Дело № 2-3965/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

04 августа 2022 года (адрес)

Калининский районный суд (адрес) в составе:

председательствующего судьи Арутюнян В.Р.

с участием прокурора Носиковской Е.И.

при секретаре Медведевой К.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «***» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «***» (далее по тексту ООО «***»), в котором с учетом уточнений, просила обязать ответчика восстановить истца в должности ***, взыскать среднемесячную заработную плату за период с (дата) по (дата) в размере № рублей № копеек, взыскании компенсации морального вреда в размере № рублей.

В обоснование заявленных требований истец указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с (дата) в должности ***, (дата) Приказом № с ней прекращены трудовые отношения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением численности и штата работников организации. С вышеуказанным приказом она не согласна, ссылается на то, что на протяжении нескольких месяцев директор ООО «***» - ФИО11 унижала, угрожала уволить по статье, мешала рабочему процессу, в силу своего неприязненного отношения к истцу, вынуждала истца к принятию решения уволиться по собственной инициативе, создавая дискриминационные условия работы.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержала в объеме и по основаниям, указанным в исковом заявлении и уточнениях к нему, суду пояснила, что оснований для сокращения ее ставок не имелось, сокращение было проведено формально с целью ее увольнения, которому предшествовала ее длительная дискриминация как работника со стороны нового директора. Дискриминация выражена в предоставлении ей иного рабочего места, не приспособленного для исполнения ею своих трудовых обязанностей. Так же указывает на тот факт, что экономической целесообразности сокращения его ставки не имелось, поскольку экономическое положение общества развивается.

Представитель истца ФИО1 – ФИО10, действующий на основании ордера № от (дата) исковые требования, с учетом уточнения поддержала в полном объеме, по доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представители ответчика ООО «***» - ФИО12, ФИО13, действующие на основании доверенностей, ФИО11, действующая на основании устава в судебном заседании исковые требования не признавали, просили в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме, по доводам изложенным в отзыве на исковое заявление.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, заключение прокурора, полагавшего необходимым отказать в удовлетворении заявленных требований, оценив и проанализировав их по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, правовых оснований для удовлетворения заявленных требований не находит по следующим основаниям.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников - организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 данного кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюзной организации, по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № от (дата) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, исходя из совокупного толкования указанных норм, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника.

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как установлено судом, (дата), на основании приказа № л/с от (дата) между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, по которому ФИО1 трудоустроена в должности *** по основному месту работы на неполный рабочий день, установлен испытательный срок № месяца.

Согласно разделу № трудового договора работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя еженедельными выходными днями, ежегодно оплачиваемый отпуск продолжительностью № календарных дней.

Дополнительным соглашением от (дата) к трудовому договору, в том числе, изменен п. № раздела № трудового договора, согласно которому работник принимается на полный рабочий день; работа для работника является основным местом работы, которое располагается по адресу: (адрес), (адрес), (адрес) (адрес)

Дополнительным соглашением об изменении оклада от (дата) к трудовому договору от (дата), работнику установлен оклад в размере № рублей.

(дата) внесены изменения к трудовому договору, а именно реквизиты сторон, паспортные данные.

На основании приказа № Д/С от (дата) утверждено штатное расписание ООО «***», утверждены расценки за доставку поручений по пенсии.

Согласно штатного расписания в ООО «***» предусмотрены должность директор №, зам. директора по управлению персоналом – №, гл. бухгалтер – №, контролер тех.состояния автотранспорта – №, специалист по охране труда – № бухгалтер № кат. – № бухгалтер № кат. – № начальник по учету и отчетности – №, старший кассир – №, кассир – № юрист – консульт – №, водитель – № уборщик произ. пом. – № инспектор по доставке пенсии и пособий – №

Приказом № д/с от (дата) ода внесены в штатное расписание ООО «***» (утвержденное приказом № Д/С от (дата)) следующие изменения: В связи с введением должности Заместителя директора по административно-хозяйственной части (приказ от № Д/С от (дата) и возложением полномочий контролера технического состояния на заместителя директора, должность *** технического состояния из штатного расписания исключить; в связи с уменьшением объема работ, сократить количество штатных единиц должности *** по доставке пенсий, с № единиц до №. Указанные изменения не влекут высвобождение/увольнение работников в связи с тем, что должности вакантны; в связи с отсутствием производственной необходимости, отсутствия необходимого для занятости сотрудника объема работ и экономической целесообразности, исключить из штатного расписания должность ***; уведомить работника ФИО1, занимающую должность *** о предстоящем сокращении и отсутствии вакантных должностей для перевода на другую работу; уведомить Областное казенное учреждение «Центр занятости населения (адрес)» о предстоящем сокращении работника в соответствии с действующим законодательством РФ. С учетом изменений Утвердить штатное расписание с (дата)., в новой редакции согласно приложению №.

Согласно приложения № к приказу № д/с от (дата) штатным расписанием в ООО «***» предусмотрены должность директор -№ заместитель директора по административно – хозяйственной части – № гл. бухгалтер – №, специалист по охране труда – №, бухгалтер № кат. – №, бухгалтер № кат. – № начальник по учету и отчетности – № старший кассир – №, кассир – №, водитель – № уборщик производственных помещений – №, инспектор по доставке пенсии и пособий – №

(дата) ФИО1 уведомлена о сокращении численности работников в связи с производственной необходимостью и утверждением нового штатного расписания. Согласно уведомления, ООО «***» предупреждает ФИО1 о предстоящем увольнении с (дата) на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности работников).

(дата) приказом № от (дата) истец была уволена с должности ***, все необходимые документы: трудовая книжка, справка о доходах за (дата) год, справка к приказу №н от (дата), ***, расчетный листок были выданы на руки истцу, что подтверждается распиской.

На основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд учитывает, что в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Исходя из положений ч.3 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как разъяснено в п.29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (дата) № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как следует из п. № Коллективного договора при принятии решений о высвобождении Работников в связи с ликвидацией подразделений и реорганизацией Финансового университета, сокращением численности или штата Работников, при определении отбора кандидатур Работников, подлежащих высвобождению, помимо лиц, указанных в статье 179 ТК РФ, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата, при прочих равных условиях предпочтение отдается: Работникам предпенсионного возраста (за два года до пенсии); Работникам, проработавшим в Финансовом университете свыше 10 лет (за исключением лиц пенсионного возраста).

Кроме того, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю.

Как следует из Определения Конституционного Суда РФ от (дата) №-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки ФИО2 на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации»: часть первая статьи 179 ТК РФ определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

В то же время, принимая необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, что нашло свое отражение в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от (дата) №-П, определениях Конституционного Суда Российской Федерации от (дата) №-О, от (дата) №-О, от (дата) №-О.

В данном случае указанные выше требования закона работодателем не были нарушены, процедура увольнения ответчиком была соблюдена, что так же не оспаривалось стороной истца.

Истец надлежащим образом за два месяца до сокращения была уведомлена об увольнении с должности «***», в связи с сокращением численности штата уведомлением от (дата). Увольнение было произведено (дата) приказом № от (дата).

В соответствии со ст.56 Гражданского процессуального кодекса РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п.3 ст.123 Конституции Российской Федерации и ст.12 Гражданского процессуального кодекса РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

На основании п.2 ст.67 Гражданского процессуального кодекса РФ суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Суд считает несостоятельными доводы истца о том, что ее увольнение является дискриминационным, предвзятым, не основанным на объективных причинах, а связано с личными неприязненными отношениями директора ФИО11, поскольку основаны на личной субъективной оценке истцом обстоятельств увольнения, при этом каких-либо доказательств в подтверждение данных доводов истец в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ не представила, законность увольнения в установленном законом порядке ею не оспаривалась.

Довод истца о том, что (дата) имело место незаконное отстранение от работы, не нашел своего подтверждения. Кроме того, в период с (дата) по (дата) истец находилась на больничном листе, что подтверждается листами нетрудоспособности, и не оспаривалось стороной истца.

Так же истец указывает, что ей незаконно изменили месторасположение её рабочего места, ранее рабочее место находилось по адресу: (адрес), (адрес), (адрес), а директор ФИО11 сменила его на подвальное помещение по адресу: (адрес), (адрес)

При этом, суд учитывает, что согласно учредительных документов, местом нахождения юридического лица ООО «***» является адрес: (адрес), (адрес)

Дополнительным соглашением от (дата) к трудовому договору, установлено, что работа для работника является основным местом работы, которое располагается по адресу: (адрес), (адрес), таким образом работодатель определил рабочее место работника в пределах помещения принадлежащего ему на праве собственности, и установленных дополнительным соглашением от (дата) к трудовому договору.

Истец так же полагает, что экономической целесообразности и производственной необходимости в её увольнении не имелось, поскольку ФИО1 работала полный рабочий день, имела полную загруженность как ***, занималась с работой с населением, договорной работой с контрагентами и ООО «***» неоднократно привлекали к участию в качестве третьих лиц для участия в судебных заседаниях, куда истец и ходила.

При этом, как следует из пояснений директора ФИО11 непосредственное участие в судебных заседаний не требовалось, достаточно было направить в суд заявление о рассмотрении в свое отсутствие, участие в судебных заседаниях было личной инициативой ФИО1, основными обязанностями истца были вести табель учета рабочего времени, составлять приказы, путевые листы, данные обязанности в настоящее время распределены между иными сотрудниками общества.

Так же, возражая против доводов истца о её полной загруженности, стороной ответчика представлен трудовой договор от (дата), трудовой договор от (дата), согласно которым ФИО1 принимается в ООО «***» на должность *** по совместительству сроком на № календарных дней по каждому договору.

Кроме того, как следует из показаний свидетеля ФИО6, о не приязненных отношений между ФИО1 и ФИО7 ему не известно, *** был необходим для работы с пенсионерами в МФЦ, заявления от пенсионеров зарегистрированы и *** забирала пенсионера из дома и везла в МФЦ, экономическая ситуация в обществе всегда стабильна, офис основной находился в цокольном этаже по адресу: (адрес), дополнительный офис по адресу: (адрес), (адрес)

Из показаний свидетелей ФИО8, ФИО9 следует, что ФИО1 осуществляла следующие обязанности: вести табель учета рабочего времени, составлять приказы об отпусках, оплачивала коммунальные платежи. Рабочее место находилось в последнее время в квартире, после (дата), рабочее место находилось в цокольном помещении (адрес), (адрес) О конфликтах между ФИО1 и ФИО14 ей неизвестно. ФИО14 относилась ко всем работникам уважительно и доброжелательно. Неприязненных отношений между ними нет.

Свидетель ФИО9 пояснил, что ФИО1 работала ***, круг обязанностей: табеля, путевки, приказы на отпуск, помогала главному бухгалтеру подшивать документы, возила пенсионеров в МФЦ № раза. У ФИО1 кабинет был в квартире, потом переехала в другое помещение.

В соответствии с ч. 1 ст. 68 Гражданского процессуального кодекса РФ, объяснения сторон об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, являются доказательствам по делу и подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами.

Так, по смыслу норм действующего законодательства в гражданском процессе действует презумпция, согласно которой на ответчика не может быть возложена ответственность, если истец не доказал обстоятельства, подтверждающие его требования. Решение об удовлетворении заявленных требований может быть принято судом в случае наличия достаточных, относимых, допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих обоснованность заявленных требований. Как следует из содержания ч. 1 ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела; эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

По смыслу ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Таким образом, доводы стороны истца о том, что сокращение должности истца вызвано личными неприязненными отношениями ничем не подтверждаются, имеют предположительный и субъективный характер.

Довод истца о том, что поскольку в Арбитражном суде (адрес) ведутся корпоративные споры Общества, и ООО «***» вынуждено нанимать *** сторонних организаций, следовательно оснований для её увольнения не имелось, как и не имелось экономической целесообразности, так как показатели Общества растут, суд находит несостоятельными, поскольку реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности.

Проверка экономической целесообразности принятия работодателем решения о ликвидации либо сокращении штата или численности работников в компетенцию судебных органов не входит, проверка обоснованности проведения таких мероприятий означала бы внутреннее вмешательство в административно-хозяйственную деятельность организации, что противоречит положениям статей 1, 49 Гражданского кодекса РФ.

Из представленных в материалах дела документов следует, что в результате произведенных работодателем организационных действий, была сокращена не только должность истца, были сокращены иные должности, произведено перераспределение заработной платы сотрудников.

Из анализа позиции сторон, материалов дела, в том числе, штатных расписаний усматривается, что сокращение штата было реальным, фактически имело место, произведено по решению директора организации, которое было правомочно принимать указанные решения.

Доводы истца о том, что фактически в организации не произошло сокращение штата, поскольку ответчик прибегает к услугам *** сторонних организаций, заключает договора на оказание *** услуг, судом отклоняются, как следует из пояснений представителя ответчика ФИО11 для ООО «***» является более экономически выгодно и целесообразно, при необходимости нанимать *** сторонних организаций, материалами дела подтверждается, в том числе, расчетными листами, справой о среднемесячной заработной плате истца, которая составляла за период с (дата) № рублей № копеек, в то время согласно договора на оказание *** услуг от (дата) стоимость услуг по договору составила – № рублей.

Принятие решения об изменении структуры относится к исключительной компетенции работодателя, правом проверки необходимости проведения в учреждении мероприятий по сокращению численности или штата работников суд не наделен. Под сокращением штата понимается полное исключение из штатного расписания некоторых должностей, под сокращением численности работников понимается уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. В связи с изменением работодателем структуры организации может иметь место только сокращение штата, которое не всегда приводит к уменьшению в целом штатной численности работников организации. В данном случае, судом установлено, что у ответчика имело место сокращение штата работников, в том числе всех штатной единицы - ***.

Таким образом, вопреки доводам истца, суд приходит к выводу о том, что решение ответчика о сокращении должностей было направлено на совершенствование организационной структуры и оптимизацию рабочего процесса, сокращение являлось реальным, в результате сокращения было изменено штатное расписание, должность истца исключена из штатного расписания.

При этом, суду не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что проведенные ответчиком мероприятия по сокращению численности или штата сотрудников являлись формальными. Как следует из штатных расписаний, сформированных после увольнения ФИО1 в него не вносились вновь сокращенные ставки.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что увольнение ФИО1 является законным, в связи с чем истцу следует отказать в удовлетворении требовании о восстановлении ее на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку суд не усмотрел нарушений трудовых прав истца, оснований для удовлетворения требований истца о компенсации морального вреда не имеется.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «***» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд через Калининский районный суд (адрес) в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы.

Председательствующий: В.Р. Арутюнян