой книжки без информации об увольнении удовлетворить частично.

Признать приказ № 59 л/с от 20.07.2022 об увольнении ФИО1 (паспортные данные) незаконным.

Восстановить фио (паспортные данные) на работе в Федеральном государственном бюджетном учреждении культуры «Государственный научно-исследовательский музей архитектуры имени фио» (ИНН <***>) в должности билетного кассира.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного учреждения культуры «Государственный научно-исследовательский музей архитектуры имени фио» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, в счет компенсации морального вреда сумму в размере сумма, а всего сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного учреждения культуры «Государственный научно-исследовательский музей архитектуры имени фио» (ИНН <***>) госпошлину в доход бюджета адрес в сумма

Решение суда в части восстановления на работе и взыскании заработной платы в течение трех месяцев за период с 01.08.2022 по 31.10.2022 включительно в размере сумма подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: